WikiDer > Управление вверх и управление вниз

Managing up and managing down

Управление вверх и управление вниз является частью управленческих исследований и подробно описывает, как менеджеры среднего звена должны эффективно разбираться со своими руководителями и подчиненными. Обычно считается, что он отличается от "всасывать"или" целовать "руководителя и" сбивать с ног "подчиненных, поскольку это подразумевает доброжелательное и прямолинейное влияющий а не тайком манипуляция.[1][2][3][4]

Чего можно добиться, воздействуя вверх или вниз[5][2][6][7]

  • Акции
  • Льготы работникам
  • Предложения работы
  • Особое признание
  • Улучшение условий труда
  • Повышение общей культуры компании
  • Возможности специального проекта
  • Улучшение внутренних отношений

Какие навыки необходимы, чтобы делать это эффективно[8][2][9][10]

  • Навыки коммуникации
  • Делегация
  • Навыки тайм-менеджмента
  • Как уважительно не соглашаться
  • Навыки решения проблем
  • Как предугадывать потребности людей

Управление

Управление

Терк предлагает несколько различных принципов управления, включая лояльность и приверженность; понимание точки зрения, повестки дня и предпочтений начальника; предоставление решений вместо проблем; и понимание собственного стиля управления. Каждое из различных руководящих принципов, которые предлагает Turk, приносит важную пользу обеим сторонам.[11]

Careers Group рекомендует «[понять], где ваша работа соответствует целям вашего менеджера и более широким целям организации», что применимо, когда у менеджеров есть свои собственные проекты, над которыми нужно работать в дополнение к управлению подчиненными. Рекомендуется учитывать проблемы, с которыми менеджеры сталкиваются в своих проектах, и работать над тем, чтобы помочь или не вмешиваться, когда эти проекты требуют большего внимания. Ставить себя в положение, когда вас узнают как человека, способного справиться с порученной им работой и помогать руководителю в его работе, может быть особенно полезным при отстаивании собственных проектов. Определение того, где работа, которую нужно выполнить, соответствует общим целям компании, также имеет решающее значение для получения одобрения этих проектов.[12]

По словам Бадовски, хорошее управление требует выхода за рамки поставленных задач для улучшения работы менеджера. Облегчение работы менеджера не только поможет ему выполнять свою работу, но и будет считаться ценным активом для них и организации.[13][14]

Следует помнить о том, чтобы «четко указать, для какой работы вы были наняты, и выполнить ее».[2]

Коммуникация

Разберитесь, как менеджер любит общаться. Прайс предлагает апеллировать к стилям общения менеджеров: «Если ему или ей нравится общаться лицом к лицу, а не через электронную почту, назначьте короткие встречи». При общении с менеджером таким образом, чтобы они были восприимчивы, создается впечатление, будто потраченное время используется хорошо, и они будут связывать его с производительностью.[15]

Влияние вверх

Брэдфорд вводит идею «влияния наверх», когда подчиненный, не имеющий полномочий, может влиять на тех, кто наделен властью. [16]

Управление вниз

Тенденции, негативно влияющие на сотрудников

  • Всегда дает и никогда не получает обратной связи. Получение, анализ и применение обратной связи с точки зрения менеджеров так же важно, как и ее предоставление. Пренебрежение предоставлением сотрудникам возможности оценить свою работу не позволяет им чувствовать, что их голос имеет значение для человека, непосредственно контролирующего их работу.
  • Микроменеджмент сотрудников. Постоянная проверка прогресса сотрудников может быть неудобной и непродуктивной для обеих сторон.
  • Быть негибким. Игнорирование обстоятельств, влияющих на сотрудников вне работы, при принятии решений может расстроить людей и создать враждебная рабочая среда.
  • Не брать на себя ответственность за команду в целом. При управлении группой неудачи и успехи могут быть приписаны лидеру / менеджеру команды, отказ от ответственности в случае неудачи команды не является хорошим руководством.
  • Отсутствие личной мотивации. Люди перенимают привычки людей, управляющих ими. Негативное отношение к своей работе может распространиться на подчиненных и создать отсутствие мотивации в компании.

Тенденции, положительно влияющие на сотрудников

  • Обеспечение сложной работы для стимулирования сотрудников. Когда сотрудники стимулируются своей работой, у них появляется больше стимулов активно пытаться ее завершить, чем рутинные задачи, которые не имеют никаких преимуществ.
  • Поддержка решений сотрудников. Поощрение и поддержка решений, которые принимают сотрудники, могут мотивировать сотрудников с низкой самооценкой и не находящих мотивации в тех же вещах, что и их коллеги.
  • Коучинг и развитие навыков сотрудников. Время, потраченное на обучение и развитие навыков людей, с которыми вы работаете, приносит пользу обеим сторонам: один получает возможность изучить эти навыки, а другой имеет возможность овладеть этими навыками.
  • Поощрение хороших отношений. Поощрение сотрудников высказывать друг другу опасения и делать комплименты способствует формированию культуры, в которой разочарование не накапливается и не вызывает задержки в работе.
  • Признание конфликта и устранение его причин. Понимание причин разочарований сотрудников и работа по их устранению до того, как они станут проблемой всей компании, снимает напряженность на рабочем месте и может установить хороший моральный дух с сотрудниками.

Навыки, необходимые для управления вниз

Утверждается, что хорошее управление вниз требует следующих качеств:[17]

  • Организационные навыки. Наличие сильных организаторских навыков позволяет правильно координировать работу персонала и ресурсов внутри компании.
  • Навыки коммуникации. Способность четко и согласованно выражать желания и потребности сотрудников исключает любые неверные толкования.
  • Мотивация. Менеджеры, которые понимают, что разные люди нуждаются в мотивации, и выполняют свои поручения по отношению к ним, оказываются особенно эффективными.
  • Лидерские качества. Навыки, которые требуются менеджерам и лидерам, во многом совпадают, и основной упор в обеих группах делается на создание взаимного доверия и уважения между одним и подчиненными.
  • Правильный стиль управления. Знание своего стиля управления позволяет использовать его в соответствии со стилями мотивации сотрудников.
  • Существование аутентичный. Большинство взрослых могут узнать настоящего человека, и то, что он заслуживает доверия, заслуживает уважения.
  • Безопасная среда. Содействие культуре на рабочем месте, которая побуждает всех чувствовать себя комфортно с собой и с работой, которую они выполняют, приносит пользу всем.
  • Установление четких ожиданий. Наряду с коммуникативными навыками приходят четкие ожидания, четко озвучивая, что нужно сделать, а когда остается мало места для недопонимания и оправданий тому, чего не следует делать.
  • Постоянная обратная связь. Постоянные отчеты сотрудникам об их работе позволяют работать с ними над проблемными областями до того, как они станут привычкой, а также анализировать и приветствовать хорошо выполненную работу. Получение обратной связи приносит те же выгоды и для менеджеров.
  • Принятие несовершенства. Способность принимать ограничения и работать над ними или обходить их - важный навык, который полезен при изучении того, как решать проблемы в связке.

Рекомендации

  1. ^ Turk W (2007) Defense AT&L: март – апрель Искусство управления
  2. ^ а б c d Джонсон В. (15 декабря 2014 г.) «Как справляться, не забывая об этом», Harvard Business Review
  3. ^ Price S Ivy Exec справляется без всяких поцелуев
  4. ^ The Careers Group (2010) Ваша академическая карьера: управление профессиональными отношениями Лондонский университет
  5. ^ Turk W (2007) Defense AT&L: март – апрель Искусство управления
  6. ^ Price S Ivy Exec справляется без всяких поцелуев
  7. ^ The Careers Group (2010) Ваша академическая карьера: управление профессиональными отношениями Лондонский университет
  8. ^ Turk W (2007) Defense AT&L: март – апрель Искусство управления
  9. ^ Price S Ivy Exec справляется без всяких поцелуев
  10. ^ The Careers Group (2010) Ваша академическая карьера: управление профессиональными отношениями Лондонский университет
  11. ^ Turk W (2007) Defense AT&L: март – апрель Искусство управления
  12. ^ The Careers Group (2010) Ваша академическая карьера: управление профессиональными отношениями Лондонский университет
  13. ^ Бадовски Р. (2004) Управление: как наладить эффективные отношения с теми, кто выше вас
  14. ^ Гарон Э. (30 октября 2008 г.) Wall Street Journal Что значит «управлять»
  15. ^ Price S Ivy Exec справляется без всяких поцелуев
  16. ^ Брэдфорд Д.Л. (2005) Влияние без авторитета
  17. ^ nameWard ME, Zambito J (ноябрь 2013 г.) Бюллетень Том 81 Выпуск 6 Управление во всех направлениях: вверх, вниз и в сторону

дальнейшее чтение

Книги

  • Harvard Business Review (2013) HBR Guide to Managing Up and Across
  • Добсон М.С., Добсон Д.С. (2000) Управляя !: 59 способов построить карьерные отношения с вашим боссом
  • Балдони Дж (2010) Lead Your Boss: The Subtle Art of Managing Up
  • Пресса Гарвардской школы бизнеса (2013) Managing Up: экспертные решения повседневных задач
  • Deblauwe T, Reilly P (2012) #MANAGING UP tweet Book01: 140 советов по построению эффективных отношений с вашим начальником
  • Matuson RC (2011) Внезапно главный: управление вверх, управление вниз, успех во всем
  • Smullen FW (2014) Способы и средства управления: 50 стратегий, которые помогут вам и вашему боссу добиться успеха
  • (1984) Управление вверх, управление вниз: как быть лучшим менеджером и получать то, что вы хотите, от своего босса и своих сотрудников
  • ДюБрин, Эндрю Дж. Лидерство: результаты исследований, практика и навыки. Cengage Learning, 2016 г.

журнальные статьи

  • Остин MJ (1989) Менеджмент: построение отношений между менеджментом среднего звена и высшим руководством в социальной работе Том 12, выпуск 4, P29-46
  • Салмен Ш., Хаген Б., Патацкий М. (1986) Управление сокращением штата. Журнал сестринского дела. Май; 17 (5): P33-6.

внешняя ссылка