WikiDer > Оценочные шкалы с привязкой к поведению

Behaviorally anchored rating scales

Оценочные шкалы с привязкой к поведению (БАРЫ) находятся напольные весы используется для оценки спектакль. БАРЫ обычно отображаются вертикально с шкалой от пяти до девяти. Это метод оценки, который направлен на объединение преимуществ рассказов, критических инцидентов и количественных оценок путем привязки количественной шкалы к конкретным нарративным примерам хорошей, умеренной и плохой работы.[1]

Фон

BARS были разработаны в ответ на неудовлетворенность субъективностью, связанной с использованием традиционных рейтинговых шкал, таких как графическая оценка. шкала.[2] Обзор BARS пришел к выводу, что сила этого рейтингового формата может заключаться в первую очередь в собираемых параметрах производительности, а не в различии между привязками поведенческой и числовой шкал.[3]

Преимущества BARS

БАРЫ - это шкалы оценок, которые добавляют якоря шкалы поведения к традиционным шкалам оценок (например, графическим шкалам оценок). По сравнению с другими рейтинговыми шкалами, BARS предназначены для более точной оценки поведения или производительности целевого человека. Однако, в то время как BARS часто рассматривается как превосходный оценка производительности метод, BARS все еще может страдать от ненадежность, предубеждение к снисходительности и отсутствие дискриминантная действительность между параметрами производительности.[3][4]

Развитие БАРС

BARS разрабатываются с использованием данных, собранных через техника критического инцидента,[5] или посредством использования исчерпывающих данных о задачах, выполняемых должностным лицом, например, которые могут быть собраны с помощью анализа задачи. Чтобы построить БАРС, необходимо выполнить несколько основных шагов, описанных ниже.

  1. Примеры эффективного и неэффективного поведения, связанного с работой, собираются у людей, знающих работу, с использованием техники критических инцидентов. В качестве альтернативы данные могут быть собраны путем тщательного изучения данных недавнего анализа задачи.
  2. Затем эти данные преобразуются в параметры производительности. Чтобы преобразовать эти данные в измерения производительности, примеры поведения (например, критические инциденты) сортируются в однородные группы с использованием метода Q-сортировки. Затем записываются определения для каждой группы поведений, чтобы определить каждую группу поведений как измерение производительности.
  3. Группу профильных экспертов (SME) просят повторно перевести поведенческие примеры обратно в их соответствующие параметры производительности. На этом этапе поведение, по которому нет высокого уровня согласия (часто 50–75%), отбрасывается, в то время как поведение, которое было повторно переведено обратно в соответствующие параметры производительности с высоким уровнем согласия МСП, сохраняется. Процесс повторного перевода помогает гарантировать, что поведение легко идентифицируется с его соответствующими параметрами производительности.
  4. Затем сохраняемые модели поведения масштабируются, когда МСП оценивают эффективность каждого поведения. Эти оценки обычно делаются по шкале Лайкерта от 5 до 9 баллов.
  5. Поведение с низким стандартное отклонение (например, менее 1,50) сохраняются, а варианты поведения с более высоким стандартным отклонением отбрасываются. Этот шаг помогает обеспечить согласие МСП относительно оценки каждого поведения.
  6. Наконец, поведения для каждого измерения производительности, все отвечающие повторному переводу и критериям, будут использоваться в качестве якорей шкалы.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Управление человеческими ресурсами, Гэри Десслер[страница нужна][требуется полная цитата]
  2. ^ Смит, Патрисия Кейн; Кендалл, Л. М. (1963). «Ретрансляция ожиданий: подход к построению однозначных якорей для рейтинговых шкал». Журнал прикладной психологии. 47 (2): 149–55. Дои:10,1037 / ч0047060.
  3. ^ а б Schwab, Donald P .; Heneman, Herbert G .; Декотиис, Томас А. (1975). «Поведенческие рейтинговые шкалы: обзор литературы». Психология персонала. 28 (4): 549–62. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1975.tb01392.x.
  4. ^ Kingstrom, Paul O .; Басс, Алан Р. (1981). «Критический анализ исследований, сравнивающих рейтинговые шкалы с привязкой к поведению (столбцы) и другие рейтинговые форматы». Психология персонала. 34 (2): 263–89. Дои:10.1111 / j.1744-6570.1981.tb00942.x.
  5. ^ Фланаган, Джон К. (1954). «Техника критического происшествия». Психологический бюллетень. 51 (4): 327–58. Дои:10,1037 / ч 0061470. PMID 13177800.

дальнейшее чтение

  • Мартин-Рауг, Мишель; Танненбаум, Ричард Дж .; Tocci, Cynthia M .; Риз, Клайд (2016). «Поведенческие шкалы оценки: приложение для оценки педагогической практики». Преподавание и педагогическое образование. 59: 414–9. Дои:10.1016 / j.tate.2016.07.026.
  • Конак, Абдулла; Маглуило, Стивен; Культурл-Конак, Садан (2016). Оценочные шкалы с привязкой к поведению для коллегиальной оценки совместной работы. Конференция IEEE по интегрированному STEM-образованию, 2016 г. С. 168–72. Дои:10.1109 / ISECon.2016.7457525. ISBN 978-1-4673-9773-5.
  • Ohland, M. W .; Loughry, M. L .; Woehr, D. J .; Bullard, L.G .; Felder, R.M .; Finelli, C.J .; Layton, R.A .; Pomeranz, H.R .; Шмукер, Д. Г. (2012). «Комплексная оценка эффективности членов команды: разработка шкалы рейтингов с привязкой к поведению для самооценки и оценки коллег». Академия управленческого обучения и образования. 11 (4): 609–30. Дои:10.5465 / amle.2010.0177.