WikiDer > Рейтинг производительности (измерение работы)

Performance rating (work measurement)

Рейтинг производительности это шаг в измерение работы в которой аналитик наблюдает за производительностью работника и записывает значение, представляющее эту производительность, по сравнению с концепцией стандартной производительности аналитика.[1]

Рейтинг производительности помогает людям лучше выполнять свою работу, определяет обучение персонала и образование потребности, поручает людям работу, в которой они могут преуспеть, и поддерживает справедливость в зарплата, преимущества, повышение, наем и увольнение. Большинство работников хотят знать, как они справляются с работой. Рабочим нужна производительность Обратная связь работать эффективно. Своевременная, точная и конструктивная обратная связь с сотрудником является ключом к эффективной работе.[2] Мотивационные стратегии, такие как постановка целей, зависят от регулярных обновлений производительности. Несмотря на то, что существует множество источников ошибок с рейтингами производительности, ошибку можно уменьшить путем обучения рейтера и использования рейтинговые шкалы с привязкой к поведению. В производственная и организационная психология такие шкалы используются для четкого определения поведения, которое составляет плохую, среднюю и высокую производительность.

Есть несколько методов оценки производительности. Самый простой и распространенный метод основан на скорость или же шаг. При оценке производительности также важны ловкость и эффективность. Стандартная производительность обозначена как 100.[3] Рейтинг производительности более 100 означает, что производительность рабочего выше стандартной, а менее 100 означает, что производительность рабочего ниже стандартной. Важно отметить, что стандартная производительность не обязательно является уровнем производительности, ожидаемым от работников, термин «стандарт» может вводить в заблуждение. Например, стандартная оценка производительности рабочего, идущего пешком, составляет 4,5 мили / час. Рейтинги используются вместе с временным исследованием, чтобы выровнять фактическое время (наблюдаемое время), затраченное работником под наблюдением. Это приводит к базовому значению минут (наблюдаемое время / 100 * рейтинг). Это уравновешивает быстрых и медленных рабочих, чтобы достичь стандартного / среднего времени. Стандартное значение 100 - это не процент, это просто упрощает расчеты. Большинство компаний, которые устанавливают цели, используя методы исследования работы, устанавливают их на уровне около 85, а не 100.

Атрибуты производительности труда

Рейтинг эффективности стал непрерывным процессом, с помощью которого работодатель и сотрудники пытаются понять цели компании и то, как измеряется его или ее прогресс в их достижении. Измерение эффективности - это постоянная деятельность всех менеджеров и их подчиненные.[4] При измерении эффективности используются следующие индикаторы:

  • Количество: указывает, сколько работы выполнено. Количественная мера может быть выражена как коэффициент ошибок, например, как процент ошибок номер один, допустимых на единицу работы, или как общий результат, который необходимо достичь.[5]
  • Качество: укажите, насколько хорошо выполняется работа и / или насколько точен или эффективен конечный продукт.
  • Своевременность: определяет, насколько быстро, когда и к какой дате будет произведена работа. Самая распространенная ошибка, допускаемая при установлении стандартов своевременности - это отсутствие права на ошибку. Как и в случае с другими стандартами, стандарты своевременности должны устанавливаться реалистично с учетом других требований к производительности и потребностей организации.[6]
  • Экономическая эффективность: экономия долларов для организации или работа в рамках бюджета. Стандарты, касающиеся рентабельность должны быть основаны на конкретных уровнях ресурсов (деньги, персонал или время), которые обычно могут быть задокументированы и измерены в ежегодных Отчетный год бюджеты. Стандарты рентабельности могут включать такие аспекты производительности, как поддержание или сокращение удельных затрат, сокращение времени, необходимого для производства продукта или услуги, или сокращение отходов.[7]
  • Прогулы / опоздания: касается возможности сотрудника приходить на работу вовремя. Как это влияет на их работу и других сотрудников.
  • Соблюдение политики: устраняет отклонения от политики и целей производительности.
  • Профессиональный внешний вид: показывает, насколько хорошо сотрудники ведут себя на рабочем месте и соблюдают дресс-код / ​​рабочую среду.

Рейтинг эффективности

Цель рейтинга производительности - предоставить систематический оценка вклада сотрудников в организацию.[8] В глобальном масштабе сочетание индикаторов и управление производительностьюв сочетании с интенсификацией работы трансформирует работу сотрудников и руководителей. На уровне управления желание иерархии выполнять показатели эффективности зависит от приоритезации задач, которая не является общей для всех.

Рейтинг производительности усиливается[требуется разъяснение] окружающая среда организации, но обеспечивает структуру для производства.[9] Удовлетворенность производительностью[требуется разъяснение] Установлено, что оно напрямую связано как с эмоциональной приверженностью, так и с намерениями сотрудника. Если мотивирован, больше шансов достичь поставленных целей.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Грувер, Микелл П. Рабочие системы и методы, измерения и управление работой. Pearson Education International, 2007 г.
  2. ^ Общество промышленной и организационной психологии Inc. "Управление производительностью". Получено 2014-02-03.
  3. ^ Канавати, Джордж, изд. Введение в исследование работы. 4-е изд. Женева, Швейцария: Международное бюро труда, 1992.
  4. ^ Хакала, Дэвид. «16 способов измерения эффективности сотрудников». Информационный бюллетень HR. Получено 2014-03-03.
  5. ^ нет данных «Цикл управления эффективностью». opm.gov. Получено 2014-03-03.
  6. ^ нет данных «Цикл управления эффективностью». opm.gov. Получено 2014-03-03.
  7. ^ нет данных «Цикл управления эффективностью». opm.gov. Получено 2014-03-03.
  8. ^ Хейнс, доктор Билл. «Эффективная аттестация». Расширение штата Огайо. Получено 2014-03-10.
  9. ^ Кувасс, Бард (3 марта 2006 г.). «Удовлетворенность служебной аттестацией и результаты сотрудников: посреднические и модерирующие роли трудовой мотивации». Международный журнал управления человеческими ресурсами. 17 (3): 542. Получено 2014-03-10.