WikiDer > Южноафриканское трудовое право

Эта статья поднимает множество проблем. Пожалуйста помоги Улучши это или обсудите эти вопросы на страница обсуждения. (Узнайте, как и когда удалить эти сообщения-шаблоны) Эта статья может быть слишком долго читать и удобно ориентироваться. В читаемый размер прозы составляет 243 килобайта. Пожалуйста примите к сведению расщепление содержание в подстатьях, уплотнение это или добавление подзаголовки. (Январь 2014) Эта статья ведущий раздел не адекватно подвести итог ключевые моменты его содержания. Пожалуйста, подумайте о расширении интереса до предоставить доступный обзор обо всех важных аспектах статьи. (Февраль 2014) Эта статья нужны дополнительные цитаты для проверка. Пожалуйста помоги улучшить эту статью к добавление цитат в надежные источники. Материал, не полученный от источника, может быть оспорен и удален. Найдите источники: «Южноафриканское трудовое право» – Новости · газеты · книги · ученый · JSTOR (Февраль 2014) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения) Эта статья можно иметь слишком много заголовков разделов, разделяющих его содержимое. Пожалуйста, помогите улучшить статью, объединив похожие разделы и удалив ненужные подзаголовки. (Апрель 2014 г.) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения)

Южноафриканское трудовое право регулирует отношения между работодателями, работниками и профсоюзами в ЮАР.

История

В Закон о местных трудовых нормах 1911 года запретили забастовки профсоюзов, установили потолок заработной платы и систему пропусков для перемещения по работе. Были привлечены более 70 000 китайских рабочих, и землевладельцы использовали их для снижения заработной платы других рабочих. Среди белых рабочих были значительные волнения, и крупные забастовки прошли в 1907, 1913, 1914 и 1922 годах.

В течение шестнадцати лет, с 1979 по 1995 год, в области трудового права в Южной Африке произошло несколько критических изменений, начиная с радикальных изменений в первый из этих лет, когда была проведена значительная комиссия по расследованию, в результате чего учреждение Промышленного суда, наделенного широкими полномочиями формировать, изменять, формировать и развивать закон. До 1995 года большинство трудовых отношений строилось на контрактах. В 1995 году значительная часть закона, разработанного Комиссией и Промышленным судом, была объединена в Закон о трудовых отношениях 1995 года (LRA). С тех пор большая часть трудового законодательства была основана на статутах.

До 1995 года работник мог быть уволен на основании трудового договора, который допускал любую причину увольнения. С 1995 года работник может быть уволен только за проступок, производственные причины и нетрудоспособность. Закон о трудовых отношениях 1995 года является центральным законодательным актом, поскольку он признает необходимость быстрого и легкого доступа к правосудию по трудовым спорам. Промышленный суд имеет статус Высокого суда и поэтому доступен не всем работникам.

В 1995 году также были представлены Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу (CCMA), который является административным трибунал. Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу в первую очередь стремится к примирению между сторонами. Если это не удается, дело передается в арбитраж. Весь процесс очень неформальный и бесплатный, поэтому он очень доступен для рабочих, которые часто его используют: около 300 новых дел передаются в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу ежедневно. Помимо Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу, в 1995 г. были введены советы по переговорам, которые позволяют поддерживать связь в отрасли. Совет по переговорам создается коллективно и добровольно и должен быть зарегистрирован. Для регистрации должен быть задействован альтернативный механизм разрешения споров, аналогичный Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу.

Закон 1995 года о трудовых отношениях также регулирует вопрос справедливости не только при увольнении, но и во время работы. Однако в 1998 году большая часть закона о несправедливой трудовой практике была исключена из Закона о трудовых отношениях 1995 года и внесена в Закон о равенстве в сфере занятости (EEA). ЕАОС также занимается такими вопросами, как справедливость в отношении статуса работника по отношению к вирусу иммунодефицита человека (ВИЧ) или инвалидности, а также вопросом позитивных действий.

В Закон об основных условиях занятости (BCEA), Закон о здоровье и безопасности и Закон о развитии навыков, должны быть прочитаны в ЕЭЗ. Закон о развитии навыков предусматривает, что небольшой процент от заработной платы рабочего должен перечисляться в Министерство труда, что позволяет проводить определенные мастерские, предназначенные для развития навыков.

Конституция

Глава 2 Конституции содержит несколько положений, имеющих отношение к трудовому праву:

• право на равенство
• защита достоинства
• защита от подневольного состояния, принудительного труда и дискриминации
• право на получение средств к существованию и
• защита детей от эксплуатации труда и труда, опасного для их благополучия.

Важно трактовать все трудовое законодательство в свете Конституции.

Раздел 23 Конституции конкретно касается трудовых отношений, предусматривая, что каждый имеет право на справедливую практику труда.^[1] и в особенности право

• создавать профсоюзы и вступать в них;
• участвовать в деятельности и программах профсоюза; и
• бить

Между тем каждый работодатель имеет право

• создавать и вступать в организацию работодателей; и
• участвовать в деятельности и программах организации работодателей.

Каждый профсоюз и каждая организация работодателей имеют право

• определять собственное управление, программы и мероприятия
• организовать и
• сформировать и присоединиться к федерации

Наконец, каждый профсоюз, организация работодателей и работодатель имеют право участвовать в коллективных переговорах.

Раздел 23 (1) является необычным положением - только Южная Африка и Малави прямо защищают право на справедливую трудовую практику, поскольку оно настолько широкое и всеобъемлющее. Точное определение справедливой трудовой практики невозможно, поскольку это динамичная область права, основанная на социально-экономических правах. Раздел 23 (1) относится к «каждому», охватывая гораздо больше, чем просто служащих и рабочих; в него также входят потенциальные работники, работодатели и юристы.

Раздел 23 не является полностью универсальным, поскольку солдаты исключены из его сферы действия, поскольку они не могут наносить удары во время войны.

Закон о трудовых отношениях был провозглашен «национальным законодательством», упомянутым в подразделах 23 (5) и 23 (6), которые соответственно предусматривают, что «национальное законодательство может быть принято для регулирования коллективных переговоров» и что «национальное законодательство может признавать профсоюзы. меры безопасности, содержащиеся в коллективных договорах ". Оба подраздела предусматривают, что в той мере, в какой такое законодательство может ограничивать одно из прав, указанных в разделе 23, ограничение должно соответствовать разделу 36 (1), ограничительному положению Конституции.

Электрический ток Закон об основных условиях занятости также призвана обеспечить реализацию права на справедливую трудовую деятельность. Оба закона поддерживаются ЕАОС, которое воспроизводит положение о равенстве в Конституции во всей его полноте, добавляя, что никто не может дискриминировать на основании статуса вируса иммунодефицита человека (ВИЧ).

Общая гарантия справедливой трудовой практики имеет далеко идущие последствия для подхода гражданских судов к толкованию прав сторон трудовых договоров.

Всем судам предписывается при применении и развитии общего права должным образом учитывать дух, цель и цели Билля о правах. Это требует пересмотра некоторых допущений, лежащих в основе договора о найме, основанного на общем праве, в частности полномочий работодателя в отношении командования и неограниченных прав в отношении продвижения по службе и увольнения.

Кроме того, решения трудовых судов по таким спорным вопросам, как увольнение бастующих рабочих, подлежат пересмотру Конституционным судом, если заявители исчерпали процедуры, доступные им в соответствии с трудовым законодательством.

В НУМСА против Бадера Бопа,^[2] Конституционный суд отменил решение Апелляционного суда по трудовым спорам, который ограничительно интерпретировал Закон о трудовых отношениях 1995 года. Суд признал необходимость создания советов по ведению коллективных переговоров и переговоров, которые способствуют созданию профсоюзов. Суд постановил, что профсоюзы меньшинств не могут забастовки в поддержку требований о правах организаций, закрепленных в Законе для профсоюзов большинства.

В NEHAWU v Университет Кейптауна,^[3] Конституционный суд отменил другое решение Апелляционного суда по трудовым спорам, которое ограничительно толковало Закон о трудовых отношениях 1995 года. Утверждалось, что термин «каждый» не включает университет или компанию, но суд постановил иное. Кроме того, суд постановил, что в соответствии с первоначальной статьей 197 Закона о трудовых отношениях 1995 года трудовые договоры передаются автоматически при переводе предприятий, независимо от желания работодателей.

САНДУ против министра обороны,^[4] Другой Конституционный суд, дело Судья О'Рейган рассматривал понятие «работник» и постановил, что, хотя Закон 1995 года о трудовых отношениях не применяется к членам Сил национальной обороны Южной Африки (SANDF), они все еще являются «рабочими» в положения Конституции, которая защищает права каждого человека в Южной Африке.

Договор найма

Стороны

Идентификация

Первый вопрос, который следует задать, пытаясь решить любую проблему трудового права, заключается в том, действительно ли стороны являются «работниками» и «работодателями» в значении применимого закона или общего права.

Это долгое время было сложной задачей в Южной Африке, поскольку не всегда сразу видно, вступили ли стороны в locatio conductio operarum (трудовой договор) или просто locatio conductio operis (договор подряда).

Различие между этими двумя типами контрактов критически важно, поскольку разные правовые последствия вытекают из различных форм контрактов. Наиболее важным является то, что трудовое законодательство Южной Африки применяется только в отношении сотрудников, которые имеют право на социальное обеспечение и доступ к установленным законом механизмам, если они хотят получить средства правовой защиты в случае нарушения их трудовых прав. Точно так же только работодатели связаны трудовым законодательством и несут субсидиарную ответственность за нарушения своих сотрудников.

Общее право

Первым источником, который необходимо изучить при попытке определить, являются ли стороны рабочих отношений работодателями и наемными работниками, является контракт, который они заключили.

Трудовой договор вступает в силу, когда стороны заключают договор, соответствующий требованиям locatio conductio operarum. Трудовой договор традиционно определяется как "договор между двумя лицами, хозяином (работодателем) и слугой (служащим), о сдаче в аренду и найме услуг последнего за вознаграждение, причем хозяин может контролировать и контролировать работу слуги. . "

Это, однако, поднимает вопрос о том, какой надзор или контроль требуется, чтобы различать сотрудников и независимых подрядчиков.

Сообщенные судебные решения показали, что задача отличать работников и работодателей от сторон других договорных отношений, влекущих за собой предоставление работы или оказание услуг, не является предметом определения; Классификация таких контрактов - это «вопрос существа, а не только формы».

Таким образом, истинный характер контракта определяется отношениями между сторонами, а не только ярлыком, который стороны дали своему контракту.

Устав

Установленные законом определения проблемы не решают. "Сотрудник" определяется

• в разделе 213 Закона о трудовых отношениях 1995 г.
  • "любое лицо, за исключением независимого подрядчика, которое работает на другое лицо или на государство и которое получает или имеет право на получение любого вознаграждения; и
  • «любое другое лицо, которое каким-либо образом помогает в ведении или ведении бизнеса работодателя»;
• в разделе 1 Закона об основных условиях занятости точно такими же словами; но
• в разделе 1 ЕЭЗ как «любое лицо, кроме независимого подрядчика, которое
  • "работает на другое лицо или на государство и которое получает или имеет право на получение любого вознаграждения; и
  • «любым способом способствует ведению бизнеса работодателя».

Разница между Законом о трудовых отношениях 1995 года и ЕЭЗ заключается в том, что Закон о трудовых отношениях 1995 года исключает независимых подрядчиков только в разделе 213 (а), в то время как ЕЭЗ исключает независимых подрядчиков в обоих подразделах. Однако можно с уверенностью предположить, что даже из второй части определения «наемный работник», как она фигурирует в Законе о трудовых отношениях 1995 года или в Законе об основных условиях занятости, независимые подрядчики неявно исключаются.

В основе подраздела (а) обоих определений лежит ссылка на трудовой договор: одно лицо работает на другого в обмен на определенную форму вознаграждения.

Основная идея, лежащая в основе подраздела (b) обоих определений, заключается в том, что наемные работники - это люди, которые предоставляют свою способность работать в распоряжение других. В этом суть занятости.

Случай Африканская ассоциация Liberty Life v Niselow повторяет закон, изложенный выше, и толкование определения «работник».

Суды

В трудовом законодательстве вообще нет определения «трудового договора» или понятия «работа».

Это означает, что необходимо выйти за рамки законодательства, чтобы определить значение этих терминов, чтобы провести различие между сотрудником и независимым подрядчиком.

Суды сформулировали ряд критериев для проведения различия.

Контрольный тест

Контрольный тест фокусируется на элементе «контроля», осуществляемого работодателем над работником.

Право контролировать традиционно считалось отличительной чертой трудового договора. С появлением высококвалифицированных сотрудников, которым была предоставлена ​​полная свобода в выполнении своих обязанностей, суды больше не настаивают на де-факто контроля, как когда-то, но признают, что верно для контроля достаточно.

Суды изначально применяли требование о праве контроля довольно строго, как в R v AMCA Services, где председательствующий говорил о «праве контролировать не только цель, которая должна быть достигнута трудом другого, и общие принципы, которым нужно следовать, но и подробный способ выполнения работы».

Однако теперь ясно, что суды имеют в виду право контроля только в принципе. Работодатель, не желающий воспользоваться этим правом, не делает договор чем-то другим, кроме контракта о найме.

Применение контрольного теста по отдельности совершенно неадекватно, поскольку некоторые сотрудники имеют широкую свободу действий в отношении того, как выполнять свою работу. Такая свобода усмотрения не делает их независимыми подрядчиками.

Конечное различие между сотрудником и независимым подрядчиком заключается в том, что принципал не имеет законного права предписывать способ, которым независимый подрядчик обеспечивает желаемый результат, но может предписывать методы работы сотрудника. В Колониальное общество взаимного страхования жизни против Макдональда, суд постановил, что работник подлежал контролю со стороны работодателя в том смысле, что последний имел право предписывать не только то, какая работа должна была быть выполнена, но и способ, которым эта работа должна была быть выполнена. С другой стороны, независимый подрядчик может быть проинструктирован только о том, какие работы должны быть выполнены, а не как это должно было быть сделано.

В любом случае определение контракта с точки зрения одной из его характеристик тавтологично.

Организационный тест

Организационный тест был разработан во французском законодательстве и принят законодательством Южной Африки в Р против AMCA Services и другие. Он основан на предположении, что то, является ли человек служащим, не зависит от подчинения приказам; это зависит от того, является ли человек неотъемлемой частью организации.

Другими словами, каждый смотрит на степень, в которой человек (работник) интегрирован в организацию другого человека (работодателя), или выполняет ли человек работу внутри организации другого человека.

Работа независимого подрядчика хоть и делается для бизнеса, но не интегрируется в него; это только аксессуар к нему.^[5]

Если лицо включено в организацию или связано с ней в достаточной степени, это лицо будет считаться наемным работником или работником, даже если работодатель может практически не контролировать его.

Одна из проблем этого теста заключается в том, что не всегда возможно измерить степень интеграции или определить, какая степень интеграции достаточна для того, чтобы кто-то мог квалифицироваться как сотрудник.

Тест был отклонен Апелляционной палатой в S v AMCA Services на основании того, что он слишком расплывчатый.

Тест множественного или доминирующего оттиска

Недостатки контрольных и организационных тестов привели к тому, что суды подошли к этому вопросу так же, как они подходят ко многим другим проблемам: отношения рассматриваются в целом; вывод делается из всей картины.

В Ongevallekommissaris v Onderlinge Versekeringsgenootskap AV-BOB, хотя суд не разъяснил точно, что может быть включено в общую картину, руководство может быть получено из английского случая Готовая смесь бетона против министра пенсий и национального страхования, в котором председательствующий определил три возможных компонента:

1. Слуга соглашается, что, принимая во внимание заработную плату или другое вознаграждение, он предоставит свою работу и навыки для выполнения некоторых услуг своему господину.
2. Он соглашается, прямо или косвенно, с тем, что при выполнении этой услуги он будет находиться под контролем другого в достаточной степени, чтобы сделать этого другого хозяином.
3. Другие положения контракта соответствуют тому, что он является контрактом на оказание услуг.

Когда суды исследуют «другие положения контракта», они рассматривают все соответствующие аспекты отношений. К ним относятся:

• форма договора;
• право на надзор (другими словами, имеет ли работодатель право надзирать за человеком);
• степень зависимости работника от работодателя при выполнении своих обязанностей;
• не разрешено ли сотруднику работать на другого;^[6]
• требуется ли от рабочего уделять работе определенное количество времени;
• обязан ли работник выполнять свои обязанности лично;^[7]
• оплачивается ли работник по фиксированной ставке или в виде комиссии;
• предоставляет ли рабочий свои инструменты и оборудование; и
• имеет ли работодатель право наказывать, отстранять и увольнять работника.^[8]

Решающее различие между контрольным тестом и тестом на доминирующее впечатление состоит в том, что в последнем наличие или отсутствие контроля является лишь одним из факторов, которые необходимо учитывать.

В Смит против комиссара по компенсациям рабочих, суд должен был решить, был ли Смит, работавший в качестве «агента» страховой компании, ее сотрудником или нет. Он был

• вознаграждается на комиссионной основе;
• запрещено совершать определенные действия (такие как залог кредита компании) без письменного разрешения;
• запрещено работать в другой компании одновременно, но не обязаны работать полный рабочий день и могут выполнять другую работу в разное время;
• с учетом использования служебного автомобиля, но вынужден был оплачивать топливо и обслуживание из собственного кармана;
• работала в тесном контакте с менеджером, но страховая компания полностью лишилась права надзора и контроля за Smit; и
• может получить помощь от других при выполнении своих обязанностей.

В этом случае был проведен тест на доминирующее впечатление, и Смит не был сотрудником страховой компании.

В Медицинская ассоциация ЮАР против министра здравоохранения, несколько районных хирургов оспорили решение провинциального MEC по здравоохранению Свободного государства о расторжении их контрактов в целом в рамках реструктуризации районной службы здравоохранения. Был проведен тест на множественное или доминирующее впечатление, и суд использовал факторы, описанные в Smit чтобы помочь ему создать доминирующее впечатление, что районные хирурги, работающие по совместительству, на самом деле являются государственными служащими.

Суд постановил, что тесты на доминирующее впечатление влекут за собой необходимость учитывать все эти соображения или индика которые способствовали бы определению того, является ли контракт контракт на обслуживание или работу, и реагировали бы на впечатление, которое создается при рассмотрении всех таких индика. Суд по трудовым спорам основал свое решение на следующих факторах:

• Врачи оказали «личные услуги».
• Предполагалось, что врачи будут «всегда наготове» у работодателя 24 часа в сутки и будут отдавать предпочтение служебным обязанностям перед частными врачами.
• Работодатель был обязан выплачивать врачам «контрактную заработную плату» даже при отсутствии какой-либо реальной работы, если врачи были готовы выполнять эту работу.
• Несмотря на то, что врачи были профессионалами, администрация провинции в некоторой степени контролировала порядок оказания услуг.

Тест подвергся жесткой критике. Этьен Мюрейник сказал, что это проверка

не дает никаких указаний по ответу на (юридический) вопрос, имеют ли факты такой характер, что лицо может считаться слугой в значении общего права в сложных (полутеневых) случаях. В самом деле, это вообще не тест. Сказать, что трудовой договор - это договор, который выглядит как договор о найме, никак не проливает света на правовую природу отношений.

Эта критика основана на том, что говорить о существовании определенных отношений бесполезно, потому что похоже, что они существуют.

Тест производственной мощности

В других решениях суды, по-видимому, прибегали к тому, что можно назвать тестом на «производительную способность».

Этот тест был сформулирован в статье Мартина Брасси "Природа занятости" следующим образом:

Независимый подрядчик «продает работу», в то время как работник «продает свои руки» [...]. Работа - это отношения, в которых одно лицо обязано, по контракту или иным образом, предоставить свою способность работать в распоряжение другого [...] работника следует отличать от независимого подрядчика, который обязуется предоставить выполненную работу не в соответствии с его или ее производственными мощностями, а с продуктом этой способности.

Отличия сотрудников от независимых подрядчиков

В SA Broadcasting Corporation против Маккензи, Апелляционный суд по трудовым спорам резюмировал основные различия между собственно трудовым договором и тем, что называется "трудовым договором" (locatio conductio operis):

• Во-первых, целью является оказание личных услуг между работодателем и работником; во втором, цель - это производство определенной услуги или получение определенного результата.
• Работник оказывает услугу по указанию работодателя; Независимый подрядчик не обязан выполнять свою работу лично, если не согласовано иное.
• Работодатель может решить, желает ли он, чтобы работник оказывал услуги; независимый подрядчик обязан выполнить указанную работу или дать указанный результат в указанные или разумные сроки.
• Работник обязан подчиняться законным и разумным инструкциям относительно работы, которую необходимо выполнить, и того, как она должна выполняться; независимый подрядчик не обязан подчиняться инструкциям относительно того, как должна выполняться задача.
• Собственно трудовой договор прекращается в случае смерти работника; договор подряда не прекращается смертью подрядчика.
• Трудовой договор прекращается по истечении согласованного периода; договор подряда прекращается по завершении указанной работы или по достижении указанного результата.

Закон 1995 г. о трудовых отношениях 200A

Очень мало работы, которую нельзя передать на аутсорсинг. Аутсорсинг обычно не поддерживается профсоюзами, которые представляют сотрудников. Если работа передана на аутсорсинг, работник является независимым подрядчиком. На правительство было оказано политическое давление с целью отказаться от аутсорсинга в пользу занятости.

Соответственно, в 2002 году в Закон о трудовых отношениях 1995 года была добавлена ​​новая презумпция, содержащая указания относительно того, когда необходимо удостовериться, является ли кто-либо работником. Эта презумпция была введена в рамках значительных поправок к Закону о трудовых отношениях 1995 года и Закону об основных условиях занятости в 2002 году.^[9]

Эффект этой опровержимой презумпции состоит в том, что, если присутствует один или несколько факторов из списка, лицо считается работником, пока не будет доказано обратное. Многие факторы и вопросы, обсуждавшиеся судами в вышеупомянутых делах, снова всплывают на поверхность: таким образом создается презумпция

• если способ, которым человек работает, находится под контролем или руководством другого лица;
• если рабочее время человека находится под контролем или руководством другого лица;
• если в случае лица, работающего в организации, это лицо является частью этой организации;
• если это лицо проработало на это другое лицо в среднем не менее сорока часов в месяц в течение последних трех месяцев;
• если человек находится в экономической зависимости от человека, для которого он работает или оказывает услуги;
• если этому человеку предоставлены торговые инструменты или рабочее оборудование от другого лица; и
• если человек работает или оказывает услуги только одному человеку.

Законодательное положение было воспринято некоторыми как просто повторение или краткое изложение принципов, установленных судами с течением времени.

Хотя эта презумпция полезна для определения того, является ли человек работником или нет, поскольку она тесно связана с принципами и подходами, разработанными судами, Суд по трудовым спорам постановил, что Кэтлин против CCMA, этот раздел 200A не отменяет принципа, согласно которому истинный характер отношений между сторонами должен быть определен из договора между ними. Следовательно, раздел 200A не является отправной точкой; Суд постановил, что перед применением презумпций необходимо рассмотреть положения контракта.

Основы

Общеправовая концепция занятости создает основу для толкования Закона 1995 года о трудовых отношениях.

Трудовой договор является основой взаимоотношений между работником и его работодателем. Он связывает две стороны в трудовых отношениях, независимо от формы контракта.

Наличие трудовых отношений является отправной точкой для применения всех норм трудового права. Без трудовых отношений между сторонами нормы трудового права не применяются.

Истоки современного трудового договора в Южной Африке лежат в римском праве, где было проведено различие между двумя типами контрактов, описанных выше: locatio conductio operis и locatio conductio operarum.

С точки зрения общего права, письменный договор не требуется; поэтому отсутствие контракта в письменной форме не является фатальным недостатком, поскольку контракт может быть устным. Однако существует ряд законодательных актов, которые требуют, чтобы конкретные трудовые договоры составлялись в письменной форме. В разделе 29 Закона об основных условиях занятости, например, говорится, что работодатель должен предоставить работнику определенные письменные данные, касающиеся конкретных вещей, таких как отработанное время и вознаграждение.

Как и любой контракт, locatio conductio operarum начинается, когда стороны согласились с его основными условиями, если обе стороны не договорились приостановить его действие на определенный период. Если действие контракта приостановлено, работодатель обязан разрешить работнику приступить к работе в указанный день. Невыполнение этого без уважительной причины является нарушением договора по общему праву и увольнением в соответствии с Законом о трудовых отношениях 1995 года. Поэтому важно определить, каковы основные положения трудового договора.

В разрезе по сути трудовой договор сегодня можно определить как соглашение между двумя сторонами, в соответствии с которым одна сторона (работник) работает на другую (работодателя) за вознаграждение. Хотя это определение кажется простым, оно содержит ряд важных принципов, аспектов и следствий. С учетом их ниже определение трудового договора может быть расширено следующим образом:

Трудовой договор является добровольным. соглашение между двумя юридическими лицами (сторонами), в рамках которых одна сторона (сотрудник) размещает свои личные услуги или трудовой потенциал в распоряжении другой стороны (работодателя) на неопределенный или определенный период в обмен для некоторой формы фиксированных или устанавливаемых вознаграждение, которые могут включать деньги и / или платежи натурой. Это дает работодателю право определять обязанности работника и контролировать порядок их выполнения.

Соглашение

Во-первых, необходимо отметить, что трудовой договор заключается в договоренности; стороны должны вступить в него добровольно. Эта идея находит выражение в статье 13 Конституции, которая гласит, что «никто не может подвергаться рабству, подневольному состоянию или принудительному труду», и в статье 48 Закона об основных условиях занятости, в которой говорится, что «любой принудительный труд запрещен. "

Другим следствием того факта, что трудовой договор основан на соглашении, является то, что это договор и, следовательно, должен соответствовать требованиям нашего законодательства для действующего договора. Если он не соответствует этим требованиям, он не будет считаться обязательным и имеющим исковую силу.

Консенсус между сторонами означает, что обе стороны должны иметь серьезное намерение создать взаимные права и обязанности, которыми они будут юридически связаны. Каждый из них должен был полностью осознавать характер своих обязанностей и что у другого было такое намерение.

По общему праву стороны не обязаны соблюдать какие-либо формальности. Нет требования о том, чтобы контракт был в письменной форме, но некоторые трудовые договоры по закону должны быть в письменной форме, например, контракты с моряками торговых предприятий и учащимися согласно Закону о развитии навыков. Кроме того, ученики и кандидаты в адвокаты также должны быть зарегистрированы в соответствующих органах. Наконец, если стороны желают изменить положения Закона об основных условиях занятости, это должно быть сделано в письменной форме.

Работа

Во-вторых, одним из ключевых понятий в первоначальном определении является работа. Как правило, работать означает отдавать свой трудовой потенциал в распоряжение и под контроль другого. Это означает, что, когда мы работаем, мы предлагаем наши услуги другому человеку и соглашаемся с тем, что этот человек сможет сказать нам, что делать, когда это делать, как это делать и где это делать.

Предоставить свой трудовой потенциал другому человеку - значит предложить свою способность выполнять определенные задачи другому человеку и в то же время предложить следовать его инструкциям.

Вознаграждение

Вознаграждение обычно имеет форму выплаты денег или предоставления другой выгоды. (Согласно общему праву оплата может производиться натурой.)

Оплата может производиться ежемесячно, еженедельно, ежедневно или даже нерегулярно наличными. Обычное право не предписывает, в какой форме должна приниматься оплата.

Закон 1995 года о трудовых отношениях содержит статутное определение вознаграждения в разделе 213: «любая выплата деньгами или натурой, либо как деньгами, так и натурой, произведенная или причитающаяся любому лицу в обмен на это лицо, работающее на любое другое лицо, включая штат."

В контракте может быть указано, что вознаграждение - это «нормальная ставка за определенный вид работы», или указана конкретная сумма или просто «минимальная заработная плата».

В общем праве минимальная заработная плата не указана; они обычно устанавливаются советами по коллективным переговорам и зависят от отрасли.

Взаимность

Трудовой договор является взаимным. Это означает, что одно обещание дается в обмен на другое, и одно обязательство возникает в обмен на другое. Работник работает за вознаграждение; работодатель вознаграждает работника в обмен на предложение работника передать свой трудовой потенциал в распоряжение и под контроль работодателя.

Резюме

Таким образом, основные элементы трудового договора заключаются в следующем:

• Это добровольное соглашение.
• Есть два юридических лица.
• Сотрудник соглашается выполнять определенные или подразумеваемые обязанности для работодателя.
• Бывает неопределенный или определенный период.
• Работодатель соглашается выплачивать работнику фиксированное или определяемое вознаграждение.
• Работодатель получает (квалифицированное) право командовать работником в отношении того, как он выполняет свои обязанности.

Обязанности

Трудовые отношения возникают только тогда, когда стороны заключают договор оказания услуг. До этого ни одна из сторон не имела никаких прав против другой; они всего лишь потенциальный сотрудник и потенциальный работодатель.

Однако есть два установленных законом исключения из принципа, согласно которому работодатели не имеют обязательств перед соискателями работы:

1. ЕЭЗ запрещает прямую или косвенную несправедливую дискриминацию в отношении сотрудника или кандидата на работу по признаку расы, цвета кожи, пола, пола, религии, политических убеждений, этнического или социального происхождения, сексуальной ориентации, возраста, инвалидности, религии, совести, убеждений, культура, язык, семейная ответственность, семейное положение или любое другое произвольное основание.
2. Закон 1995 года о трудовых отношениях и Закон об основных условиях занятости защищают как работников, так и лиц, ищущих работу, от дискриминации в связи с осуществлением прав, предоставленных этими законами.^[10][11]

Работодатель

В дополнение к трем основным обязанностям работодателя, обсуждаемым ниже, работодатели также обязаны предоставлять работникам их права в соответствии с применимыми трудовыми договорами, коллективными соглашениями и законодательством, а также соблюдать определенные установленные законом обязанности, налагаемые в интересах сотрудников.

Поступление в эксплуатацию

Обязанность работодателя принять работника на службу является следствием обязанности работника поступать на службу и оставаться на ней.

Обязанность принимать сотрудников на работу не означает, что работодатели должны обязательно предоставлять сотрудникам работу, чтобы они были заняты, хотя это общее правило имеет некоторые исключения: например, когда вознаграждение зависит от объема проделанной работы, как в в случае сдельщиков или продавцов, работающих на комиссионных, или когда отказ сотруднику работать снижает его статус. Обязанность по предоставлению работы может также возникнуть, если работодатель заключил договор об обучении работника определенной профессии или специальности, как в случае клерков и подмастерьев.

Общее право разрешает отстранение сотрудника, подозреваемого в какой-либо форме серьезного проступка, на время расследования дела, но работник имеет право на получение своего вознаграждения в течение периода отстранения.

Работодатели могут отказывать своим сотрудникам в доступе к рабочему месту или иным образом препятствовать им работать в ходе коллективных переговоров. Это называется «локаутом» и является эквивалентом забастовки работников работодателем. Если локаут является законным - если он соответствует Закону о трудовых отношениях 1995 года, - работодатель освобождается от обязанности выплачивать заблокированным работникам их заработную плату.

Поскольку трудовой договор является личным, один работодатель не может заставить сотрудника работать на другого, если у первого работодателя нет работы для него, кроме случаев, когда бизнес первого работодателя передается в качестве непрерывно действующего предприятия.

Оплата

Эта обязанность настолько важна для трудового договора, что суды будут считать, что при отсутствии соглашения о вознаграждении либо договор не является трудовым договором, либо стороны подразумевали выплату разумной суммы в соответствии с обычаи и практика отрасли и местности.

Обязанность по оплате и соразмерное право на вознаграждение возникают не в результате фактического выполнения работы, а в результате оказания услуги.

Для работодателей стало широко распространенной практикой составлять "пакеты" вознаграждения для своих более высокооплачиваемых сотрудников эффективным с точки зрения налогообложения способом, заменяя денежный компонент заработной платы различными льготами (например, жилищными и автомобильными).

Периодичность оплаты зависит от договоренности сторон или от обычаев.

Работодатель не может в одностороннем порядке удерживать какую-либо сумму из вознаграждения, на которое имеет право работник.

Если контракт расторгается в дисциплинарном порядке по уважительной причине, работодатель должен оплатить работнику оказанные услуги до дня увольнения. Тот же принцип применяется, когда сотрудник увольняется в середине срока до окончания срочного контракта или без надлежащего уведомления.

Безопасные и здоровые условия труда

Согласно общему праву работодатели обязаны обеспечивать своим работникам достаточно безопасные и здоровые условия труда.

Объем этой обязанности распространяется на обеспечение надлежащими машинами и оборудованием, должным образом обученным и компетентным руководящим персоналом, а также безопасной системой работы.

Если работодатель не выполняет это обязательство, пострадавшие сотрудники не нарушают контракт, если они отказываются работать до тех пор, пока опасная ситуация не будет исправлена.

Согласно общему праву, работники должны были полагаться на деликт, если работодатель не обеспечивал безопасные и здоровые условия труда, но это было сочтено неточным, и Законодательный орган вмешался. Ситуация теперь регулируется Закон о безопасности и гигиене труда, 1993 г., который устанавливает строгую ответственность работодателя и указывает, сколько должен быть выплачен работнику в случае несчастного случая.

средства защиты

Если нарушение является существенным, сотрудник может потребовать возмещения убытков. Если это существенное нарушение, работник также может расторгнуть трудовой договор.

Сотрудник также может требовать определенной производительности. Раньше это предоставлялось редко, но теперь это вариант.

Наконец, работник может отказаться от работы, отказавшись от работы до выполнения контракта.

Наемный рабочий

Поступление и оставление в эксплуатации

Основная обязанность работника по контракту - предоставить свои личные услуги в распоряжение своего работодателя.

Предложение услуг является предпосылкой и следствием права работника требовать выплаты заработной платы: «нет работы - нет оплаты». Также применяется обратное: «нет зарплаты - нет работы», так что работники, которым не платят, могут законно отказаться от работы без нарушения своих контрактов.

Если несколько рабочих намеренно прекращают работу с целью получения какой-либо уступки от своего работодателя, они считаются бастующими. По общему праву бастующим работникам не нужно платить. Общее право также позволяло работодателям увольнять бастующих работников без предварительного уведомления, но с тех пор это положение было изменено Законом о трудовых отношениях 1995 года.

При условии соблюдения права на такой оплачиваемый отпуск, который был согласован или предоставлен законом, после того, как сотрудники приступили к работе, они остаются обязанными оказывать услуги до истечения срока трудового договора.

Если работник не оказывает услуги (дезертирство, прогулы, скрывание, непунктуальность и т. Д.), Работодатель имеет право удержать из заработной платы работника сумму, пропорциональную его отсутствию.

Разумная эффективность

Согласно закону сотрудники подразумевают, что они способны выполнять задачи, которые они согласны выполнять, и что они будут выполнять их с разумной эффективностью.

Если работодатель хочет получить заверения в компетентности сотрудников, прежде чем принимать их на работу, сотрудники связаны любыми заявлениями, которые они могут сделать, независимо от того, сделаны ли эти профессиональные качества самими сотрудниками или в свидетельствах, о которых они знают.

Уровень компетентности, которого работодатели вправе ожидать от своих сотрудников, зависит от способностей, которыми они заняты, а также от статуса и стажа, которые им предоставляются.

Тест на уровень компетентности - это проверка лиц, сопоставимых с рассматриваемыми сотрудниками, с учетом обучения, опыта и любых особых требований, которые сотрудник мог бы сделать относительно своей компетенции.

Если сотрудник дал гарантию, что он обладает определенной степенью квалификации, он должен удовлетворить это заявление.

Содействие бизнес-интересам работодателя

Сотрудники обязаны направлять свою энергию и навыки на продвижение деловых интересов своего работодателя. Они должны посвящать все свое обычное рабочее время бизнесу работодателя; они не могут без разрешения работодателя одновременно работать на другого работодателя в те часы, которые они по контракту обязаны уделять потребностям своего работодателя.

Эти обязанности возникают из-за того, что отношения между сторонами имеют фидуциарный характер: сотрудники не могут занимать должности, в которых их собственные интересы вступают в противоречие с интересами их работодателей, и не могут, используя свои агентские полномочия, приобретать интересы или выгоды без ведома. своих работодателей.

Интересы Сотрудников должны быть добросовестный: Они не могут работать на другого работодателя, если его деловые интересы противоречат интересам основного работодателя.

При отсутствии в контракте положения об обратном, ничто не препятствует сотрудникам занимать две совместимые работы, при условии, что вторая не выполняется в рабочее время, которое они обязаны посвятить первой работе. Однако договорные положения, ограничивающие подработку сотрудников, допустимы.

Кроме того, сотрудники не могут конкурировать с бизнесом своего работодателя за свой собственный счет.

Уважение и послушание

Уважение и послушание считаются косвенными обязанностями каждого сотрудника. Отсутствие первого делает неприемлемыми межличностные отношения между работодателем и работником; отказ в последнем подрывает право работодателя решать, как его сотрудники будут работать.

Суды требуют от всех работников проявлять разумную степень уважения и вежливости к своим работодателям и подчиняться разумным и законным инструкциям работодателей.

Уважение как характер - качество, которое трудно определить с точностью. Это не должно приравниваться к почтению в манере, совместимой с подчиненным положением, в котором сотрудник по определению находится. по отношению к работодатель.

Простое нежелание поприветствовать работодателя или начальство не приведет к нарушению служащими их обязанности проявлять уважение. Неуважение должно быть грубым, если оно оправдывает прекращение трудовых отношений, или должно быть настолько частым, чтобы предполагать, что работник отказался от законных полномочий работодателя или что оно сделало продолжение трудовых отношений «недопустимым».

Каждый случай должен рассматриваться отдельно, чтобы установить, можно ли сделать эти выводы.

Если наглость не является особенно грубой, надлежащая санкция - это в первую очередь письменное предупреждение.

Обязанность сотрудника повиноваться распространяется только на приказы, связанные с работой, и обычно в рабочее время, а также на те приказы, которые являются законными и разумными.

Сотрудники также имеют право не подчиняться инструкциям, которые могут подвергнуть их личным опасностям, обычно не связанным с выполнением ими своих обязанностей.

Приказ считается незаконным, если он требует от сотрудника совершить незаконное действие или сделать что-то, что выходит за рамки договорных отношений.

Воздержание от проступков в целом

Любое неправомерное поведение, которое делает продолжение трудовых отношений недопустимым или невозможным или подрывает доверие между работодателем и работником, считается достаточным для оправдания увольнения, при условии, что оно достаточно серьезное, чтобы уравновесить то значение, которое суды в противном случае придают безопасности труда. сотрудников. Примеры проступков: неподчинение, воровство, мошенничество.

Что касается проступков, совершенных до формирования поведения (например, совершения серьезного преступления), общий принцип заключается в том, что потенциальные сотрудники не обязаны раскрывать предвзятую информацию из своего прошлого своим будущим работодателям, если их специально не просят Сделай так.

Однако может возникнуть обязанность, если неразглашение информации является существенным и равносильно мошенничеству. Может ли сотрудник быть уволен за неразглашение информации, зависит от того, могут ли трудовые отношения поддерживаться на разумных основаниях после обнаружения прошлого проступка.

средства защиты

Работодатель может уволить сотрудника только в дисциплинарном порядке за проступок, нетрудоспособность или производственные требования. Если ущерб причинен в результате нарушения одной из этих обязанностей, работодатель может потребовать компенсацию.

Основные трудовые права

Закон об основных условиях занятости предназначен для лиц с низким доходом: тех, кто зарабатывает менее 193 805 рандов. ежегодно.^[12]

Независимо от того, что написано в самом контракте, Закон об основных условиях занятости является минимальным стандартом, который должен быть достигнут.

Закон 1995 года о трудовых отношениях касается забастовок, профсоюзов и т.п. Закон об основных условиях занятости - это запасной вариант для тех уязвимых работников, которые не могут объединяться в профсоюзы по разным причинам, например, от вида работы, которую они выполняют. Домашние и сельскохозяйственные работники являются подходящими примерами в контексте Южной Африки.

Цель Закона об основных условиях занятости - способствовать экономическому развитию путем создания основных условий занятости.

Закон об основных условиях найма также содержит определение наемного работника, поэтому этот вопрос, рассмотренный выше, актуален и здесь. Министр имеет право распространить действие положений Закона об основных условиях занятости на лиц, не являющихся работниками, при определенных обстоятельствах. Таким образом, даже если домашняя работница не считается наемным работником в соответствии с Законом об основных условиях занятости, министр может распространить на нее положения для ее собственной защиты.

Минимальная заработная плата

Работодатель не вправе платить меньше минимальной заработной платы. Как отмечалось выше, Закон об основных условиях занятости устанавливает минимальный стандарт, которого необходимо достичь; работодатели должны, как минимум, соблюдать Закон об основных условиях занятости.

Минимальная заработная плата является результатом советов по переговорам в большинстве случаев, но в некоторых профессиях советы по переговорам отсутствуют. Таким образом, их минимальная заработная плата регулируется Законом об основных условиях занятости.

Часы

Разрешается работать не более 45 часов в неделю. Эти условия (относительно часов) не распространяются на следующих лиц:

• человек, который зарабатывает более 205 433,30 рандов в год; или же
• лицо на руководящей должности; или же
• Торговый персонал, сотрудники должны путешествовать для выполнения своих обязанностей, а также люди, которые могут сами определять свое рабочее время.^[13]

Через некоторое время

Сверхурочная работа разрешена на основании добровольного соглашения.

Плата за сверхурочную работу составляет 1½ обычной заработной платы.

Воскресенье

Плата за работу в воскресенье в два раза превышает обычную заработную плату, если в соответствии с контрактом работник не будет работать по воскресеньям, однако, если в соответствии с контрактом ожидается, что работник будет работать по воскресеньям, сотрудник должен получать в 1,5 раза больше нормальной заработной платы.^[13]

Праздник

Работник имеет право на двойную заработную плату только в том случае, если в контракте с работником предусмотрено, что он / она будет работать в праздничные дни.

Интервалы между приемами пищи

Сотрудник имеет право на один час отпуска за каждые 5 часов работы.^[13]

Еженедельные периоды отдыха

Сотрудник имеет право на 36 часов подряд. Также рассматриваются такие вопросы, как работа в ночное время, праздничные и праздничные дни.

Отпуск по болезни

Сотрудник имеет право на 6 недель отпуска в течение трехлетнего периода, что часто интерпретируется как один рабочий день из 26 дней работы.

Декретный отпуск

Работник имеет право на четыре месяца отпуска в общей сложности, отпуск должен начинаться как минимум за 4 недели до предполагаемой даты рождения и заканчиваться как минимум через 6 недель после предполагаемой даты рождения. Однако это не означает, что это оплачиваемый отпуск. Что касается Кассы по безработице, когда женщина находится в отпуске по беременности и родам, она имеет право на получение пособия Кассы по безработице за половину времени, проведенного вне дома. Обычно работодатель оплачивает вторую половину, но это не требуется в Законе об основных условиях занятости.

Отпуск по семейным обстоятельствам

Если работник проработал более четырех месяцев, он имеет право на трехдневный отпуск по семейным обстоятельствам, как в случае смерти члена его семьи.

Вознаграждение

Работодатели должны вести учет отработанных часов и вознаграждения каждого сотрудника не менее трех лет.

Оплата труда сотрудников производится в южноафриканской валюте по месту работы (если это не оговорено в контракте).

Работодатели не могут удерживать деньги у сотрудников без предварительного письменного согласия.

Что касается выходного пособия, то в случае сокращения штатов или увольнений по производственным причинам сотрудники имеют право на недельную оплату за каждый отработанный год.

Вариации

Закон об основных условиях занятости является минимальным стандартом, требуемым работодателем. Работодатели могут присудить больше, но никогда меньше, чем предусмотрено.

Если работодатель дает больше минимума, он может быть заблокирован тем, что всегда будет давать больше, поскольку в этом случае он должен соблюдать требуемые ежегодные прибавки, которые основаны на процентном соотношении от текущей оплаты.

Работодатель может изменить положения контракта на

• индивидуальное соглашение; или же
• коллективный договор на отраслевой основе.

Недобросовестная трудовая практика

В прошлом понятие «недобросовестная трудовая практика» получило широкое определение. Промышленный суд (специализированный суд, осуществляющий юрисдикцию в отношении предполагаемой несправедливой трудовой практики) использовал несколько новаторских подходов. Суд сформулировал свод правил, регулирующих несправедливые увольнения. Эти правила теперь содержатся в главе VIII Закона о трудовых отношениях 1995 года и в Кодексе добросовестной практики: увольнение.^[14]

Трудовые отношения проходят в три этапа:

• начало, когда работник является соискателем трудоустройства;
• середина, которая продолжается до тех пор, пока продолжаются отношения; и
• конец, который может принять форму увольнения, отставки или выхода на пенсию.

Недобросовестное поведение работодателя в начале отношений обычно принимает форму несправедливая дискриминация. Недобросовестное поведение работодателя по окончании отношений обычно принимает форму недобросовестных увольнение. Недобросовестное поведение работодателя во время существования отношений принимает форму недобросовестной трудовой практики.

Раздел 186 (2) Закона 1995 года о трудовых отношениях определяет «несправедливую трудовую практику» как «несправедливое действие или бездействие, которое возникает между работодателем и работником» и включает

• несправедливое поведение работодателя в отношении повышения по службе, понижения в должности, испытательного срока или обучения сотрудника или в отношении предоставления льгот сотруднику;
• несправедливое отстранение сотрудника или любые другие несправедливые дисциплинарные меры, кроме увольнения;
• отказ или отказ работодателя восстановить на работе или повторно нанять бывшего сотрудника в соответствии с каким-либо соглашением; и
• производственный ущерб, кроме увольнения, в нарушение Закона о защищенном раскрытии информации,^[15] в связи с тем, что работник сделал защищенную информацию, определенную в этом Законе.

Объем защиты

Первая часть статьи 186 (2) говорит о несправедливой трудовой практике как о любом несправедливом действии или бездействии, которое возникает между работодателем и работником. Таким образом, только лица, которые уже работают, пользуются защитой от несправедливой трудовой практики; только лица, которые подпадают под определение «служащий».

Это понятие может также распространяться на бывших сотрудников, например, если работодатель отказывается или не может повторно нанять бывшего сотрудника на условиях соглашения.

Исчерпывающий список

Из-за использования слова «вовлечение» суды постановили, что перечень несправедливых трудовых практик, содержащийся в разделе 186 (2), является исчерпывающим. Следовательно, определение «несправедливой трудовой практики» в действующем Законе о трудовых отношениях значительно уже, чем в его предшественнике, Законе о трудовых отношениях 1956 года. Это связано с тем, что такие понятия, как несправедливая дискриминация, были исключены из его сферы действия и включены в ЕЭЗ. .

Тот факт, что список является исчерпывающим, порождает три вопроса, поскольку Конституция прямо предоставляет каждому право на справедливую трудовую деятельность:^[1]

1. оправдано ли ограничение конституционного права, что, по общему мнению, таково;
2. фактическое толкование этого определения; и
3. свобода сотрудников напрямую полагаться на Конституцию в отличие от действующего Закона о трудовых отношениях.

Что касается толкования этого определения, общий принцип заключается в том, что законодательство, ограничивающее конституционные права, должно толковаться таким образом, чтобы минимизировать ограничение. Определение следует интерпретировать так, чтобы обеспечить максимально возможную защиту.

Что касается свободы напрямую полагаться на Конституцию, сотрудники могут напрямую полагаться на Конституцию, чтобы оспаривать практику, не охватываемую Законом о трудовых отношениях 1995 года, например переводы. Однако этот вопрос еще предстоит проработать судам.

Повышение и понижение в должности

Основные принципы

В этой связи многие дела были переданы в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу и в суды. Из этих случаев возникают три основных вопроса:

1. значение «повышение» и «понижение в должности»;
2. несправедливость поведения работодателя; и
3. средства защиты.

Смысл

Работодатели обычно используют одну из двух систем для продвижения сотрудников:

1. повышение уровня, при котором сотрудники проходят регулярную оценку и переходят на более высокий уровень в соответствии с параметрами рассматриваемой работы; и
2. система подачи заявок на вакансии, посредством которой объявляются вакансии, и как действующие сотрудники, так и внешние кандидаты приглашаются подавать заявки на должности.

Вторая система проблематична. Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу и суды постановили, что это вообще не продвижение по службе, поскольку работник является не чем иным, как соискателем работы.

Во-первых, для возникновения спора по поводу повышения или понижения в должности потерпевший должен быть сотрудником работодателя, в отношении которого он желает принять меры.

Во-вторых, необходимо сравнить текущую работу, занимаемую сотрудником, с заявленной.

Факторы, которые принимаются во внимание, включают любую разницу в уровнях вознаграждения, дополнительных льгот, статуса, уровней ответственности, полномочий или полномочий, а также уровень гарантии занятости.

В Машегоане v Северный университет, спор заключался в том, повлек ли отказ университета назначить преподавателя на должность декана факультета повышение по службе. Законодательство, регулирующее деятельность университета, предусматривает, что деканы назначаются Сенатом, действующим по рекомендации Совета факультета. Университет утверждал

• что должность декана не претендовала; и
• что это не продвижение по службе; но
• что это была номинация.

Как только суд установил, что заявитель был действующим сотрудником, он установил, что его зарплата осталась бы прежней, но что он получал бы пособие декана и имел бы в своем распоряжении автомобиль; это были единственные преимущества. Его статус был бы значительно повышен. У него было бы больше ответственности, полномочий и полномочий. В свете этого назначение было равносильно повышению.

В Нава против Министерства торговли и промышленностиоднако суд постановил, что повышения по службе не было, поскольку не было намерения изменить существующие условия найма, даже несмотря на то, что было намерение изменить способ выполнения работы.

Как правило, Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу и другие учреждения быстро предполагают, что действительно имело место повышение или понижение в должности.

Споры, касающиеся повышения и понижения в должности, обычно связаны с тем, что сотрудникам отказывают в занятии более высокого уровня в структуре организации работодателя или лишают статуса или льгот.

Несправедливость

Как правило, несправедливость подразумевает несоблюдение объективных стандартов и включает произвольное, капризное или непоследовательное поведение, независимо от того, является ли оно преднамеренным или небрежным.

Простое несчастье со стороны сотрудника не является несправедливым.

Что касается объективной справедливости, может быть трудно точно обосновать выбор конкретного кандидата. Работодатель вправе принимать во внимание субъективные факторы, такие как результаты собеседования, при рассмотрении вопроса о назначении или повышении по службе. Однако работодатель все равно должен указать причины.

Что касается процедурной справедливости, работодатель должен следовать своим собственным процедурам: если существует практика рекламы постов, он не может без уважительной причины отступать от этой политики. Сотрудник может оспорить состав и компетенцию отборочной комиссии.

Примеры несправедливости включают предвзятость, кумовство и ошибочное исключение сотрудника из короткого списка из-за ошибки работодателя или отборочной комиссии.

средства защиты

Помощь должна быть определена на условиях, которые Комиссар сочтет разумными.

Облегчение может быть в форме декларативного приказа, защитного продвижения по службе, передачи дела обратно работодателю для повторного рассмотрения и восстановления на предыдущей должности (в случае понижения в должности).

Испытательный срок

Руководящие принципы можно почерпнуть из правил, которые регулируют обязательства работодателя до принятия справедливого решения об увольнении на основании плохой работы, а также из Кодекса добросовестной практики: увольнения.

В этом контексте недобросовестное поведение может включать неспособность должным образом проинформировать сотрудника о требуемых стандартах производительности и неспособность работодателя предоставить сотруднику разумное руководство, оценку, обучение, консультации и инструкции.

Предоставление льгот

Работодатель может применять несправедливую трудовую практику посредством недобросовестного поведения в отношении предоставления льгот.

Это положение, содержащееся в разделе 186 (2) (а) Закона о трудовых отношениях 1995 года, не кажется проблемным, но в нем возникла значительная неопределенность в отношении толкования понятия «льготы».

Первые решения Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу придавали термину «выгода» широкое значение.

Проблема усложняется разделом 65 (1) (c) Закона о трудовых отношениях 1995 года, который предусматривает, что работники не могут забастовки по вопросам, которые могут быть переданы в арбитраж в соответствии с Законом о трудовых отношениях 1995 года. Спор по поводу «льгот» может быть передан в арбитраж. Если «льготы» имеют широкое значение и включают вознаграждение, это будет означать, что сотрудники не могут забастовки из-за заработной платы.

Есть два подхода к решению проблемы интерпретации:

1. сосредоточьтесь на значении слова «выгода» и попытайтесь дать ему определение; или же
2. сосредоточить внимание на природе самого спора, помня о различии между спорами о правах и спорами об интересах.^[16]

Обычно суды придерживаются узкого подхода к толкованию. Они применяют комбинацию двух вышеперечисленных подходов. Было установлено, что термин «льготы» в определении недобросовестной трудовой практики включает только льготы. бывший контракт и ex lege: преимущества, которые уже существуют в соответствии с договором или законом.

Растет поддержка представления о том, что недобросовестная трудовая практика должна включать не только споры о праве, но также и споры, в которых ожидается получение права.

Обучение персонала

На практике этот запрет малоэффективен. Однако с учетом обязательств, возложенных на работодателей в соответствии с ЕЭЗ и Законом о развитии навыков, это может стать более важным в будущем.

Обычно сотрудники могут оспорить отказ в обучении, если такое обучение является предпосылкой для продвижения по службе.

Несправедливые отстранения

Есть два типа подвески:

• превентивное отстранение, когда в отношении сотрудника проводится расследование дисциплинарных обвинений, и работодатель желает отстранить сотрудника до результатов дисциплинарного расследования; и
• штрафное отстранение, при котором отстранение назначается в качестве дисциплинарной меры за исключением увольнения после проведения дисциплинарного слушания.

В контексте раздела 186 (2) (b) необходимо учитывать, охватываются ли оба типа отстранения и каковы требования для справедливого отстранения.

Первоначально было высказано мнение, что только штрафные санкции подпадают под «несправедливую трудовую практику», но это мнение было отклонено Судом по трудовым спорам.

Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу следует точке зрения Суда по трудовым спорам и принимает на себя юрисдикцию в отношении как штрафных, так и превентивных приостановлений.

Практика превентивного отстранения сама по себе не является несправедливой, если работодатель принимает такое решение по существу и с соблюдением процедурной справедливости.

Принципиальная справедливость в этом контексте относится к причине приостановки. У работодателя должна быть причина полагать, что отстранение необходимо. Это может быть, например, когда серьезность проступка порождает слухи и подозрения, что требует отстранения сотрудника для нормального выполнения работы, или когда у работодателя есть основания опасаться, что данный сотрудник может помешать следствие или свидетели. Также может случиться так, что работодатель опасается повторения проступка в очередной раз или что стаж и полномочия соответствующего сотрудника имеют отношение к делу.

Процедурная справедливость не обязательно означает, что перед отстранением сотрудника должно быть проведено слушание. По крайней мере, работодатель должен проинформировать его о приостановке, ее причинах и условиях.

Как правило, работодатель должен продолжать выплачивать работнику вознаграждение в течение срока приостановки. Если бы он прекратил выплату вознаграждения, это было бы нарушением контракта.

Временное отстранение от должности без сохранения заработной платы обычно возможно только с согласия работника или если это предусмотрено законодательством или самим трудовым договором.

Если отстранение является в высшей степени несправедливым, сотрудник может потребовать восстановления на работе в качестве средства правовой защиты.

Если несправедливость менее серьезна, работник может потребовать изменения условий отстранения или потребовать, чтобы работодатель провел дисциплинарное слушание в установленный срок.

Другие дисциплинарные меры, кроме увольнения

Другие дисциплинарные меры, такие как предупреждения, отстранение от должности с сохранением или без оплаты, понижение в должности и переводы, также должны соответствовать требованиям справедливости. Работодатель должен быть в состоянии доказать, что предупреждение, понижение в должности или другие дисциплинарные меры были справедливыми и уместными в данных обстоятельствах.

Отказ или отказ в восстановлении

Раздел 186 (2) (c) Закона о трудовых отношениях 1995 года защищает работников от «отказа или отказа работодателя восстановить на работе или повторно нанять бывшего работника на условиях какого-либо соглашения».

Формулировка почти такая же, как и в разделе 186 (d), который касается увольнения. Однако, в отличие от раздела 186 (2) (d), раздел 186 (2) (c) не касается увольнения; в нем также не говорится, что должно быть предложение о повторном приеме на работу одним работникам и не должно быть предложения в отношении других. Кроме того, раздел 186 (2) (d) не относится к соглашению; раздел 186 (2) (c) делает.

Защищенное раскрытие информации

Любой производственный ущерб, который может понести работник из-за раскрытия защищенной информации, является несправедливой трудовой практикой.

«Профессиональный ущерб» и «защищенное раскрытие информации» определены в Законе о защищенном раскрытии информации.

«Производственный ущерб» включает: среди прочего, подвергнутый дисциплинарному взысканию; уволен, отстранен от должности, понижен в должности, преследовался или запуган; передан против воли, отказано в переводе или повышении в должности и т. д.

Как только установлено, что работник понес «производственный ущерб», необходимо доказать, что ущерб был вызван защищенным раскрытием информации. Это означает, что должно быть защищенное раскрытие и что должна быть причинно-следственная связь между раскрытием и нанесением ущерба.

Что касается причинно-следственной связи, Закон 1995 года о трудовых отношениях требует, чтобы ущерб был нанесен «из-за» защищенного раскрытия информации.

«Раскрытие» определяется как «любое раскрытие информации о любом поведении работодателя или сотрудника этого работодателя любым сотрудником, у которого есть основания полагать, что соответствующая информация демонстрирует или имеет тенденцию демонстрировать одно или несколько из следующего:

• << что уголовное преступление было совершено, совершается или может быть совершено;
• "что лицо не выполнило, не выполняет или может не выполнить какое-либо юридическое обязательство, которому это лицо подчиняется;
• "что судебная ошибка произошла, имеет место или может произойти;
• "что здоровье или безопасность человека находились, находятся или могут оказаться под угрозой;
• "что окружающей среде был нанесен, наносится или может быть нанесен ущерб;
• "несправедливая дискриминация, предусмотренная в Законе о поощрении равенства и предупреждении несправедливой дискриминации [...]; или
• «что любой вопрос, упомянутый [выше], был, скрывается или может быть намеренно скрыт».

Как правило, такое раскрытие информации становится защищенным, когда оно передается определенным лицам и офисам при определенных условиях:

• это было сделано добросовестно;
• работник обоснованно полагает, что это в основном правда; и
• это не было сделано для личной выгоды.

Кроме того, у сотрудника должны быть основания полагать

• что, если информация будет раскрыта работодателю, он понесет производственный ущерб;
• что информация ранее была раскрыта, и работодатель не предпринял никаких действий; или же
• что дело исключительно серьезное.

Не всякая информация, раскрытая сотрудником, будет защищена. Лишь постепенно суды начинают рассматривать природу защищенного раскрытия информации и защиты, предоставляемой сотрудникам.

В Grieve v Denel, сотрудник был занят подготовкой отчета для совета директоров работодателя, касающегося обвинений в правонарушениях со стороны менеджера. Сотрудник был обвинен в проступке, отстранен от должности и должен явиться на дисциплинарное расследование. Он обратился в суд по трудовым спорам с требованием запретить работодателю принимать дисциплинарные меры. Суд постановил, что раскрытие информации, которое намеревался сделать сотрудник, было добросовестным и что, если утверждения были правдой, они могли указывать на возможное преступное поведение. Раскрытие информации должно было подпадать под действие защиты. Работодателю было приказано не возбуждать дисциплинарные взыскания.

В CWU v Мобильные телефонные сетиСуд по трудовым спорам постановил, что обвинение сотрудника в мошенничестве со стороны руководства не является конфиденциальным раскрытием; это было просто мнение сотрудника и не подтверждалось никакими фактами.

Разрешение споров

Порядок разрешения споров о недобросовестной трудовой деятельности аналогичен разрешению споров о несправедливых увольнениях.

Во-первых, спор должен быть передан в совет по переговорам (или в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу, если совета по переговорам нет) для примирения.

Если примирение не увенчалось успехом, дело может быть передано в арбитраж.

В отличие от споров о несправедливом увольнении, в соответствии с разделом 191 Закона о трудовых отношениях 1995 года споры о несправедливых трудовых отношениях должны быть переданы в течение девяноста дней с момента соответствующего действия или бездействия или девяноста дней с даты, когда сотрудник узнал об этом. действие или происшествие.

В соответствии с разделом 193 (4) Закона о трудовых отношениях 1995 г., арбитр имеет право разрешать любой спор о несправедливой трудовой деятельности на «разумных условиях», которые могут включать распоряжение о восстановлении на работе, повторном трудоустройстве или компенсации (до двенадцати месяцев ' платить).

Бремя доказывания всех элементов предполагаемой несправедливой трудовой практики лежит на работнике.

Закон о дискриминации

В целом, существует три механизма, предназначенных для защиты отдельного сотрудника:

1. защита от несправедливого увольнения;
2. защита от недобросовестной трудовой практики; и
3. установление минимальных условий занятости в Законе об основных условиях занятости.

Четвертый механизм защиты - это защита от несправедливой дискриминации.

Закон 1995 года о трудовых отношениях стал первым законодательным актом, касающимся дискриминации на рабочем месте.

ЕЭЗ также содержит подробные положения о противодействии и устранении дискриминации на рабочем месте.

Конституция с ее правом на равенство,^[17] обеспечивает важный конституционный контекст для равноправия в сфере занятости. Изучение этого конституционного положения указывает на то, что устранение дискриминации имеет две основы:

• формальное равенство или равенство в обращении; и
• реальное равенство, закрепленное в принятии позитивных мер по расширению прав и возможностей ранее обездоленных групп в южноафриканском обществе; также известный как «позитивные действия».

В разделе 6 ЕЭЗ содержится основная суть запрета на несправедливую дискриминацию в Законе. Он предусматривает, что

Ни одно лицо не может несправедливо дискриминировать, прямо или косвенно, в отношении сотрудника, в любой политике или практике найма, по одному или нескольким признакам, включая расу, пол, пол, беременность, семейное положение, семейную ответственность, этническое или социальное происхождение, цвет кожи, пол ориентация, возраст, инвалидность, религия, ВИЧ-статус, совесть, убеждения, политические взгляды, культура, язык и рождение.

Это не несправедливая дискриминация

• принимать позитивные меры в соответствии с целями Закона; или же
• отличать, исключать или отдавать предпочтение любому человеку на основе неотъемлемых требований работы.^[18]

Преследование сотрудника является формой несправедливой дискриминации и запрещено по любому из вышеперечисленных оснований.^[19]

Кроме того, ЕЭЗ возлагает на каждого работодателя позитивную обязанность предпринимать шаги по обеспечению равных возможностей на рабочем месте путем устранения несправедливой дискриминации в любой политике или практике найма.^[20] В определенных обстоятельствах работодатель может быть обязан принять разумные меры для адаптации определенных групп сотрудников.

В этом отношении Кодекс надлежащей практики: ключевые аспекты вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) / синдрома приобретенного иммунодефицита (СПИД) и занятости вместе с Кодексом надлежащей практики при приеме на работу людей с ограниченными возможностями содержат руководящие принципы того, как ВИЧ / СПИД / СПИД и инвалидность следует решать и учитывать на рабочем месте.

Это единственное законодательное положение, в котором статус вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) упоминается как запрещенный признак дискриминации. Его включение делает раздел 6 ЕЭЗ даже шире, чем раздел 9 Конституции.

Раздел 6 защищает только «работника», но не говорит только о работодателе; он предусматривает, что «никто» не может проводить различие. Это шире и может включать: среди прочего, независимый пенсионный фонд или независимая программа медицинской помощи, или даже коллега по работе.

В этом отношении, если работник подает жалобу на дискриминацию против другого работника, а работодатель не консультируется с целью устранения дискриминации, работодатель может быть привлечен к ответственности.

Всегда следует помнить о различии между дискриминацией и дифференциацией, поскольку не все различия равносильны дискриминации. Между сотрудниками может существовать справедливое различие, например, на основе образовательной квалификации, опыта или стажа.

Обычно дифференциация равносильна дискриминации, если она основана на неприемлемой причине. Даже если пострадавшая дискриминация не указана в разделе 6 (1) ЕЭЗ, она будет равносильна дискриминации, если объективно она основана на атрибутах и ​​характеристиках, которые могут нанести ущерб основополагающему человеческому достоинству людей как человеческих существ, или оказать на них сравнительно серьезное неблагоприятное воздействие.

После того, как работник доказал наличие дифференциации, ЕЭЗ и Конституция предусматривают, что это считается несправедливой дискриминацией. В этом случае работодатель несет бремя доказывания справедливости дифференциации.

Дискриминация может быть прямой или косвенной:

• Он является прямым, если он четко и недвусмысленно основан на одном или нескольких основаниях, перечисленных в разделе 6 ЕЭЗ.
• Оно является косвенным, когда дискриминация возникает в результате, хотя и не выражена явно, например, когда работодатель устанавливает гендерно-нейтральный критерий, такой как рост или вес, в качестве условия приема на работу, и этот критерий косвенно оказывает непропорциональное влияние на женщин. .

Домогательство

ЕЭЗ устанавливает, что преследование является «формой несправедливой дискриминации» и как таковое запрещено.^[19] Наиболее распространенные формы домогательств на рабочем месте:

• сексуальное домогательство;
• расовые домогательства;
• домогательства сексуальной ориентации; и
• религиозные домогательства.

Из них сексуальные домогательства являются наиболее распространенным явлением.

Сексуальное домогательство

В Кодекс надлежащей практики рассмотрения дел о сексуальных домогательствах перечисляет три типа поведения, которые могут составлять сексуальное домогательство:

1. физическое поведение, варьирующееся от прикосновения до сексуального насилия и изнасилования, включая обыск с раздеванием лицом или в присутствии противоположного пола;
2. словесное поведение, включая намек, предложения и намеки, сексуальные заигрывания, комментарии с сексуальным подтекстом, шутки или оскорбления, связанные с сексом, графические комментарии о теле человека (сделанные этому человеку или в ее присутствии), вопросы о сексуальной жизни человека и даже свист на человека или группу лиц; и
3. невербальное поведение, включая жесты, непристойное обнажение или демонстрацию изображений или предметов сексуального характера.

Еще один способ определить сексуальное домогательство - это рассмотреть последствия домогательства. Таким образом можно выделить три типа домогательств:

1. услуга за услугу домогательства, которые происходят, когда человека заставляют отказаться от сексуальных домогательств против ее воли из-за страха потерять пособие, связанное с работой;
2. сексуальный фаворитизм, который возникает, когда человек, облеченный властью, награждает только тех, кто отвечает на его сексуальные ухаживания; и
3. враждебная рабочая среда домогательства, возникающие при создании оскорбительной рабочей среды.

Остаются вопросы: с чьей точки зрения анализировать поведение, чтобы определить, равнозначно ли оно сексуальным домогательствам? Какой тест применять? Наблюдают ли за тем, как жертва пережила ситуацию (субъективный тест), или стараются быть более объективными?

• Субъективный тест будет полагаться исключительно на восприятие жертвы. Очевидная критика такого теста заключается в том, что некоторые жертвы могут быть чрезмерно чувствительными и поэтому слишком широко забрасывают сеть.
• С другой стороны, чисто объективный тест может оказаться слишком узким. Тест «разумного мужчины» (который с точки зрения общего права является обычно применяемым «объективным» тестом) предполагает опору на ценности, в которых доминируют мужчины.^{[нужна цитата]}
• Тест «разумной жертвы» направлен на поиск компромисса. Он принимает во внимание опыт жертвы, окружающие обстоятельства и вопрос о вине преступника.

Решенные случаи несовместимы с тем, какой тест следует использовать.

В Кодексе добросовестной практики говорится, что сексуальные домогательства - это «нежелательное поведение сексуального характера». Это подразумевает субъективный тест. Однако далее говорится, что сексуальное внимание превратится только в сексуальные домогательства.

• если поведение стойкое;
• если получатель дал понять, что поведение считается оскорбительным; или же
• если преступник должен знать, что его поведение считается неприемлемым.^[21]

Таким образом, Кодекс представляет собой смесь субъективных и объективных критериев.

Ответственность работодателя

ЕЭЗ заявляет, что работодатель может быть привлечен к ответственности, если он был осведомлен о поведении, но ничего не сделал или не сделал всего того, чего можно было ожидать от разумного работодателя.^[22]

Кроме того, Кодекс предусматривает, что в качестве первого шага к выражению озабоченности и приверженности делу решения проблемы сексуальных домогательств работодатели должны опубликовать заявление о политике, в котором говорится следующее:

• Все сотрудники, соискатели работы и другие лица, связанные с бизнесом, имеют право на достойное обращение.
• Сексуальные домогательства на рабочем месте недопустимы и не оправдываются.
• Лица, которые подвергались или подвергаются сексуальным домогательствам на рабочем месте, имеют право подать жалобу на это. Соответствующие действия будут предприняты работодателем.^[23]

Кодекс рекомендует возложить на руководство позитивную обязанность по реализации политики и принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников, которые ее не соблюдают. Политика в отношении сексуальных домогательств должна разъяснять процедуру, которой должны следовать сотрудники, ставшие жертвами сексуальных домогательств. В политике также должно быть указано следующее:

• Заявления о сексуальных домогательствах будут рассматриваться серьезно, оперативно, деликатно и конфиденциально.
• Сотрудники будут защищены от преследований и преследований за подачу жалоб, а также от ложных обвинений.^[23]

Наконец, Кодекс рекомендует, чтобы заявления о сексуальных домогательствах эффективно доводились до сведения всех сотрудников.^[23]

Прочие средства

Сотрудник, который увольняется из-за сексуальных домогательств, может утверждать, что это было конструктивное увольнение, которое дало бы основания для признания автоматически несправедливого увольнения.

Жертва преследований может подать гражданский иск на основании деликта против нарушителя; она также может подать иск против работодателя на основе общих правовых принципов субсидиарной ответственности.

Медицинское обследование

ЕЭЗ запрещает медицинское обследование сотрудника, если только

• законодательство требует или разрешает такое тестирование; или же
• тестирование оправдано.^[24]

Тестирование может быть оправдано в свете

• медицинские факты;
• условия занятости;
• социальная политика;
• справедливое распределение вознаграждений работникам; или же
• неотъемлемые требования работы.

Соискатели также защищены от медицинского обследования.^[17]

ЕЭЗ запрещает «психологическую и другие подобные оценки» сотрудников, если только такая оценка

• научно доказано, что она действительна и надежна;
• справедливо применяется ко всем сотрудникам; и
• не имеет предубеждений против какого-либо сотрудника или группы сотрудников.^[25]

ВИЧ / СПИД

ЕЭЗ считает ВИЧ-статус одним из оснований, по которым работник не может подвергаться дискриминации.^[26] Например, авиакомпания South African Airways ранее придерживалась политики не нанимать ВИЧ-инфицированных сотрудников в качестве бортпроводников, отчасти потому, что считала, что ВИЧ-инфицированные люди не могут проходить вакцинацию.^{[нужна цитата]} требование для международных поездок, и подвергались риску заражения, которое могло передаваться другим.

В Хоффман v Южноафриканские авиалинииСуд постановил, что люди, живущие с ВИЧ, составляют меньшинство, на что общество отреагировало жесткими предрассудками, стигматизацией и маргинализацией. Реакция общества вынудила многих из них не раскрывать свой ВИЧ-статус из страха перед подобными предрассудками и, таким образом, лишила их помощи, которую они в противном случае получили бы. Такую стигматизацию суд посчитал посягательством на их достоинство.

ЕЭЗ призвано противодействовать

• необходимость, которую работодатели могут испытывать в тестировании своих сотрудников на ВИЧ / СПИД; и
• сопутствующий риск причинения вреда сотрудникам с положительным результатом теста.^[27]

Такое тестирование запрещено, если только Суд по трудовым спорам не сочтет его оправданным, который может наложить различные условия на такое тестирование, в том числе:

• предоставление консультаций;
• сохранение конфиденциальности;
• ограничение срока тестирования на ВИЧ; и
• ограничение категории должностей или сотрудников, в отношении которых разрешено такое тестирование.

Работодатели могут сделать тестирование на ВИЧ доступным для сотрудников в рамках «оздоровительной» программы при условии, что это будет проводиться конфиденциально и на основе информированного согласия. Для такого тестирования не требуется разрешения Трудового суда.

EEA не запрещает анонимное тестирование, проводимое в эпидемиологических целях или для установления распространенности ВИЧ / СПИДа среди рабочей силы.^[27]

В Joy Mining Machinery против NUMSA, суд постановил, что следующие соображения должны быть приняты во внимание при определении оправданности тестирования на ВИЧ:

• запрет на несправедливую дискриминацию;
• необходимость такого тестирования;
• цель такого тестирования;
• медицинские факты;
• условия занятости;
• социальная политика;
• справедливое распределение вознаграждений работникам;
• неотъемлемые требования работы; и
• категория или категории должностей или соответствующих сотрудников.

Суд также захочет быть проинформированным о нижеследующем, не относящемся к вопросу об обоснованности, но также имеющем отношение к вынесению надлежащего решения:

• отношение сотрудников;
• финансирование теста;
• подготовка к тесту;
• дотестовое консультирование;
• характер предлагаемого теста и процедуры; и
• послетестовое консультирование.

Также есть Кодекс надлежащей практики по ключевым аспектам ВИЧ / СПИДа и занятости, который содержит рекомендации для работодателей и сотрудников о том, как бороться с ВИЧ / СПИДом в целом.

Что касается ВИЧ / СПИДа и инвалидности, Кодекс гласит, что работник, который слишком заболел, чтобы работать, может быть уволен по причине нетрудоспособности. Психическое или физическое нарушение будет считаться инвалидностью только в том случае, если оно «существенно ограничивает» в отношении приема на работу или продвижения по службе.

Споры о дискриминации

Спор о несправедливой дискриминации должен быть передан в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения в течение шести месяцев с момента предполагаемого дискриминационного действия или бездействия.

Споры такого характера не могут быть переданы на рассмотрение совета переговоров.

Передавая спор в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу, сторона, направившая запрос, должна указать, что она предприняла разумную попытку разрешить спор в зависимости от обстоятельств.

Если примирение не удается, дело может быть передано в Суд по трудовым спорам, если стороны не согласны с юрисдикцией Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу в отношении арбитража.

Суд по трудовым спорам может издать любое соответствующее постановление, которое является «справедливым и беспристрастным» в данных обстоятельствах, включая компенсацию, ущерб и приказы, предписывающие работодателю принять превентивные меры.

Опять же, как только работник докажет, что дискриминация имела место, ответственность за доказательство того, что дискриминация была справедливой, перекладывается на работодателя.

Позитивное действие

Наряду с запретом на несправедливую дискриминацию, позитивные действия являются вторым краеугольным камнем ЕЭЗ.

Согласно разделу 2 (b) ЕЭЗ, цель позитивных действий - обеспечить справедливое представительство определенных групп во всех профессиональных категориях и уровнях на рабочем месте.

«Справедливое представительство» не определено в ЕЭЗ, но в разделе 42 указано, что оно может быть определено путем рассмотрения

• демографический профиль экономически активного населения в национальном и региональном масштабе;
• пул достаточно квалифицированных людей в обозначенных группах, из которых работодатель может разумно ожидать продвижения по службе или назначения сотрудников; и
• экономические и финансовые факторы, относящиеся к сектору, в котором работает работодатель.

Позитивные действия по самой своей природе являются временной мерой. Как только цель равенства на рабочем месте будет достигнута, причина этой меры отпадет.

Потенциальный бенефициар позитивных действий должен соответствовать двум требованиям:

1. Он должен иметь «соответствующую квалификацию».
2. Он должен быть из определенной группы.^[28]

В этом отношении в ЕЭЗ есть четыре ключевых определения:

1. «Особые группы» - это чернокожие, женщины и люди с ограниченными возможностями.
2. «Черные люди» включают африканцев, цветных людей и индейцев.
3. «Люди с ограниченными возможностями» - это те, кто имеет длительные физические или умственные нарушения, которые существенно ограничивают их перспективы трудоустройства (или продвижения по службе).
4. «Квалифицированный человек» - это человек, который может быть квалифицирован для работы в результате любой из его формальной квалификации, предшествующего обучения, соответствующего опыта или его способности приобрести в разумные сроки способность выполнять работу.

Сотрудники одной из указанных групп могут обратиться в суд по трудовым спорам, сославшись на несправедливую дискриминацию, чтобы добиться от них отсутствия позитивных действий. Однако Суд по трудовым спорам постановил, что нет индивидуальный право на позитивные действия, которые носят коллективный характер.

Назначенные работодатели

Запрещение несправедливой дискриминации распространяется на всех работодателей, независимо от их размера, но положения о позитивных действиях ЕЭЗ применяются только к «назначенным работодателям».

«Назначенный работодатель» определяется следующим образом:

• работодатель, у которого работает пятьдесят и более сотрудников; или же
• работодатель, в котором работает менее пятидесяти сотрудников, но чей годовой оборот в любой год превышает определенный уровень,^[29] как работодатель в сельском хозяйстве с общим годовым оборотом в 2 000 000 рандов;
• муниципалитеты;
• государственные органы; или же
• работодатель, назначенный в качестве назначенного работодателя в соответствии с коллективным договором.

Работодатели, не подпадающие под это определение, могут добровольно указать, что они намерены соблюдать Закон.

Планы занятости и справедливости

План обеспечения равных возможностей в сфере занятости является центральным элементом процедуры позитивных действий на рабочем месте.

Назначенный работодатель должен проконсультироваться с персоналом по

• проведение анализа своей политики, практики и процедур в сфере занятости, а также рабочей среды;^[30]
• подготовка и реализация плана обеспечения равноправия в сфере занятости, который позволит добиться разумного прогресса в обеспечении равноправия в сфере занятости среди рабочей силы;^[31] и
• подача отчетов в Департамент труда.^[32]

Описанный выше анализ также должен содержать профиль рабочей силы работодателя.^[30] Используя этот профиль, работодатель должен определить степень недопредставленности людей из определенных групп различных категорий и уровней.

План обеспечения равных возможностей занятости должен включать:

• годовые цели;
• меры позитивного действия, которые необходимо реализовать;
• годовые графики достижения целей;
• продолжительность плана; и
• внутренние процедуры для разрешения споров относительно интерпретации или выполнения плана.

Если люди из определенных групп недостаточно представлены, в плане также необходимо указать

• количественные цели, которые необходимо достичь;
• график, в рамках которого эти цели должны быть достигнуты; и
• стратегии для достижения таких целей.

Копия плана должна быть доступна для сотрудников. Назначенный работодатель должен возложить на одного или нескольких старших менеджеров ответственность и полномочия и средства для контроля и реализации плана.

Назначенные работодатели должны подавать отчеты в Министерство труда:

• Если работает менее 150 сотрудников, отчет необходимо составлять каждые два года.
• Если на предприятии работает более 150 сотрудников, отчет необходимо составлять ежегодно.^[33]

Назначенные работодатели должны подавать в Комиссию по условиям занятости отчет о вознаграждении и льготах, получаемых работниками каждой профессиональной категории и уровня. Если это заявление отражает непропорциональную разницу в доходах, работодатель должен постепенно принимать меры для уменьшения такой разницы.^[34]

Исполнение

ЕЭЗ предусматривает четыре способа обеспечения соблюдения его положений о позитивных действиях:

1. саморегулирование;
2. административные процедуры;
3. судебный иск; и
4. госконтракты.

Саморегуляция

Планы равноправия в сфере занятости должны включать процедуры разрешения споров. Работодатели и сотрудники должны сначала использовать эти процедуры.

Административные процедуры

Инспектор труда, имея разумные основания полагать, что работодатель не соблюдает ЕЭЗ, может попытаться получить от работодателя письменное обязательство, что он будет соблюдать. Если он отказывается, инспектор может издать приказ о соответствии, против которого работодатель может возразить в течение 21 дня.

Судебный иск

Суд по трудовым спорам имеет право

• выносить постановление о соответствии приказом суда;
• поручить Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу провести расследование в помощь суду;
• требовать соблюдения любого положения ЕЭЗ;
• заслушивать апелляции на приказы о соблюдении, вынесенные Генеральным директором; и
• налагать штрафы на работодателей, если они не соблюдают ЕЭЗ.^[35]

Государственные контракты

Назначенные работодатели, желающие заключать коммерческие контракты с государственными органами, должны соблюдать ЕЭЗ. Они должны приложить к своему предложению либо

• сертификат соответствия, выданный министром труда; или же
• заявление о том, что они подчиняются.

Если эти требования не соблюдены, государственный орган может отклонить предложение; он может даже служить основанием для расторжения уже заключенного контракта.^[36]

Безопасность работы

Общее право

Обычное право практически не давало работнику защиты от несправедливого увольнения. До Закона о трудовых отношениях^[37] (LRA), если работодатель предоставил требуемый период уведомления, увольнение или испытательный срок были приемлемыми. Обычное право сосредоточено только на законности самого трудового договора; причина увольнения не имела значения. От работодателя не требовалось давать работнику объяснения по поводу увольнения; также не было требования, чтобы увольнение было справедливым.

Это привело к увеличению переговорной позиции работодателя, который, по сути, мог делать все, что ему заблагорассудится, благодаря своему более влиятельному положению. Работодатель мог пригрозить увольнением работника, если последний откажется принять менее благоприятные условия найма. Утверждалось, что причина этого заключается в том, что до 1980 года эта область права основывалась на неправильном предположении о существовании равных переговорных сил между работодателем и работником.

Международная организация труда

С тех пор Южная Африка присоединилась к международным трудовым нормам в виде Международная организация труда (МОТ), такие как Конвенция о прекращении трудовых отношений 1982 года, который предусматривает, что у работодателя должна быть веская причина для расторжения трудового договора, и что причина увольнения должна относиться к одной из трех основных категорий:

1. неправомерное поведение сотрудника;
2. неспособность или неспособность работника выполнять работу; и
3. операционные требования работодателя.

Неправомерное поведение относится к поведению работника, обычно включающему в себя какую-либо ошибку с его стороны, например неподчинение, нападение, кражу, нечестность, частые опоздания или запугивание коллег.

Способность связана со способностью работника выполнять свою работу. Сюда входит некомпетентность или недееспособность по медицинским причинам (плохое состояние здоровья или травма). Это рассматривается как увольнение без вины.

Операционные требования относятся не к работнику, а скорее к бизнес-предприятию работодателя. Если сотрудника увольняют на этом основании, его увольнение производится без вины. Наиболее распространенная форма, которую принимает эта категория, - увольнение на основании экономических потребностей бизнеса или потребности работодателя в реструктуризации организации.

Конвенция также гласит, что работодатели должны уведомить сотрудников или их представителей о том, что предполагается увольнение, и должны предоставить им соответствующую информацию. Работодатель обязан проконсультироваться о мерах по минимизации количества увольнений, а также смягчению негативных последствий увольнения.

Закон о трудовых отношениях

Несправедливое увольнение теперь регулируется Законом о трудовых отношениях. Некоторые утверждали, что Закон о трудовых отношениях подрывает гибкость, необходимую для существования свободного рынка.^{[нужна цитата]} Другие утверждали, что ограничительное трудовое законодательство способствует сохранению занятости, лояльности и интеграции в компании.^{[нужна цитата]}

Закон о трудовых отношениях предусматривает право не быть уволенным или подвергаться несправедливой трудовой практике.^[38]

Несправедливого увольнения

Не только сотрудники имеют право на несправедливое увольнение; такой защитой пользуются лица, не являющиеся сотрудниками. Подход Закона о трудовых отношениях к несправедливому увольнению можно резюмировать следующими тремя вопросами:

1. Работник наемный? (Только служащие могут быть уволены, и только служащие пользуются защитой Закона о трудовых отношениях.)
2. Было ли увольнение? (Чтобы ответить на этот вопрос, нужно обратиться к разделу 186 (1) Закона о трудовых отношениях.)
3. Является ли увольнение несправедливым по существу или процессуально? (В связи с этим причина для увольнения будет решающим фактором.)

Сотрудник обязан доказать, что увольнение действительно имело место.^[39] В случае увольнения ответственность ложится на работодателя, который доказывает справедливость увольнения.^[40]

«Увольнение» - это прекращение работодателем трудовых отношений с уведомлением или без него.^[41] Это также может повлечь

• что работник разумно ожидал, что работодатель продлит срочный трудовой договор на тех же или аналогичных условиях, но работодатель предложил продлить его на менее выгодных условиях или не продлевал его вообще;^[42] или же
• что работодатель отказался разрешить работнице возобновить работу после того, как она взяла отпуск по беременности и родам, в соответствии с любым законом или коллективным договором, или в соответствии с условиями ее трудового договора.^[43]

Работодатель, который уволил несколько сотрудников по тем же или аналогичным причинам, но который теперь предлагает повторно нанять одного или нескольких из них, отказываясь при этом повторно нанять другого, уволит последних.^[44]

Законодательное определение также признает в качестве увольнения определенные обстоятельства, при которых наемный рабочий прекращает трудовые отношения. Это называется конструктивным увольнением.^[45]

Если, например, работник расторгает трудовой договор с уведомлением или без него, потому что работодатель сделал его дальнейшую работу недопустимой, он будет конструктивно уволен.^[46]

Сотрудник также может рассматриваться как конструктивно уволенный, если он расторгает трудовой договор с уведомлением или без него, потому что его новый работодатель после передачи бизнеса в качестве непрерывно действующего предприятия,^[47] предоставил ему условия или обстоятельства на работе, которые существенно менее благоприятны, чем те, которые были предоставлены его бывшим работодателем.^[48]

Расторжение трудового договора

В разделе 186 (1) (а) Закона о трудовых отношениях упоминается стандартная форма увольнения. Либо сотруднику направляется уведомление о расторжении, либо его трудовой договор расторгается в порядке суммарного расторжения. Обратите внимание, что увольнять могут только «сотрудники».

Требуемый период уведомления может быть прямо указан в самом контракте в виде закона, такого как Закон об основных условиях найма,^[49] или даже в рамках коллективного договора. В соответствии с Законом об основных условиях занятости

• за первые шесть месяцев работы требуется уведомление за неделю;
• двухнедельное уведомление, если работник проработал более шести месяцев, но менее года; и
• уведомление за четыре недели, если он работал более года.

Краткое прекращение контракта работодателем может быть оправдано, если работник совершил серьезное или существенное нарушение существенных условий контракта.

В CSIR против Фиджена,^[50] Сотрудник и его работодатель поссорились во время переговоров, при этом работник заявил, что их отношения «закончились», а работодатель истолковал это как отставку. Впоследствии сотрудник отрицал свое увольнение; Он утверждал, что имел в виду, что рабочие отношения стали невыносимыми. Суд постановил, что при отсутствии четкого и недвусмысленного намерения уволиться, должной отставки быть не могло. Таким образом, работодатель ошибся в интерпретации его слов.

Были указания, в Оувеханд v Рыбалка в заливе Хаут,^[51] что сотрудник будет уволен. Ему сделали предложения, что он должен найти другую работу. Поэтому он перестал ходить на работу, полагая, что его уволили. Суд, однако, постановил, что он ушел в отставку, поскольку на работнике лежит обязанность доказать, что он был уволен. Сотрудник в этом случае не выполнил это бремя.

Когда может быть произведено увольнение - вопрос некоторой практической важности. Это касается вопроса о приеме на работу: начинается ли она с момента заключения контракта или, скорее, с момента начала работы сотрудника? Сложность в том, что между этими двумя событиями может быть значительный промежуток времени.

Суд по трудовым спорам постановил, в Уайтхед v Вулвортс,^[52] что для того, чтобы считаться работником, работнику недостаточно доказать, что трудовой договор был заключен. Заключение контракта просто вызывает претензии по контракту; он не наделяет стороны статусом работника или работодателя для целей Закона о трудовых отношениях. «С точки зрения определения», - обнаружил Ваглай А.Дж.,

человек является сотрудником только тогда, когда он фактически работает на другого человека. Следовательно, сотрудник должен оказывать другому лицу услугу, которая не является такой [sic] независимого подрядчика. Помимо работы на другого работник должен также «получать» или иметь «право на получение» вознаграждения. Упомянутое вознаграждение должно соответственно означать вознаграждение за выполненную или предложенную работу.^[53]

Два последующих решения Трудового суда в Джек В. Генеральный директор Департамента по вопросам окружающей среды^[54] и Уайет С.А. - Манкеле,^[55] выбрали другой подход.

Права и средства правовой защиты соискателя работы были рассмотрены в Джек, если работодатель нарушил договор, не позволив стороне приступить к работе в согласованный срок. Суд по трудовым спорам, рассмотрев вопрос о наличии трудовых отношений между сторонами, постановил, что, как только стороны достигнут согласия по всем основным условиям контракта, он станет обязательным и подлежит исполнению.

В Wyeth, работодатель и работник заключили письменный договор 15 марта, согласно которому работник приступит к работе 1 апреля. Перед тем, как приступить к работе, работодатель сообщил работнику, что он больше не готов принимать его на работу. Суд по трудовым спорам постановил, что термин «работник» в Законе о трудовых отношениях охватывает лицо, заключившее трудовой договор, и что такое лицо также будет пользоваться защитой от несправедливого увольнения. Это соответствует целенаправленной интерпретации определения «служащий».

Трудовые отношения шире, чем трудовой договор. Хотя трудовой договор является основой отношений, отношения могут начаться до того, как сотрудник приступит к работе, и могут продолжаться в течение некоторого времени после прекращения действия контракта. Следует также отметить, что, хотя бегство сотрудника от должности является нарушением контракта, само по себе это не обязательно приводит к прекращению действия контракта. Только когда работодатель принимает отказ работника от контракта может говорить о том, что имело место увольнение.

В некоторых случаях трудовые отношения прекращаются ни работодателем, ни работником, а в силу закона. Это происходит, например, по истечении срока действия разрешения на проживание или работу сотрудника, и иногда это называется «автоматическим увольнением».

Неспособность продлить срочный контракт

Сотрудник должен иметь "разумные" ожидания, что контракт с фиксированными условиями будет продлен.^[42] Он несет бремя доказывания обоснованности ожидания продолжения или постоянной занятости. Тест является объективным и позволяет выяснить, будет ли разумный человек ожидать продления при таких обстоятельствах.

Кроме того, у работодателя должно быть сложилось впечатление, что такое ожидание оправдано. Ниже перечислены способы, которыми работодатель или его представитель могут создать такое впечатление:

• путем продления срочных контрактов в прошлом;
• заявив сотруднику, что контракт будет продлен; и
• заверив сотрудника в том, что контракт будет продлен.

Следовательно, должна существовать какая-то форма «предыдущего обещания или прошлой практики». Предложение на менее выгодных условиях также подлежит проверке на разумные ожидания.

В СА Регби - CCMA,^[56] Тренер команды указал некоторым игрокам, что у него есть «планы на них». Однако когда дело дошло до выбора стороны, некоторые из этих игроков даже не были отправлены на тренировку и, следовательно, не имели права на продление контрактов. Было высказано мнение, что представления тренеров игрокам были таковы, что у них были разумные ожидания возобновления игры.

А как насчет разумного ожидания постоянной должности? В Диркс - Униса,^[57] работник был нанят по ряду срочных контрактов. Он утверждал, что его несправедливо уволили и что он имеет право на постоянную должность. Важно проводить различие между двумя ожиданиями сотрудника:

1. что срочный контракт будет продлен на тех же или аналогичных условиях; и
2. что у него будет постоянная работа.

Суд постановил, что статья 186 (1) (b) касается только первого ожидания, но позже Суд по трудовым спорам постановил, что Макиннес v Техникон Натал,^[58] что его решение в Диркс было неверно. По ее мнению, основное внимание следует уделять природе ожидания и тому, является ли ожидание разумным в данных обстоятельствах. В казу, сотрудник искренне верил, что будет выполнять ту же работу, что и раньше, с той лишь разницей, что ее назначение в будущем будет постоянным. В данном случае упомянутые «аналогичные условия» включали разумное ожидание постоянной работы на аналогичных условиях.

Неопределенность продолжалась Ауф дер Хейде против Кейптаунского университета,^[59] где Суд по трудовым спорам признал, что подход в Диркс был правильным, и этот раздел 186 (1) (b) не включал разумного ожидания постоянной работы. Однако это дело было обжаловано, и судья счел ненужным в данных обстоятельствах решать этот вопрос.

Увольнение по причинам, связанным с беременностью

Закон об основных условиях занятости предусматривает четырехмесячный отпуск по беременности и родам, но не требует его оплаты. Тем не менее, работник может подать иск в соответствии с Законом о страховании по безработице (UIF).^[60] В индивидуальных или коллективных договорах может быть предусмотрен оплачиваемый отпуск по беременности и родам.

Важная уступка в Законе об основных условиях занятости заключается в том, что ни от одного сотрудника нельзя ожидать, что он будет работать в течение первых шести недель после рождения ребенка, но акушерка или практикующий врач могут подтвердить, что она годна к работе, если сотрудник желает Сделай так. Отказ работодателя разрешить работнице вернуться на работу после того, как она находилась в отпуске по беременности и родам (оплачиваемом или неоплачиваемом), теперь будет подпадать под действие «увольнения» для целей Закона о трудовых отношениях.^[43] Если сотрудник не вернется на работу в течение разрешенного периода, это, вероятно, будет рассматриваться как побег, и в этом случае будут применяться обычные санкции.

Выборочное повторное трудоустройство

В некотором смысле, в случаях выборочного повторного приема на работу,^[61] трудовые отношения продолжаются даже после расторжения самого трудового договора. Важны три элемента:

1. Должно было быть увольнение.
2. Соответствующие сотрудники должны быть уволены по тем же или аналогичным причинам.
3. Впоследствии работодатель должен был предложить повторно нанять одного или нескольких ранее уволенных сотрудников, отказавшись при этом повторно нанять одного или нескольких других.

Конструктивное увольнение

Существенная черта конструктивного увольнения^[62] заключается в том, что работник расторгает трудовой договор. Однако его увольнение не является полностью добровольным, поскольку оно вызвано или вызвано действиями или бездействием работодателя. Эти действия должны быть «недопустимыми».^[62] Уходя в отставку, работник указывает, что он продолжал бы работать неопределенно долго, если бы не возникла невыносимая ситуация.

При рассмотрении вопроса о том, имело ли место конструктивное увольнение, суды зададут следующие вопросы:

• Намерял ли работник положить конец трудовым отношениям? Здесь нужно смотреть в фактический контекст. Если сотрудник подписывает заявление об увольнении, такое намерение почти наверняка присутствует. Если бы работник все равно уволился, даже без невыносимых обстоятельств, он не может утверждать, что эти обстоятельства были решающим фактором. Временные рамки также важны: если сотрудник увольняется только через несколько месяцев после единичного инцидента, его дело менее убедительно, чем если бы он сделал это немедленно. Однако он не дискредитируется автоматически; ситуацию нужно рассматривать в целом. Любое последующее поведение, в котором накопительный эффект недопустим, также должно быть рассмотрено.
• Были ли рабочие отношения настолько объективно невыносимыми, что сотрудник больше не мог там работать? Это следует рассматривать в свете объективного теста разумного человека. «Невыносимое» поведение - это поведение, выходящее за рамки нормы. Клятва и ругань в определенных условиях, например, могут быть вполне приемлемыми и, следовательно, сами по себе недопустимыми. Искажения, сделанные работодателем, считаются недопустимыми, равно как и удержание заработной платы сотрудника или требование удержаний без предварительного письменного согласия; то же самое относится к угрозам, жестокому обращению или насилию со стороны работодателя. Кроме того, если сотруднику отказано в использовании служебного автомобиля, когда это необходимо для работы, и контракт предусматривает такую ​​возможность, это также будет считаться недопустимым. С другой стороны, простое требование работодателя о снижении затрат недопустимо; также как и отсутствие немедленных возможностей трудоустройства или недовольство стилем управления работодателя.
• Неужели работодатель создал невыносимую ситуацию? Невыносимая ситуация должна быть связана с поведением работодателя.
• Вероятно ли, что ситуация сохранится в течение более длительного периода времени? Это зависит от обстоятельств дела.
• Было ли увольнение единственным вариантом, доступным сотруднику? Это должен быть единственный разумный вариант, и сотрудник должен сначала попробовать другие возможные варианты разрешения споров: например, подать жалобу, а затем дать работодателю возможность ответить.

Передача трудовых договоров

Это относительно новая форма увольнения по закону, добавленная в соответствии с поправкой 2002 года к закону о законах. Если бизнес передается, сотрудники должны быть переданы вместе с ним и работать на тех же или аналогичных условиях. Неспособность нового работодателя сделать это является увольнением.

Автоматически несправедливое увольнение

Эта область права очень проблематична. LRA заявляет, что некоторые увольнения автоматически являются несправедливыми; нет никаких аргументов в пользу их справедливости. Компенсация, выплачиваемая сотруднику, уволенному по причинам, которые представляют собой автоматическую несправедливость, составляет до 24 месяцев заработной платы, в зависимости от обстоятельств. За нормальное, просто несправедливое увольнение компенсация составляет до заработной платы за двенадцать месяцев.

Раздел 187 LRA

В разделе 187 Закона LRA перечислены причины, по которым сотрудник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах. Такие увольнения "автоматически несправедливы". Как только будет доказано, что работник был уволен по любой из этих причин, работодатель не может выдвигать никаких возражений, кроме тех, которые предусмотрены в Законе. Жертвы автоматически несправедливого увольнения неизменно будут восстановлены на работе, если вместо этого они не выберут компенсацию.

Раздел 187 (1) (d) имеет особое значение. Он определяет как автоматически несправедливые увольнения в ответ на действия сотрудника или указание на намерение предпринять какие-либо действия против работодателя, воспользовавшись любым правом, предоставленным LRA, или участвуя в каких-либо судебных разбирательствах в рамках LRA. Увольнение за любое поведение, связанное с членством в профсоюзе или за использование прав, предоставленных трудовым законодательством, автоматически является несправедливым.

Упомянутые права изложены в разделе 5 Закона LRA. К ним относятся законное участие профсоюзов, несоблюдение незаконного приказа и раскрытие информации.^[63]

В CEPPWAWU и другое v Glass & Aluminium,^[64] неприязнь со стороны работодателя на рабочем месте привела к конструктивному увольнению. Враждебность была очень тесно связана с работой служащего в качестве продавца. Суд постановил, что работодатель сделал жизнь работника невыносимой из-за того, что он был продавцом; таким образом, увольнение было автоматически несправедливым. Суд отметил, что жертвы автоматически несправедливого увольнения неизменно будут восстановлены на работе, если вместо этого они не выберут компенсацию.

Что считается автоматически несправедливым увольнением?

Это фактический спор. Приведут ли факты к автоматически несправедливому увольнению или просто к несправедливому увольнению, зависит от обстоятельств каждого дела.

Увольнения в нарушение Раздела 5

Раздел 5 предоставляет сотрудникам право на свободу ассоциации и право участвовать в форумах на рабочем месте. Ни один сотрудник не может быть уволен за использование этих свобод каким-либо образом: например,

• участвуя в создании союза;
• вступив в союз;
• участвуя в законной деятельности союза или в выборах его должностных лиц; или же
• баллотировавшись на эту должность.

Раздел 5 также запрещает предвзятое отношение к работникам за невыполнение или отказ делать что-либо, что работодатель не может требовать от него на законных основаниях.

Не допускается увольнение за разглашение информации, которую сотрудник имеет законное право или обязан сообщить другим лицам, а также за осуществление каких-либо прав или участие в каких-либо разбирательствах в соответствии с LRA. Сам по себе тот факт, что сотрудники реализуют право в соответствии с законом LRA, не означает, однако, что они имеют иммунитет от дисциплинарных взысканий за проступки, совершенные вне рамок их обязанностей.

Забастовка увольнения

LRA различает защищенные и незащищенные удары. Увольнение сотрудника за участие в защищенной забастовке автоматически является несправедливым. Однако участники защищенных забастовок могут быть уволены за проступки (например, нападение или запугивание) в ходе забастовки.

В случаях, когда трудно отличить увольнение за забастовку от увольнения за (например) проступок, необходимо определить «истинную» и «ближайшую» причину увольнения.

Раздел 65 (5) предусматривает, что участие в забастовке, которое не соответствует положениям LRA, является неправомерным поведением. Это «может быть справедливой причиной для увольнения», но есть определенные процедуры, которым необходимо следовать.

Увольнение с целью принуждения сотрудника принять требование в споре о взаимных интересах

В соответствии с разделом 187 (1) (c) работодатели не могут угрожать сотрудникам дисциплинарными взысканиями, если они не выполнят требование: например, о снижении заработной платы. Суд по трудовым спорам рассмотрел ситуации, в которых работникам угрожают увольнением за отказ принять односторонние изменения условий найма, внесенные их работодателями. В этом отношении,

• первый вопрос заключается в том, имеет ли работодатель право увольнять сотрудников, которые не готовы согласиться с изменениями условий их найма; и если это так,
• второй вопрос - это характер связи между этим правом и правом сотрудников не быть уволенными с целью их принуждения к согласию на требование в отношении вопроса, представляющего взаимный интерес.

Работодатели могут заблокировать сотрудников (при условии, что они соблюдают надлежащую процедуру) в качестве стратегии переговоров. Локаут не является увольнением, поскольку сотрудники по-прежнему работают у работодателя.

Сложность состоит в том, что работодатель может утверждать, что он имеет право уволить по производственным причинам тех сотрудников, которые не принимают такое требование. В таких случаях может быть фактически сложно определить истинную причину увольнения.

Раздел 187 (1) (c) не запрещает работодателям увольнять сотрудников, которые отказываются принять требование, если в результате такого увольнения других работников не увольняют. Эта форма автоматически несправедливого увольнения также не препятствует работодателю уволить крайне непокорного сотрудника.

В Afrox Limited против SACWU и другие,^[65] у компании была система распределения, в результате которой водители работали сверхурочно, сверхурочно, разрешенное законом. Для решения проблемы было решено ввести систему поэтапных смен. Сотрудники, отказавшись работать по новой системе, объявили забастовку. Впоследствии они были уволены по «оперативным причинам», так как поставки из бастовавшего филиала были переданы на аутсорсинг. Сотрудники утверждали, что настоящая причина их увольнения заключалась в том, что они бастовали. Суд постановил, что, хотя забастовка ускорила увольнение, рабочие не соблюдали Закон об основных условиях занятости, когда объявили забастовку; Таким образом, несмотря на забастовку, увольнение по производственным причинам было признано справедливым.

В Fry's Metal v NUMSA,^[66] суд постановил, что увольнение работников, которые отказываются принять требование, не нарушает раздел 187 (с), если работодатель намеревается навсегда избавиться от работников. В этом случае увольнение не было попыткой заставить подчиниться; это зашло так далеко, что стало причиной оперативного характера.

В CWIU против Algorax (Pty) Ltd,^[67] Algorax официально не объявлял локаут. Таким образом, суд постановил, что работодатель нарушил раздел 187 (1) (c), поскольку он предлагал восстановить сотрудников после их увольнения. Если бы Algorax официально объявила о локауте, казалось бы, она могла бы удерживать сотрудников на работе столько времени, сколько это было, без необходимости компенсировать им несправедливое увольнение.

Неподчинение

В случаях сокращения штатов трудно решить, когда работодатель имеет право уволить за неподчинение, если сотрудники отказываются выполнять инструкции. Следует различать отказ от работы и отказ выполнять работу в соответствии с требованиями работодателя. Компьютерный техник, отказывающийся ремонтировать компьютеры, отказывается работать, а сотрудник, отказывающийся использовать определенную компьютерную программу, отказывается выполнять работу определенным образом.

Если работники по контракту обязаны выполнять требуемую от них работу и указания работодателя разумны, отказ работников является неподчинением. Увольнение сотрудников за отказ выполнять указания работодателя по выполнению работ, предусмотренных их контрактами, не является несправедливым.

Что делать, если сотрудник отказывается выполнять заказ не в соответствии с контрактом, а в соответствии с тем, как работодатель ведет свой бизнес? Это будет зависеть от фактов: если инструкции разумны, такой отказ может быть приравнен к неподчинению.

В Кроукам против ЮА Эйрлинк,^[68] Кроукам был пилотом авиакомпании, который одновременно работал стюардом. Он был уволен после того, как подал заявление под присягой для целей срочного прошения его профсоюза о привлечении старшего менеджера компании за неуважение к суду. Ему были предъявлены обвинения в совершении ряда преступлений, в том числе в грубейшем неподчинении. Компания заявила, что он обнародовал содержание неофициальной дискуссии в своих показаниях под присягой, а также отказался пройти проверку здоровья, требуемую от пилотов. Суд по трудовым спорам постановил, что это не было автоматически несправедливым увольнением. Однако при рассмотрении апелляции суд единогласно постановил, что основной или доминирующей причиной увольнения Кроукама было его участие в судебном процессе против компании. Соответственно, суд постановил, что такое увольнение было автоматически автоматически несправедливым.

Отказ от беременности

Раздел 187 (1) (e) является одним из ряда законодательных положений, направленных на защиту женщин в сфере занятости. До введения этих положений женщина, уходившая с работы, чтобы родить ребенка, находилась в значительной степени во власти своего работодателя. Согласно общему праву ее отсутствие могло рассматриваться как причина расторжения контракта.

Теперь, согласно EEA и LRA, увольнение является незаконным, если оно связано с беременностью или дискриминацией по причине беременности. Работница не обязана сообщать своему работодателю о беременности; работодатель не имеет права спрашивать и требовать ответа. Соответственно, теперь нельзя увольнять женщину ни при каких обстоятельствах только на том основании, что она беременна.

Раздел 187 (1) (e) также запрещает увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам (теперь до четырех месяцев в соответствии с новым Законом об основных условиях занятости).

Ничто не препятствует работодателю уволить беременную сотрудницу по производственным причинам при условии, что суд может быть убежден в том, что действительно существовала уважительная экономическая или связанная с этим причина.

В Уайтхед v ВулвортсСуд постановил, что работодатель может принимать во внимание экономические соображения, в том числе возможность женщины выполнять свои услуги, при рассмотрении вопроса о приеме на работу беременной заявительницы.

Раздел 187 (1) (e) охватывает любую причину, «связанную с ее беременностью». Следовательно, это включает в себя разумное отсутствие медицинской помощи и изменение физического состояния женщины, что может побудить некоторых работодателей уволить сотрудников, выполняющих определенные виды работ.

Если основной причиной увольнения является беременность работницы, работодатель не может ссылаться на дополнительную причину, такую ​​как предполагаемый обман работницы, чтобы не раскрыть ее состояние. И наоборот, беременная женщина не может полагаться на свою беременность как на защиту от поведения, которое представляет собой дисциплинарное нарушение.

Машава, в Машава против Кузена и Вудса Адвокаты,^[69] был принят в качестве кандидата в поверенные фирмы. На момент работы она была беременна. Она этого не раскрыла. Фирма, соответственно, уволила ее, но суд постановил, что это автоматически было несправедливо. Работодатель не мог полагаться на ее обман относительно ее состояния как на причину увольнения.

Справедливое увольнение

Справедливое увольнение состоит из двух золотых нитей: объективной справедливости и процедурной справедливости. Оба должны присутствовать, чтобы увольнение было справедливым и в соответствии с трудовым законодательством. Сотрудники могут быть уволены по справедливости только за проступки, нетрудоспособность или по производственным причинам.^[70] У каждого из них своя процедура, которой необходимо следовать.

Любое лицо, рассматривающее, является ли причина увольнения справедливой или было ли увольнение произведено в соответствии со справедливой процедурой, должно принять во внимание любой соответствующий кодекс надлежащей практики, изданный в соответствии с Законом.

Дисциплина и увольнение за проступки

Увольнение - это наиболее суровое наказание, которое работодатель может применить к сотруднику, виновному в проступке. При определении того, является ли увольнение уместным в обстоятельствах дела, работодателю, возможно, придется взвесить ряд факторов, чтобы принять решение.

Возникновение права работодателя на наказание

Как правило, работодатель имеет право поддерживать и обеспечивать дисциплину на рабочем месте. Это право берет свое начало в общем праве как подразумеваемый термин в трудовом договоре. Это также неразрывно связано с обязанностью работника подчиняться всем законным и разумным инструкциям и связано с правом работодателя давать инструкции. Сегодня право работодателя на наказание в определенной степени регулируется LRA и Кодексом добросовестной практики: увольнение, прилагаемым к LRA в виде Приложения 8 (Кодекс).

Дисциплина и общее право

Согласно общему праву, работодатель может уволить работника в дисциплинарном порядке, если последний проступок серьезен, или уволить работника, просто направив необходимое уведомление. Иногда работодатель может предпочесть наложить менее суровое наказание, но действия работодателя по наложению штрафа не могут считаться нарушением контракта. Отстранение от должности без оплаты или понижения в должности или распоряжение о конфискации согласованной премии или части заработной платы будет являться нарушением контракта. Однако работодатель может приостановить работника с получением полной заработной платы и сделать предупреждения.

Эффективность этих наказаний была сомнительной. Например, было обнаружено, что приостановление работы с выплатой полной заработной платы не оказывает сдерживающего воздействия. На практике превосходящие возможности работодателя на переговорах и его право увольнять просто путем уведомления означают, что работодатель может «убедить» работника согласиться на наказание, которое в противном случае было бы равносильно нарушению контракта.

Кодекс и право работодателя на наказание

Кодекс добросовестной практики признает общее право работодателя дисциплинировать сотрудников, требуя в пункте 3 (1), чтобы «все работодатели принимали дисциплинарные правила, устанавливающие стандарты поведения, требуемые от сотрудников».

Если на рабочем месте существует согласованный дисциплинарный кодекс, пункт 1 (2) Кодекса предусматривает, что дисциплинарные меры в отношении сотрудников должны соответствовать дисциплинарному кодексу и процедуре.

Однако, если дисциплинарный кодекс был введен работодателем в одностороннем порядке или если такого кодекса не существует, необходимо учитывать положения Кодекса. Собственный кодекс работодателя должен соответствовать положениям Кодекса; в отсутствие кодекса работодателя Кодекс будет представлять собой минимальные руководящие принципы дисциплины.

Форма и содержание дисциплинарных кодексов поведения

Форма

Кодекс признает, что форма дисциплинарных правил работодателя будет варьироваться в зависимости от размера и характера бизнеса, но эти правила должны быть четкими и доступными для сотрудников, чтобы была уверенность в том, чего работодатель ожидает от них, и в отношении какое поведение недопустимо.

Дисциплинарный кодекс может иметь форму коллективного договора между работодателем и профсоюзом или союзами; это может быть политика, навязанная работодателем в одностороннем порядке; или это может быть включено в условия найма.

Очень часто соглашение о признании, в соответствии с которым работодатель признает один или несколько профсоюзов в качестве агента по ведению коллективных переговоров для определенной категории сотрудников, будет включать в качестве приложения согласованный дисциплинарный кодекс и процедуру. Таким образом, дисциплинарный кодекс и процедура приобретают статус коллективного договора.

Содержание

Кодекс допускает, что содержание дисциплинарного кодекса будет варьироваться в зависимости от размера и характера бизнеса работодателя. Некоторые правила поведения могут быть настолько хорошо установлены и хорошо известны, что работодателю не нужно сообщать о них сотрудникам. Сотрудник, нарушающий такое правило, не может утверждать, что правило не фигурирует в письменном дисциплинарном кодексе. Правило будет настолько хорошо установлено, что о нем не нужно сообщать, если сотрудники знают, что конкретное действие или бездействие будет недопустимым, если в прошлом работодатель всегда наказывал сотрудников, совершивших конкретное действие или бездействие.

Правила также могут считаться хорошо установленными в силу договорных принципов общего права, например, как нарушение обязанности действовать добросовестно. Примеры действий и бездействия, которые рассматриваются как нарушение, включают:

• кража;
• нападение на работодателя, начальника или коллег;
• неподчинение;
• несоблюдение разумного и законного приказа;
• алкогольное опьянение, если оно влияет на работу сотрудника или носит постоянный характер или приводит к предубеждениям;
• отсутствие без отпуска или повторное отсутствие;
• присвоение имущества компании;
• нарушения хронометража или часовых карточек; и
• недобросовестная конкуренция с работодателем.

Дисциплинарные кодексы работодателей обычно содержат дисциплинарные санкции за каждый вид дисциплинарных проступков и процедуру, которой необходимо следовать.

В некоторых случаях промышленный суд проводил различие между кражей и мелким воровством и требовал, чтобы для оправдания увольнения рассматриваемое правонарушение вызывало «воровскую склонность» со стороны работника. Однако в деле Anglo American Farms Boschendal Restaurant v Komjwayo это различие было отклонено. Суд постановил, что истинная проверка заключалась в том, действительно ли действия работника привели к тому, что отношения работодателя и работника стали недопустимыми. Хотя в некоторых случаях он был несколько более снисходительным, CCMA в целом придерживался строгого подхода в случаях краж и других форм недобросовестности.

Из-за прошлого апартеида в Южной Африке злоупотребления расистского характера рассматриваются особенно серьезно. В деле Lebowa Platinum Mines v Hill сотрудник был уволен за то, что назвал другого сотрудника «боббеджааном» (бабуином). Суд счел увольнение оправданным, поскольку суд установил, что этот термин имеет расистский оттенок.

Корректирующая или прогрессивная дисциплина

С точки зрения общего права, работодатель может либо попустительствовать проступку, либо действовать против работника. Если проступок носит достаточно серьезный характер, работодатель может принять решение о расторжении трудового договора и увольнении работника.

Увольнение - лишь одно из наказаний, которые работодатель может наложить на виновного сотрудника. Примеры других штрафов:

• приостановление без сохранения заработной платы;
• устные и письменные предупреждения;
• понижение в должности; и
• передача.

Кодекс подчеркивает концепцию корректирующей или прогрессивной дисциплины. Пункт 3 (2) требует, чтобы работодатель попытался исправить поведение сотрудников с помощью системы дифференцированных дисциплинарных мер, таких как консультации и предупреждения. Формальные дисциплинарные процедуры не должны применяться каждый раз при нарушении правила. Неформальные советы и исправления - лучший способ справиться с незначительными нарушениями трудовой дисциплины.

Предупреждения могут быть классифицированы по степени серьезности, например, устное предупреждение за первое нарушение, затем первое письменное предупреждение, затем последнее письменное предупреждение или отстранение без оплаты или понижения и, наконец, увольнение, которое зарезервировано для повторных нарушений или серьезных нарушений. проступок. В пункте 3 (4) приводится список примеров серьезных проступков, которые могут привести к дисциплинарному расследованию и возможному увольнению в первом случае. В список вошли

• грубая нечестность;
• умышленное повреждение имущества компании;
• умышленное создание угрозы для безопасности других лиц;
• физическое нападение на работодателя, коллегу, клиента или покупателя; и
• грубое неповиновение.

Реальная справедливость увольнения за проступок

Как указывалось ранее, раздел 188 (1) LRA требует, чтобы, если проступок является причиной увольнения, это должно быть обосновано. В пункте 7 Кодекса содержатся некоторые указания относительно того, когда проступок будет считаться справедливой причиной для увольнения. Необходимо учитывать следующее:

• нарушил ли работник правила или стандарты, регулирующие поведение на рабочем месте или имеющие отношение к нему; и,
• если было нарушено правило или стандарт, независимо от того,
  • правило было действующим или разумным правилом или стандартом;
  • служащий был осведомлен, или можно было разумно ожидать, что он был осведомлен о правиле или стандарте;
  • правило или стандарт последовательно применялись работодателем; и
  • увольнение было подходящей санкцией за нарушение правила или стандарта.

Указания в пункте 7 для по существу справедливого увольнения не являются жесткими и быстрыми правилами. Несоблюдение работодателем определенного правила не обязательно делает увольнение несправедливым. Вопрос о том, допустимо ли несоблюдение того или иного правила, зависит от обстоятельств.

Нарушение правил сотрудником

Под этим заголовком следует рассмотреть два вопроса. В первую очередь необходимо определить, существовало ли правило; во втором случае, если правило существует, необходимо определить, нарушил ли сотрудник его.

Правило существовало?

Ответственность за разработку дисциплинарных правил несет работодатель. Самый важный источник этих правил - письменный дисциплинарный кодекс или правила поведения. Если такой письменный код или набор правил существует, его необходимо изучить, чтобы определить, содержится ли в этом кодексе правило, в нарушении которого обвиняется сотрудник. Если дисциплинарный кодекс не содержит рассматриваемого правила, это может быть важным показателем того, что такого правила не существует на конкретном рабочем месте.

Если конкретное правило, в нарушении которого обвиняется сотрудник, не включено в письменный кодекс, это не обязательно означает, что увольнение сотрудника является несправедливым.

Конкретное правило может содержаться в

• письменный трудовой договор работника;
• политика или руководство по персоналу; или же
• объявления, размещенные на досках объявлений на рабочем месте

Законодательство, такое как Закон о гигиене и безопасности труда, также может регулировать поведение сотрудников. Разделы 14 и 15 налагают на сотрудников ряд обязанностей, например:

• обязанность проявлять разумную заботу о здоровье и безопасности себя и других лиц, на которых могут повлиять их действия или бездействие;
• обязанность выполнять любой законный приказ и соблюдать правила и процедуры в области охраны труда и техники безопасности, установленные работодателем;
• обязанность сообщать, что существует небезопасная или нездоровая ситуация; и
• обязанность сообщать, что они были причастны к любому происшествию, которое может повлиять на их здоровье или причинило им травму.

Другой важный источник правил - это общее право, которое включает, например, обязанность действовать добросовестно.

Пункт 7 (а) Кодекса предусматривает, что можно также рассмотреть вопрос о том, нарушил ли работник правило, регулирующее поведение «на рабочем месте или имеет отношение к нему». Положение достаточно широкое, чтобы дать работодателю право возбуждать уголовное дело против работника, нарушившего правило, в нерабочее время или даже за пределами территории работодателя. Однако обстоятельства, при которых это возможно, ограничиваются теми ситуациями, когда нарушение каким-либо образом влияет или иным образом имеет отношение к бизнесу работодателя.

Было ли нарушение правил?

После того, как установлено, что правило существует, следующий вопрос, который необходимо решить, - нарушил ли сотрудник его. Это вопрос, который необходимо решать на основании фактов. Если, например, сотруднику предъявлено обвинение в незаконном владении имуществом компании, это должно быть доказано в данных обстоятельствах.

В разделе 192 (2) Закона об освобождении от ответственности говорится, что именно работодатель должен доказать, что увольнение было справедливым; поэтому работодатель должен доказать, что работник нарушил правило. Ни LRA, ни Кодекс не устанавливают стандарта, согласно которому работодатель должен доказывать нарушение работником правила, но утверждается, что работодатель должен доказать нарушение на основе баланса вероятностей.

В LRA и Кодексе также не оговаривается, какие факты работодатель может использовать для доказательства нарушения. Промышленный суд вынес противоречивые мнения относительно того, ограничен ли работодатель тем, что он полагается на те факты, которые доступны на момент расследования, или же он может также полагаться на факты, которые стали известны после увольнения. Утверждается, что Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу, вероятно, примет второй подход.

Действительность и разумность правила

Как только станет ясно, что правило существовало и сотрудник фактически его нарушил, следует сосредоточить внимание на самом правиле. Первый аспект, который необходимо определить, - это то, является ли правило действительным или разумным. Это фактический вопрос. Как правило, правило будет действительным или разумным, если оно законно и может быть обосновано со ссылкой на потребности и обстоятельства бизнеса. Факторы, которые могут определить, оправдано ли правило, включают следующее:

• характер деятельности работодателя (например, пивоварня, запрещающая работодателям употреблять алкоголь); и
• обстоятельства, в которых работает бизнес (например, тип работы, которую выполняет сотрудник).

Важным показателем действительности или разумности правила является его включение в дисциплинарный кодекс, который содержится в коллективном соглашении между работодателем и профсоюзом. В отличие от правила, которое работодатель применяет в одностороннем порядке, это правило является результатом коллективных переговоров.

На разумность правила может повлиять готовность работодателя в прошлом обеспечить его соблюдение. Если оно не применялось в прошлом, это может указывать на то, что работодатель не считает это правило разумным. Однако неспособность работодателя обеспечить соблюдение правила не делает это правило навсегда недействительным. Он может восстановить свою силу, если работодатель четко и недвусмысленно проинформирует сотрудников о том, что правило будет применяться в будущем.

Основная проблема заключается в том, что работодатель не может действовать против работника, если последний не знает, что работодатель теперь считает нарушение правила серьезным.

Знание сотрудником правил

Сотрудник должен был знать, или можно было разумно ожидать, что он знал о правиле. Обоснованием этого является то, что сотрудника следует наказывать только за действия или бездействие, которые он знал (в то время) как неприемлемые. Подразумевается, что работник также должен был знать, что нарушение этого правила может привести к увольнению.

Знание правила может быть достигнуто через

• включение его в письменный дисциплинарный кодекс;
• встречи с рабочими;
• письменные сводки;
• извещения об извещении кабанов; или же
• вводные программы для новых сотрудников.

Некоторые формы проступков могут быть настолько хорошо известны на рабочем месте, что в уведомлении нет необходимости. Так будет в случае кражи, нападения, запугивания, наглости и неповиновения.

Последовательное применение правила

Работодатель должен, насколько это возможно, относиться к работникам таким же образом, если они совершили те же или подобные правонарушения. Другими словами, работодатель должен соблюдать дисциплину.

Можно выделить два типа несоответствия:

• историческое несоответствие, когда работодатель в прошлом не предъявлял иска сотруднику за нарушение правила; и
• одновременная непоследовательность, когда сотрудники, которые нарушают одно и то же правило одновременно или примерно в одно и то же время, не все дисциплинируются, или не все одинаково или в одинаковой степени.

Непоследовательность не всегда будет несправедливой.Работодатель может оправдать несоответствие такими факторами, как различные обстоятельства сотрудников: например, стаж работы или дисциплинарные данные и личные обстоятельства.

В деле SA Commercial Catering & Allied Workers Union v Bonus Building суд постановил, что, если проводится различие между разными работниками, это различие должно быть надлежащим образом мотивировано; в противном случае это вызовет ощущение предвзятости.

Суд по делу «Город Кейптаун против Машито и другие» установил, что, если работодатель намеревается наказывать сотрудников за проступки, за которые он не наказывал их в прошлом, надлежащим образом следует сообщить, что теперь такая дисциплина будет применена и причины этого изменения.

Увольнение в качестве соответствующей санкции

Будет ли увольнение соответствующей санкцией - вопрос фактический. В пунктах 3 (5) - (6) Кодекса перечислены факторы, которые необходимо учитывать. Работодатель должен учитывать, помимо серьезности проступка, такие факторы, как обстоятельства сотрудника (включая стаж работы, предыдущие дисциплинарные данные и личные обстоятельства), характер работы и обстоятельства самого нарушения. Работодатель должен применять наказание в виде увольнения в соответствии с тем, как оно применялось к тем же и другим сотрудникам в прошлом, и последовательно в отношении двух или более сотрудников, которые участвуют в рассматриваемом проступке. Все эти факторы необходимо рассмотреть и взвесить вместе, чтобы решить, оправдано ли увольнение или более уместны менее суровые санкции.

Было заявлено, что, даже если комиссар не считает увольнение надлежащей санкцией после рассмотрения всех этих факторов, наказание в виде увольнения останется в силе, если комиссар или судья убедятся, что разумный работодатель также мог принять решение об увольнении в соответствии с обстоятельства.

В деле Сидумо и Другой против Рустенбург Платинум Майнз Лтд и другие [2007] 12 BLLR 1097 (CC), однако, охранник на шахте не соблюдал процедуры обыска, которые он был обязан использовать для рабочих на шахте. . Были доступны видеозаписи, подтверждающие, что он не обыскивал рабочих должным образом. Охранника уволили по подозрению в том, что он мог брататься с рабочими с целью воровства с шахт. CCMA постановил, что эта санкция была слишком суровой, дело было обжаловано в Трудовом суде, а затем в Апелляционном суде по трудовым спорам. Когда дело дошло до SCA, суд постановил, что работодатели имеют право увольнения. Если работодатель действует разумно, его решение необходимо оставить в силе.

При подаче апелляции в Конституционный суд было указано, что уполномоченный, который рассматривает апелляцию, должен заново решить, было ли решение справедливым или несправедливым; следовательно, неуместно обращаться к разумному работодателю. Поэтому подход SCA был признан ошибочным. Проверка - это то, что разумный комиссар сделал бы в этих обстоятельствах. Таким образом, суд не связан выбором, сделанным разумным работодателем. Тест «разумного работодателя» больше не используется.

Серьезность проступка

Чем серьезнее проступок, тем больше вероятность того, что увольнение будет соответствующим наказанием. Серьезность проступка зависит от ряда факторов:

• характер правонарушения;
• обстоятельства совершения преступления;
• характер работы, выполняемой работником;
• характер и размер рабочей силы работодателя;
• положение работодателя на рынке и его профиль на рынке;
• характер работы и оказываемых работником услуг;
• отношения между сотрудником и жертвой; и
• влияние неправомерного поведения на персонал в целом.

Обстоятельства нарушения

Серьезное правонарушение не влечет за собой автоматическое увольнение сотрудника. Это не "рефлекс" на все серьезные проступки. Могут существовать обстоятельства, которые могут иметь смягчающее воздействие не на серьезность правонарушения как такового, а на строгость наказания: например,

• в случае кражи, если украденный предмет имеет такую ​​ничтожную ценность, что увольнение может быть слишком суровым наказанием;
• в случае нападения, если работник был спровоцирован или действовал в порядке самообороны; и,
• в случае отказа подчиняться приказам начальника, если эти инструкции были необоснованными или незаконными.

Характер работы сотрудника

В случае пивоварни работодатель будет вправе применять строгие дисциплинарные меры в отношении интоксикации и употребления алкоголя в рабочее время. Менее строгого подхода к интоксикации можно ожидать от работодателя, сотрудники которого не работают напрямую с населением или не работают с опасными механизмами. Это, однако, не означает, что такой работодатель никогда не может увольнять сотрудников за состояние алкогольного опьянения; это лишь означает, что от такого работодателя можно будет ожидать большей прогрессивной дисциплины.

Обстоятельства сотрудника

К ним относятся стаж работы сотрудника, статус на предприятии, предыдущие дисциплинарные данные и личные обстоятельства.

Годы службы обычно идут на пользу сотрудникам. Однако следует отметить, что работодатель часто очень доверяет сотруднику с большим стажем работы; следовательно, это может быть засчитано против сотрудника, если он нарушит это доверие после многих лет службы.

Работодатель также ожидает от руководителя или менеджера более ответственного поведения, чем от обычного работника.

Если в личном деле сотрудника есть предыдущее предупреждение о том, что он будет уволен, если такое же нарушение будет совершено в будущем, увольнение может быть справедливым, если это произойдет. Предупреждение не действует бессрочно. Работодатель и профсоюз могут согласовать период, в течение которого предупреждение будет оставаться в силе, или это может быть оговорено в кодексе работодателя. При отсутствии такого соглашения или положения по умолчанию предупреждение остается в силе в течение шести месяцев, если нарушение не является особенно серьезным, и в этом случае оно может оставаться в силе в течение всего срока службы сотрудника.

Другие личные обстоятельства, которые могут иметь значение, включают возраст сотрудника, семейное положение и количество иждивенцев.

Другие сотрудники уволены за такое же правонарушение

Работодатель должен, насколько это возможно, относиться к работникам одинаково, если они нарушили одно и то же правило или правила, которые схожи: при установлении дисциплины должна соблюдаться последовательность.

Процессуальная справедливость увольнения за проступок

Раздел 188 (1) (b) LRA требует, чтобы увольнение за неправомерное поведение производилось в соответствии со справедливой процедурой, которая влечет за собой справедливое дисциплинарное расследование. LRA не регулирует справедливое дисциплинарное расследование. Дисциплинарный кодекс и процедура работодателя обычно предписывают процедуру, которой необходимо следовать, и порядок проведения слушаний. Кодекс предоставляет ряд руководящих принципов для справедливого расследования в пункте 4: Это не замена дисциплинарной процедуры, а просто шаблон, по которому должна оцениваться справедливость увольнения.

Обычно работодатель должен провести расследование, чтобы определить, есть ли основания для увольнения. Это не обязательно должен быть официальный запрос. Работодатель должен уведомить сотрудника об обвинениях, используя форму и язык, которые он может разумно понять. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность изложить дело в ответ на обвинения. Сотрудник также должен иметь право на разумное количество времени для подготовки ответа и на помощь представителя профсоюза или коллеги. После запроса работодатель должен сообщить о принятом решении и, желательно, направить работнику письменное уведомление об этом решении.

Дисциплина против представителя профсоюза или служащего, который является должностным лицом или должностным лицом профсоюза, не должна вводиться без предварительного информирования и консультации с профсоюзом. В случае увольнения сотрудника ему следует сообщить причину увольнения и напомнить о любых правах на передачу дела в компетентный совет или комиссию, или к любым процедурам разрешения споров, установленным в рамках коллективного договора.

В исключительных обстоятельствах, если нельзя разумно ожидать от работодателя соблюдения этих руководящих принципов, он может отказаться от процедур, предшествующих увольнению.

Элементы процессуальной справедливости

Расследование

Цель расследования - определить, есть ли основания для увольнения. Расследование не обязательно должно быть формальным.

Уведомление о предъявлении обвинения и расследовании

Работодатель должен уведомить работника о выдвинутых против него обвинениях. Работодатель должен использовать форму и язык, понятные работнику. Обычно оплата производится в письменной форме на языке, который обычно используется на рабочем месте. Уведомление об обвинении и дисциплинарном расследовании обычно дается одновременно и в одном документе.

Разумное время для подготовки ответа

Вопрос о том, что такое «разумное время», является фактическим. Характер и сложность обвинений, безусловно, будут иметь значение для установления того, достаточно ли у сотрудника времени. Также будет иметь значение, оказал ли сотрудник помощь в подготовке ответа.

Сотрудник, имеющий право изложить дело в ответ

В этом суть процессуальной справедливости в контексте увольнения за проступки. Сотрудник может оспорить факты, на которых основаны обвинения, или может признать себя виновным по обвинению, но заявить, что увольнение не является надлежащей санкцией.

Сотрудник, имеющий право на помощь

Сотрудник имеет право на помощь представителя профсоюза или коллеги по работе во время расследования. «Представитель профсоюза» определяется в разделе 213 Закона о защите прав граждан как член профсоюза, который избирается для представления служащих на рабочем месте (обычно называемый профсоюзным управляющим). «Сотрудник» - это коллега, руководитель или даже директор компании, в которой работает сотрудник, при условии, что директор также является сотрудником.

Цель помощи -

• помочь с представлением ответа на обвинение; и
• для обеспечения справедливости процедуры расследования.

Пункт 4 (1) не предусматривает помощи со стороны практикующего юриста, такого как адвокат или поверенный, но некоторые дисциплинарные кодексы предусматривают юридическое представительство при определенных обстоятельствах.

Решение

Решение о том, виновен ли сотрудник в предполагаемом проступке, а также о санкциях обычно принимает председатель дисциплинарного расследования. Однако некоторые дисциплинарные кодексы предусматривают, что председатель может давать рекомендации только высшему руководству. Затем последний должен принять окончательное решение, которое может отличаться от рекомендации председателя.

Возникает важный вопрос: может ли высшее руководство отменить решение председателя или распорядиться о повторном расследовании того, уполномочен ли последний кодексом не просто давать рекомендации, но и фактически решать вопрос?

Суд указал, что это было бы возможно при определенных ограничениях и что то, может ли быть возбуждено второе дисциплинарное расследование, зависит от того, будет ли это справедливым в данных обстоятельствах.

Суд также оговорил два предостерегающих замечания:

1. Повторное расследование должно быть разрешено в соответствии с дисциплинарным кодексом работодателя.
2. Наверное, было бы несправедливо проводить более одного расследования, за исключением «исключительных обстоятельств».

Важным критерием является справедливость.

Сообщающее решение

Пункт 4 (1) Кодекса требует, чтобы работодатель сообщил о принятом решении, желательно в письменной форме. И приговор, и наказание должны быть сообщены.

Сообщать сотруднику причину увольнения

Пункт 4 (3) Кодекса требует, чтобы, если наказанием является увольнение, сотруднику должна быть указана причина этого, и ему необходимо напомнить о любых правах передать вопрос на рассмотрение совета по переговорам с юрисдикцией, или в CCMA или любой порядок разрешения споров, установленный коллективным договором.

Обращаться

Пункт 4 Кодекса не предусматривает обжалования результатов дисциплинарного расследования в вышестоящую администрацию. Если сотрудник недоволен, он должен применить процедуры урегулирования споров, предусмотренные LRA. Если, однако, дисциплинарный кодекс на рабочем месте предусматривает такую ​​апелляцию, работник будет иметь право подать апелляцию в соответствии с кодексом.

Традиционно апелляция влечет за собой повторное слушание всего дела, включая все представленные доказательства, и новое рассмотрение соответствующей санкции.

Отказ от процедур до увольнения

Пункт 4 (4) предусматривает, что работодатель может отказаться от дисциплинарного расследования в исключительных обстоятельствах, если нельзя разумно ожидать от работодателя соблюдения этого требования. Две широкие категории исключительных обстоятельств:

1. кризисные ситуации (например, насильственные забастовки в горнодобывающей промышленности); и
2. когда работник отказывается от своего права на слушание (при условии, что работник полностью осведомлен о своем законном праве на это).

Отказ от права также может предполагаться, если

• поведение работника носит такой характер, что нельзя ожидать, что работодатель проведет расследование;
• сотрудник отказывается явиться на дознание; или же
• работник не явился на дознание из-за решения сотрудника не явиться. Неявка на занятия по болезни не означает отказ от этого права.

Увольнение по нетрудоспособности

Недееспособность является одним из международно признанных оснований для справедливого увольнения при условии, что для увольнения существует уважительная причина и соблюдена справедливая процедура.

В разделе 188 Закона о защите прав граждан говорится только о «недееспособности». Он не делает различий между плохой производительностью труда и плохим состоянием здоровья или травмой. Однако это различие проводится в Кодексе добросовестной практики: увольнение (Кодекс). Для каждого предоставляются разные наборы руководящих принципов: пункт 11 касается плохого состояния здоровья или травм; пункт 9 касается плохой производительности труда. По словам бывшего премьер-министра, «модникам, вероятно, потребуется много времени, чтобы это найти».

В то время как вина или вина со стороны сотрудника являются сутью увольнения за проступок, увольнение за нетрудоспособность является увольнением без вины. Недееспособность означает, что вне зависимости от преднамеренного или халатного поведения или действий сотрудника, сотрудник не может соответствовать стандартам работы, требуемым работодателем. Сотрудник не в состоянии выполнять работу.

Это основание увольнения связано с общей правовой обязанностью работника действовать грамотно и без халатности. Разница между недееспособностью и неправомерным поведением в этом отношении заключается в том, что

• неправомерное поведение происходит, когда сотрудник нарушает эту обязанность умышленно или по неосторожности; в то время как
• Недееспособность возникает, когда со стороны сотрудника нет намерения или халатности, а скорее возникает последующая невозможность выполнения работы.

Низкая производительность труда

Увольнение для бедных производительность труда подразумевает, что должен существовать объективный стандарт производительности, по которому можно будет оценивать работника, прежде чем он может быть уволен за несоблюдение этого стандарта. Принято считать, что установление стандартов работы находится в прерогативе работодателя.

Существуют различные способы, с помощью которых работодатель может устанавливать стандарты производительности и оценивать способность работника выполнять свою работу к удовлетворению работодателя. В начале отношений работодатель может принять решение о предоставлении работнику испытательного срока. Кодекс проводит различие между сотрудниками, увольняемыми в течение испытательного срока, и теми, кто увольняется после испытательного срока.

В пункте 9 Кодекса в качестве руководства в случаях увольнения по причине неудовлетворительного выполнения работы любое лицо при определении того, является ли увольнение за плохое выполнение работы несправедливым, должно учитывать:

• не соответствовал ли сотрудник стандарту производительности; и,
• если сотрудник не соответствовал требуемому стандарту производительности, независимо от того,
  • служащий был осведомлен или мог разумно предположить, что знал о требуемом стандарте производительности;
  • сотруднику была предоставлена ​​справедливая возможность соответствовать требуемому стандарту производительности; и
  • увольнение было подходящей санкцией за нарушение правила или стандарта.

Сотрудники на испытательном сроке

Пункт 8 (1) Кодекса устанавливает основные принципы в отношении сотрудников, находящихся на испытательном сроке:

• Работодатель может потребовать от вновь нанятого сотрудника отбыть испытательный срок до подтверждения его назначения.
• Цель испытательного срока - дать работодателю возможность оценить работу сотрудника перед подтверждением назначения.
• Испытательный срок не должен использоваться в целях, не предусмотренных настоящим Кодексом, для лишения сотрудников статуса постоянной работы. Практика увольнения сотрудников, прошедших испытательный срок, и замены их вновь нанятыми сотрудниками не соответствует цели испытательного срока и представляет собой несправедливую трудовую практику.
• Срок испытательного срока следует определить заранее. Он должен быть разумной продолжительности. Продолжительность испытательного срока должна определяться с учетом характера работы и времени, необходимого для определения пригодности работника для продолжения работы.
• Во время испытательного срока необходимо оценить работу работника. Работодатель должен давать работнику разумную оценку, инструктаж, обучение, руководство или консультирование, чтобы позволить работнику оказывать удовлетворительные услуги.
• Если работодатель определяет, что производительность работника ниже стандартных, работодатель должен сообщить работнику о любых аспектах, в которых работодатель считает, что работник не соответствует требуемым стандартам производительности. Если работодатель считает, что работник некомпетентен, он должен сообщить ему о том, в каких аспектах работник некомпетентен. Работодатель может продлить испытательный срок или уволить работника после соблюдения подпунктов (g) или (h), в зависимости от обстоятельств.
• Срок испытательного срока может быть продлен только по причине, связанной с целью испытательного срока. Срок продления не должен быть несоразмерным законной цели, которую работодатель стремится достичь.
• Работодатель может принять решение об увольнении работника или продлении испытательного срока только после того, как работодатель пригласил работника сделать заявления и рассмотрел любые сделанные заявления. Представитель профсоюза или сотрудник может делать заявления от имени сотрудника.
• Если работодатель решает уволить работника или продлить испытательный срок, работодатель должен сообщить работнику о его или ее правах передать вопрос в компетентный совет или в Комиссию.
• Любое лицо, принимающее решение о справедливости увольнения сотрудника за плохую работу во время или по истечении испытательного срока, должно принять причины увольнения, которые могут быть менее вескими, чем в случае увольнений, произведенных после завершения. испытательного срока.

Для определения пригодности разных работ может потребоваться разное время. Требование в отношении продолжительности испытательного срока - это разумность.

Если работник, проходящий испытательный срок, не работает надлежащим образом, оценка, инструктаж, обучение, руководство или консультирование, упомянутые в Кодексе, должны быть сосредоточены на том, чтобы позволить работнику, находящемуся на испытательном сроке, работать в соответствии с требованиями работодателя. Если производительность не соответствует стандарту, сотруднику, проходящему испытательный срок, должна быть предоставлена ​​возможность улучшить его до требуемого стандарта.

В подпунктах (f) - (i) используется слово «следует», поэтому обязанность работодателя является менее обременительной, чем если бы работник уже был утвержден на постоянной должности. Пункт 8 (1) (g) - (h) поясняет, что существует разница между увольнением во время испытательного срока и после него.

В измененном пункте 8 (1) подчеркивается, что работник защищен от несправедливого увольнения даже во время прохождения испытательного срока. Обоснование этих поправок состоит в том, чтобы упростить увольнение сотрудников, отбывающих испытательный срок, с тем чтобы стимулировать создание рабочих мест и освободить работодателей от обременительных процедур, которые они должны были соблюдать до внесения поправок в этот пункт.

Увольнения после испытательного срока за плохую работу

По истечении испытательного срока большинство сотрудников будут иметь постоянный или постоянный статус. Процедуры, которым должен следовать работодатель, чтобы оправдать увольнение за низкую производительность труда после испытательного срока, можно найти в пункте 8 (2) - (4), который предусматривает, что после испытательного срока работник не должен быть уволен за неудовлетворительную работу, если только работодатель

• дали сотруднику соответствующую оценку, инструктаж, обучение, руководство или консультацию; и,
• после разумного периода времени для улучшения сотрудник продолжает работать неудовлетворительно.

Процедура увольнения должна включать расследование для установления причин неудовлетворительной работы. Работодатель должен рассмотреть другие способы, кроме увольнения, для исправления ситуации.

При этом работник должен иметь право быть услышанным и получать помощь от представителя профсоюза или коллеги.

Таким образом, увольнение по причине недееспособности затруднено тем фактом, что существует значительное совпадение между материальной и процессуальной справедливостью. Они не всегда четко различимы.

Установление стандартов и оценка

Работодатель вправе устанавливать стандарты, которым должен соответствовать работник. Работодатель имеет прерогативу решать, соблюдены ли эти стандарты.

В деле A-B против SA Brewaries сотрудник, нанятый в качестве менеджера по планированию и административным вопросам, шесть раз был обвинен в плохой работе и переведен в должность контролера проекта. Арбитр постановил, что работодатель имеет право устанавливать стандарты, которые он требует от работника. Вообще говоря, суд не должен вмешиваться, если установленные таким образом стандарты не являются «в высшей степени необоснованными».

Комиссар постановил, что работнику была предоставлена ​​справедливая возможность соответствовать стандартам, установленным работодателем, и что понижение в должности не было несправедливым с процедурной точки зрения. В ходе оценки работы и проверки работодателем были выявлены проблемные области. Перед понижением сотруднику была предоставлена ​​возможность усовершенствоваться.

Комиссар подчеркнул, что в большинстве случаев руководители высшего звена обязаны оценивать свою работу и сами исправлять неудовлетворительные результаты.

Старшие менеджеры

Статус сотрудника может играть роль в стандартах производительности, которых он должен достичь, и в том, в какой степени сотруднику будет предоставлена ​​возможность улучшить свою работу. Размер организации также будет фактором, который следует учитывать при принятии решения о степени ответственности работодателя перед сотрудниками, работа которых не соответствует стандартам.

Старшие менеджеры действительно могут быть обязаны оценивать свои собственные стандарты работы. Суды давно признали, что старшие сотрудники не всегда имеют право на улучшение. Считается, что они имеют возможность и обязаны контролировать свою работу.

Несоблюдение стандартов, требуемых регулирующим органом

Увольнение по причине нетрудоспособности может быть оправдано, если работник не обладает необходимой квалификацией или не был аккредитован профессиональным или установленным законом органом.

Оценка и оценка работодателем

Суды подчеркнули необходимость надлежащей оценки и оценки сотрудника, прежде чем предпринимать какие-либо действия. Должны быть тщательная оценка и консультации, а также возможность для улучшения.

Комиссия по созвездию, медитации и агрегации признала, что менее строгие стандарты должны применяться к малым предприятиям, которым поручено оценивать сотрудника на предмет низкой производительности труда.

Процесс консультации

Подчеркивается, что справедливые решения обычно принимаются только на основе справедливого процесса. Если увольнение было процедурно несправедливым, суды часто неохотно восстанавливали работника на работе, предпочитая присуждать ему компенсацию.

Увольнение в крайнем случае

Ни один сотрудник не может быть уволен за плохую работу без предварительного ознакомления с требуемыми стандартами, а затем без предоставления возможности улучшить его. Ожидается, что работодатель примет разумные меры для сотрудника и при некоторых обстоятельствах предложит ему альтернативную работу.

Несовместимость

Было много споров относительно того, является ли несовместимость сотрудника (его неспособность гармонично работать с другими сотрудниками или соответствовать корпоративной культуре предприятия или организации) недееспособностью или основанием для увольнения из-за производственных требований.

Учитывая нынешнюю структуру LRA, это различие стало жизненно важным. Работодатель должен соблюдать различные процедуры перед увольнением; Споры о якобы несправедливом увольнении будут проходить по разным процедурам.

Члены Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу в настоящее время обычно считают, что несовместимость представляет собой недееспособность, а не оперативные требования, но дебаты продолжаются.

Для такого увольнения по-прежнему должна существовать честная причина и справедливая процедура. Работодатель обязан помочь работнику, который нарушает отношения на рабочем месте, до его увольнения. Если сотрудник действительно «не соответствует требованиям», потребуются соответствующие предупреждения и консультации.

Может случиться так, что призыв к увольнению сотрудника сделан третьей стороной или коллегами. Если это произойдет, предъявленное требование должно быть «хорошим и достаточным» и должно подкрепляться реальной и серьезной угрозой: например, сотрудники, предъявляющие требование, объявят забастовку, если соответствующий сотрудник не будет уволен. Работодатель должен изучить альтернативы и проконсультироваться с соответствующим сотрудником.

Требование отсутствия альтернативы особенно верно, когда расовая или этническая напряженность является причиной несовместимости. Проверка в таких случаях - проверка на необходимость.

Плохое здоровье или травма

Второй тип недееспособности, о котором говорится в Кодексе, - это плохое состояние здоровья или травма. Это рассматривается в пунктах 10 и 11.

Оценка, указанная в пункте 11, должна быть проведена, чтобы определить, будет ли увольнение уместным в данных обстоятельствах. Пункт 11 Кодекса предусматривает, что любое лицо, определяющее, является ли увольнение по причине плохого состояния здоровья или травмы несправедливым, должно учитывать:

• способен ли работник выполнять работу; и,
• если работник недееспособен
  • степень, в которой работник может выполнять работу;
  • степень, в которой условия работы сотрудника могут быть адаптированы с учетом инвалидности, или, если это невозможно, степень, в которой могут быть адаптированы обязанности сотрудника; и
  • наличие любой подходящей альтернативной работы.

И снова увольнение должно быть справедливым как по существу, так и с процедурной точки зрения.

Материальная и процессуальная справедливость

Различные аспекты объективной и процессуальной справедливости проиллюстрированы в пункте 10.

Нетрудоспособность по причине плохого состояния здоровья или травмы может быть временной или постоянной. Если работник временно не может работать в этих обстоятельствах, работодатель должен выяснить степень нетрудоспособности или травмы. Если работник может отсутствовать в течение неоправданно длительного в данных обстоятельствах времени, работодатель должен изучить все возможные альтернативы, кроме увольнения.

Когда рассматриваются альтернативы, соответствующие факторы могут включать:

• характер работы;
• период отсутствия;
• серьезность заболевания или травмы; и
• возможность обеспечения временной замены больному или травмированному работнику.

В случае постоянной нетрудоспособности работодатель должен удостовериться в возможности обеспечения альтернативной работы или адаптации обязанностей или условий работы сотрудника с учетом его инвалидности.

В процессе расследования, упомянутого выше, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность изложить дело в ответ и получить помощь от представителя профсоюза или коллеги.

Степень недееспособности имеет отношение к справедливости любого увольнения. Причина нетрудоспособности также может иметь значение. В случае определенных видов недееспособности, таких как алкоголизм или злоупотребление наркотиками, работодатель может принять во внимание консультации и реабилитацию.

Особое внимание следует уделять работникам, получившим травмы на работе или потерявшим трудоспособность из-за болезни, связанной с работой. Суды указали, что обязанность работодателя компенсировать нетрудоспособность работника более обременительна в этих обстоятельствах.

Пункт 10 (1) подчеркивает характер, степень и степень нетрудоспособности, а также шаги, которые работодатель должен предпринять для адаптации работника. Также важно учитывать, является ли недееспособность временной или постоянной.

В пункте 10 (2) излагаются руководящие принципы, касающиеся процессуальной справедливости. Были дебаты относительно того, предполагает ли этот процесс официальное слушание. Однако до тех пор, пока сотруднику предоставляется справедливая возможность указать, почему его не следует увольнять, эта функция соблюдается.

Степень нетрудоспособности также играет роль (см. Пункт 10 (3)).

Подчеркивается обязанность работодателя приспособиться к работе с особым упором на сотрудников, потерявших трудоспособность из-за производственной травмы или болезни (см. Пункт 10 (4)).

Связанная с этим проблема, связанная с обычным отсутствием на работе, когда сотрудник часто отсутствует на работе из-за болезни или травмы. Похоже, что подход суда будет зависеть от степени и характера прогула. Частые и продолжительные отсутствия на работе из-за плохого состояния здоровья могут оправдывать увольнение в тот момент, когда работодатель больше не может терпеть такое отсутствие.

Инвалидность

Во многих случаях термины «нетрудоспособность» и «инвалидность» используются как синонимы. Недееспособность может быть связана с несчастным случаем, повлекшим за собой потерю конечности или медленным началом заболевания, такого как рак или ВИЧ / СПИД, или человек мог родиться с физическим или умственным недостатком, который другие воспринимают как инвалидность.

Реальная проблема в законодательстве о справедливости или борьбе с дискриминацией заключается в защите прав людей с ограниченными возможностями, особенно в сфере занятости, поскольку работодатели могут посчитать «инвалида» неподходящим для работы.

Хотя Конституция и ЗСР содержат общие положения о справедливости для людей с ограниченными возможностями, в этих законах нет официального определения. Однако ЕЭЗ определяет людей с ограниченными возможностями как людей, которые имеют длительные или повторяющиеся физические или психические нарушения, которые существенно ограничивают их перспективы трудоустройства или продвижения по службе.

В Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (возможно, наиболее важное международное законодательство в этой области) определяет инвалида как «человека, имеющего физическое или умственное нарушение, существенно ограничивающее основную жизненную деятельность, человека, в прошлом имевшего такое нарушение, или человека, который расценены другими людьми как имеющие такое нарушение ".

«Разумное приспособление» означает любые изменения или приспособления к работе или рабочей среде, которые позволят человеку из определенной группы получить доступ, участвовать или продвигаться по службе.

Таким образом, увольнение по причине инвалидности может быть автоматически несправедливым, не давая работодателю никакой защиты, а судье - никакой свободы усмотрения, за исключением того, что увольнение может быть справедливым, если причина основана на неотъемлемых требованиях работы.

Работодатель также несет бремя доказывания того, что увольнение по инвалидности было основано на неотъемлемых требованиях работы и что увольнение является справедливым как по существу, так и с процедурной точки зрения.

Увольнение по оперативным требованиям

Контекст

Работодатель может столкнуться с финансовым крахом (из-за необоснованной стратегии, потери крупных клиентов или контрактов или факторов в экономике в целом). Под давлением работодатель может быть вынужден рассмотреть вопрос о сокращении фонда заработной платы путем реструктуризации организации, что может означать увольнение некоторых сотрудников. В этом случае часто используется слово «сокращение».

Раздел 188 LRA признает, что у работодателя также есть операционные требования и потребности, и что в определенных случаях они также могут быть справедливой и веской причиной для увольнения.

Согласно разделу 213 LRA, «эксплуатационные требования» - это требования, основанные на экономических, технологических, структурных или аналогичных потребностях работодателя.

Есть четыре категории эксплуатационных требований. Из этих категорий ясно, что причина увольнения не относится к работнику; это связано с потребностями работодателя, поэтому причиной увольнения является работодатель.

Например, экономические потребности работодателя включают потребности и требования, связанные с экономическим благополучием предприятия. Одна из наиболее частых экономических причин увольнения - финансовые трудности (например, из-за спада в экономике или снижения спроса на определенные товары).

«Технологические потребности» относятся к внедрению новых технологий, таких как более совершенное оборудование, механизация или компьютеризация, ведущие к сокращению штата.

Структурные потребности как причина увольнения описывают должности, которые становятся лишними в результате реструктуризации предприятия. Это часто следует за слиянием или слиянием.

Аналогичные потребности работодателя

Это очень широкая категория, и ее следует определять с учетом обстоятельств дела. Не существует четкой и абсолютной границы между «экономическими» потребностями работодателя и «аналогичными» потребностями, поскольку часто имеется значительное совпадение.

Изменения условий найма сотрудников

Бизнес может быть реструктурирован или объединен с другим предприятием, или его режим работы может быть изменен, чтобы обеспечить его выживание или сделать его более конкурентоспособным.

Эти изменения могут привести к увольнению сотрудника, но изменения такого характера также могут привести к тому, что сотруднику будет предложена новая должность с изменениями условий найма.

Если работник необоснованно отказывается принять изменения условий найма, он может быть уволен по производственным требованиям.

В Оксе Уэбб и Преториус - Вермёлен, этот служащий был продавцом помидоров у WL Ochse (работодателя) и получал базовую зарплату и комиссионные. Он зарабатывал больше, чем другие сотрудники, поскольку продажа помидоров приносила более высокую комиссию, чем продажа овощей, продаваемых другими сотрудниками. Это вызвало недовольство среди других работников, которое работодатель попытался решить, предложив новую систему оплаты труда. Продавцу было предложено три варианта:

1. Он мог принять новую систему.
2. Он мог представить альтернативную систему.
3. Он мог уйти в отставку.

Он предложил сохранить старую систему. Когда это предложение было отклонено работодателем, он подал в отставку.

Суд постановил, что работодатель не действовал несправедливо, поскольку для успешного ведения бизнеса требуются довольные сотрудники. Несчастье может привести к нескольким проблемам, таким как беспорядки в рабочей силе и падение производительности. Таким образом, работодатель установил коммерческое обоснование изменений.

Увольнение с целью заставить сотрудника согласиться с изменениями условий найма автоматически считается несправедливым в соответствии с разделом 187 (1) (c) LRA. Чтобы увольнение было справедливым, основным мотивом увольнения должна быть коммерческая или производственная причина.

Фундаментальное различие между увольнением по оперативным требованиям и автоматически несправедливым увольнением заключается в том, что работодатель вызвал увольнение. Если работодатель увольняет сотрудников из-за того, что условия найма должны быть изменены для того, чтобы бизнес оставался жизнеспособным, сотрудники могут быть уволены по справедливой причине, поскольку они больше не соответствуют рабочим требованиям работодателя.

В Fry's Metals v Национальный союз металлистов, суд обсудил разницу между увольнением по производственным причинам и автоматически несправедливым увольнением:

• В случае увольнения из-за производственных требований цель состоит в том, чтобы избавиться от сотрудников, которые не соответствуют бизнес-требованиям работодателя, чтобы можно было нанять новых сотрудников, которые будут соответствовать бизнес-требованиям.
• В случае автоматически несправедливого увольнения работодатель хочет, чтобы его нынешние сотрудники согласились на изменение условий найма, и придерживается позиции, что, если сотрудники не согласны с изменениями, он уволит их.

Изменение условий найма не всегда должно быть результатом изменений в бизнесе. Обстоятельства или отношение сотрудника могут измениться. Это может иметь такие серьезные экономические последствия для работодателя, что последний сочтет жизненно важным изменить условия найма работника.

Характер бизнеса может быть таким, что к сотрудникам предъявляются особые требования. Например, для экономического успеха бизнеса может быть важно, чтобы сотрудники могли и хотели работать сверхурочно. Неспособность или отказ сотрудника сделать это может поставить под угрозу благополучие бизнеса; поэтому увольнение было бы справедливым.

Несовместимость и связанные с ней причины

Суды согласились с тем, что работник, действия которого негативно влияют на работу бизнеса, может быть уволен. Это может произойти, когда определенные действия сотрудника создают дисгармонию между его коллегами, как, например, когда он противодействует коллегам, постоянно делая расистские или сексистские замечания.

В Эразмус против BB Bread, сотрудники потребовали увольнения менеджера из-за его проблемного отношения к ним, а также за его уничижительные замечания, особенно в адрес чернокожих сотрудников. Суд по промышленным делам (в терминах старого закона LRA) постановил, что его увольнение было вызвано уважительной и справедливой причиной, поскольку работодатель имеет право настаивать на разумно гармоничных межличностных отношениях между работниками. Если здоровые отношения кажутся невозможными, работодатель может иметь право удалить сотрудника с места происшествия.

В Проприетарные шахты East Rand v UPUSA, проблема заключалась в справедливости увольнения ряда рабочих, говорящих на зулу, после жестоких столкновений между ними и рабочими, принадлежащими к другим этническим группам. Хотя суд пришел к выводу, что увольнение было несправедливым в данных обстоятельствах, он признал, что увольнение, имеющее корни в произвольных основаниях, таких как этническое происхождение, могло быть справедливым, если бы работодатель мог доказать, что увольнение было единственным оставшимся вариантом. обеспечить безопасность целевых сотрудников и постоянное благополучие бизнеса. Суд постановил, что работодатель может уволить сотрудников, поскольку он не может гарантировать их безопасность в свете этнической вражды, но работодатель должен иметь возможность доказать, что у него действительно не было другой альтернативы.

Разрыв доверительных отношений

Отношения между работодателем и работником основаны на доверии. Это влечет за собой уверенность в том, что сотрудник соблюдает общеправовую обязанность действовать добросовестно в интересах своего бизнеса.

Если факты показывают, что эта обязанность нарушена, сотрудник виновен в проступке и, если он достаточно серьезен, может быть уволен.

Если работодатель не может доказать такое нарушение на основе баланса вероятностей, сотрудник не может быть уволен за проступок, но может быть уволен по производственным причинам, так как такое недоверие противоречит работе бизнеса.

В Профсоюз работников пищевой промышленности и смежных отраслей против Объединенной индустрии напитков, Трудовой суд признал, что увольнение ряда сотрудников по подозрению в нападении имело оперативное обоснование.

Основные вопросы

Реальные причины и увеличение прибыли

До введения в действие раздела 189A Закона о законах в 2002 году не существовало законодательного определения справедливости по существу в случае увольнения по оперативным требованиям. Вопрос фактический; работодатель должен доказать:

1. что предложенная причина основана на операционных требованиях бизнеса, так что работодатель должен будет доказать, что причина увольнения подпадает под законодательное определение «операционных требований»; и
2. что оперативная причина действительно существовала и была настоящей причиной увольнения. Причина может быть не в простом сокрытии какой-либо другой причины.

Увольнение по производственным причинам не должно ограничиваться сокращением издержек и расходов. Прибыль, увеличение прибыли или получение какого-либо преимущества, например, более эффективного предприятия, также могут быть приемлемыми причинами для увольнения.

Если работодатель может доказать, что хорошая прибыль должна быть получена в соответствии с разумным экономическим обоснованием, и следует справедливый процесс увольнения сотрудника, увольнение является справедливым.

Массовые увольнения

В разделе 189A Закона об увольнении проводится различие между размером работодателей, а также размером увольнений при регулировании материальной и процессуальной справедливости увольнения.

В разделе 189A (1) проводится различие между мелким работодателем (менее пятидесяти сотрудников) и крупным работодателем (более пятидесяти сотрудников).

Согласно s189A (1) (a) крупномасштабное увольнение повлечет за собой увольнение работодателя

• десять сотрудников, если у работодателя работает от пятидесяти до 200 человек;
• двадцать сотрудников, если у работодателя от 200 до 300 сотрудников;
• тридцать сотрудников, если у работодателя 300-400 человек;
• сорок сотрудников, если у работодателя 400-500 сотрудников; и
• пятьдесят сотрудников, если у работодателя больше 500.

С точки зрения s189A (1) (b), увольнение крупным работодателем, численность которого меньше установленного минимума, указанного выше, по-прежнему представляет собой крупномасштабное увольнение, если количество уволенных сотрудников вместе с количеством сотрудников, которые были уволены. уволенных по производственным причинам за двенадцать месяцев до этого, превышает указанное выше число.

Это так называемый «скользящий двенадцатимесячный период», который всегда должен рассчитываться в обратном порядке, начиная с даты, на которую работодатель направляет уведомление в соответствии с разделом 189 (3) последнего предложенного увольнения по производственным причинам.

Цель двенадцатимесячного скользящего периода состоит в том, чтобы гарантировать, что работодатели не будут манипулировать количеством уволенных работников, чтобы увольнение всегда выходило за рамки раздела 189A.

Раздел 189A (19) LRA предусматривает, что в любом споре, передаваемом в Суд по трудовым спорам относительно увольнения определенного числа сотрудников согласно подразделу (1), суд должен установить, что работник был уволен по уважительной причине, если

• увольнение должно было соответствовать требованиям, основанным на экономических, технологических, структурных или аналогичных потребностях работодателя;
• увольнение было оправдано с оперативной точки зрения по разумным причинам;
• было должное рассмотрение альтернатив; и
• критерии отбора были справедливыми и объективными.

«Экономические, технологические, структурные или аналогичные потребности»

Это требование влечет за собой, что причиной увольнения должны быть «производственные требования», как они определены в статье 213. Это также должно быть реальной причиной увольнения.

«Оперативно оправдано по рациональным причинам»

«Рациональные» основания - это основания, основанные на «разуме» или «логике». Тест на рациональность является объективным, он измеряет приемлемость причин для увольнения по сравнению с теми, которые обычно считаются приемлемыми. Это не субъективный тест, сфокусированный только на том, что конкретный работодатель считал оправданным в данных обстоятельствах.

«Правильное рассмотрение альтернатив»

Одно из требований процессуально справедливого увольнения - консультации о мерах по недопущению увольнения. Это включение делает это процедурное требование также требованием объективной справедливости и идет дальше, требуя «надлежащего» рассмотрения.

«Правильное» рассмотрение влечет за собой больше, чем просто рассмотрение альтернатив. Работодатель должен проявить разум и привести веские причины для отклонения таких альтернатив, а также показать, что увольнение было крайней мерой.

«Критерии отбора были справедливыми и объективными»

Одно из требований к увольнению с соблюдением процессуальных требований и справедливости состоит в том, что стороны должны попытаться достичь консенсуса в отношении метода, который будет использоваться для отбора сотрудников для увольнения. Если стороны не могут прийти к соглашению, используемые критерии должны быть «справедливыми и объективными». Это процедурное требование, следовательно, также является требованием объективной справедливости.

Меняющиеся взгляды судов

В прошлом суды придерживались мнения, что функция суда не состоит в том, чтобы предугадывать решение работодателя. Не дело суда спрашивать, было ли это «лучшим» решением при данных обстоятельствах; оставалось только рассмотреть, было ли это рациональным, коммерческим или оперативным решением.

Теперь суды внимательно следят за решениями работодателя в сфере бизнеса.

В BMD Knitting Mills v Профсоюз швейников и текстильщиков SA, суд отошел от своего почтительного подхода и сосредоточил внимание на справедливости причин для обеих сторон:

Отправной точкой является наличие коммерческого обоснования решения. Но вместо того, чтобы принимать такое оправдание за чистую монету, суд имеет право проверить, было ли принято конкретное решение справедливым по отношению к пострадавшей стороне, а именно к увольнению сотрудников. В этой степени суд имеет право запросить, существует ли разумное основание, на котором основывается решение, включая предлагаемый способ, об отклонении по оперативным требованиям. Соответственно, проверка становится менее почтительной, и суд имеет право исследовать содержание причин, приведенных работодателем, хотя расследование не направлено на то, является ли предложенная причина той, которая была бы выбрана судом. Справедливость, а не правильность - вот обязательный критерий.

В Промышленный союз рабочих-химиков v Algorax, суд счел себя вправе детально изучать мотивировку и принятие решений работодателем. Приведенная аргументация состоит в том, что суду следует без колебаний рассматривать вопрос, который не требует специальных знаний, навыков или знаний, которых у него нет, а просто требует здравого смысла или логики.

Самым важным следствием этого подхода является то, что работодателю нужно будет убедить суд не только в том, что он рассмотрел альтернативы, но и в том, что он выбрал вариант, который имеет лучший деловой смысл.

Процедурные аспекты

При увольнении по оперативным причинам нет четкой границы между объективной и процессуальной справедливостью; проблемы значительно пересекаются.

Процесс консультации

Процесс консультаций лежит в основе процессуальной справедливости в случае увольнения по оперативным требованиям.

Раздел 189 (1) LRA предусматривает, что, когда работодатель намеревается уволить одного или нескольких сотрудников по причинам, основанным на рабочих требованиях работодателя, работодатель должен проконсультироваться с

• любое лицо, с которым работодатель должен проконсультироваться в соответствии с коллективным договором;
• если такого коллективного договора нет,
  • форум на рабочем месте, если таковой существует; и
  • любой зарегистрированный профсоюз, члены которого могут быть затронуты;
• если нет форума на рабочем месте, любой зарегистрированный профсоюз, члены которого могут быть затронуты; или же
• если такого профсоюза нет, то предлагаемые увольнения могут затронуть сотрудников или их представителей, назначенных для этой цели.

В United National Breweries v Ханьеза, суд постановил, что если профсоюз признан стороной, консультирующей по коллективному договору, он имеет право консультироваться от имени всех сотрудников, даже тех, кто не входит в переговорную единицу, для которой профсоюз признан.

Обратите внимание, что консультация должна проводиться, когда работодатель «рассматривает возможность увольнения» - когда возможность увольнения предусмотрена, но окончательное решение об увольнении еще не принято. Следовательно, в лучшем случае работодатель должен иметь намерение сократить расходы.

Пункт 3 Кодекса также закрепляет идею о необходимости проведения консультаций при «рассмотрении вопроса об увольнении».

Это гарантирует, что работникам будет предоставлена ​​возможность повлиять на работодателя в его окончательном решении уволить или не увольнять.

Раздел 189 не предписывает период, в течение которого должны длиться консультации, но в пункте 5 Кодекса говорится, что обстоятельства каждого дела имеют отношение к определению разумного срока.

Пункт 6 далее гласит, что чем более остро у работодателя возникнет потребность отреагировать на факторы, приводящие к предполагаемым увольнениям, тем короче будет процесс консультаций.

Консультации предполагают, что стороны должны участвовать в конструктивном совместном процессе поиска консенсуса и пытаться достичь консенсуса. Это означает, что стороны должны приступить к совместному решению проблем, стремясь к консенсусу.

Чтобы этот процесс был значимым, работодатель должен добросовестно консультироваться, а не просто «проходить через ходы». Это означает, что работодатель не мог принять решение об увольнении до консультации и должен быть готов быть непредвзятым в отношении сделанных заявлений.

Сотрудники должны надлежащим образом взаимодействовать, делать представления и обеспечивать, чтобы их представления были хорошо обоснованными и обоснованными, а не просто продолжали консультации.

Если сторонам не удается достичь консенсуса, окончательное решение остается за работодателем.

В NEHAWU против Университета Претории, Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что после того, как реструктуризация была исчерпывающе обсуждена руководящим комитетом, в котором были представлены все заинтересованные стороны, от университета не требовалось повторно консультироваться по всем этим вопросам после официального уведомления в соответствии с разделом 189 LRA. .

Темы консультаций

Раздел 189 (2) LRA предусматривает, что работодатель и другие консультирующие стороны должны участвовать в значимом совместном процессе, пытаясь достичь консенсуса по

• соответствующие меры
  • чтобы избежать увольнений;
  • свести к минимуму количество увольнений;
  • изменить сроки увольнений; и
  • смягчить негативные последствия увольнений;
• способ отбора сотрудников для увольнения; и
• выходное пособие уволенным работникам.

Меры по предотвращению увольнений

Должно быть должное рассмотрение альтернатив. Работодатель должен внимательно отнестись к предложениям и, если применимо, указать веские причины отклонения этих альтернатив и прийти к выводу, что увольнение было единственным решением.

Возможные альтернативы включают следующее:

• предоставление оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска;
• сокращение или отказ от сверхурочной работы или работы по воскресеньям;
• перевод сотрудников в другие подразделения; и
• обучение или переподготовка сотрудников, чтобы они могли занять другие должности в организации.

Стороны могут рассмотреть вопрос о распределении увольнений на период времени, чтобы обеспечить естественное сокращение численности в результате выхода на пенсию или отставки.

Меры по минимизации количества увольнений

После согласования увольнений как единственного решения количество увольнений должно быть сведено к минимуму. Это может означать

• перевод сотрудников в другие разделы или отделы;
• поиск волонтеров путем предложения добровольного выходного пособия;
• возможность естественного убывания чисел; или же
• обучение или переподготовка.

Меры по изменению сроков увольнений

В то время как работодатель может предпочесть, чтобы увольнения были немедленными, профсоюз может предпочесть, чтобы увольнения были распределены на определенный период времени или имели место на более позднем этапе.

Меры по смягчению негативных последствий увольнений

Работодатель может, например, помочь работнику найти альтернативную работу, предоставив ему время без потери заработной платы для поиска альтернативной работы.

Работодатель также может предоставить офис для заполнения заявлений о приеме на работу и организации собеседований.

Работодатель может предоставить ссылку на работника.

В Sikhosana v Sasol Synthetic FuelsСуд отметил, что LRA предполагает наличие иерархии сторон, консультирующих по делу, каждая, если применимо, за исключением ее правопреемников. Суды строго применяют раздел 189 (1). Было высказано мнение, что, хотя следует принимать соответствующие меры для смягчения неблагоприятных последствий увольнений, работодатели не обязаны активно искать альтернативную работу для уволенных сотрудников.

Работодатель также может взять на себя обязательство отдавать приоритет уволенному работнику в случае возникновения вакансии.

Критерии увольнения и выходного пособия

Также необходимо достичь консенсуса в отношении критериев, используемых для выбора сотрудников, которые будут уволены, и размера выходного пособия, на которое работник имеет право.

Письменное раскрытие информации

Работодатель должен раскрыть всю необходимую информацию в письменной форме. Устных заверений, объяснений и информации работодателя будет недостаточно; другая сторона может потребовать, чтобы работодатель все изложил в письменной форме или предоставил документацию, например финансовые отчеты.

В соответствии с разделом 189 (3) LRA вся «соответствующая информация» должна раскрываться. Это может включать: среди прочего,

• причины предлагаемых увольнений;
• рассмотренные альтернативы и причины отказа от них;
• количество сотрудников, которые могут пострадать;
• предлагаемый метод выбора сотрудников для увольнения;
• время, когда увольнения могут вступить в силу;
• предложенное выходное пособие;
• любую помощь, которую предлагает предложить работодатель;
• возможность дальнейшего трудоустройства уволенных сотрудников;
• количество сотрудников, нанятых работодателем; и
• количество сотрудников, которых работодатель уволил по производственным причинам за предыдущие двенадцать месяцев.

Актуальность - это вопрос факта, он включает в себя всю информацию, которая позволит провести эффективную консультацию.

Ответственность за доказательство того, что любая информация, которую он отказался раскрыть, не соответствует целям, для которых она запрашивается, лежит на работодателе.

Конфиденциальная информация, информация, которая может причинить вред в случае раскрытия, и личная личная информация, относящаяся к сотруднику, не требуется раскрывать, даже если это имеет отношение к делу.

Представления и рассмотрение представлений

Раздел 189 (5) LRA предусматривает, что работодатель должен предоставить другой стороне возможность делать заявления по любому вопросу, по которому стороны проводят консультации. Таким образом, разрешены представления по вопросам, касающимся причин увольнения, альтернатив увольнению, мер по минимизации количества увольнений, графика увольнения, предлагаемой помощи, выходного пособия и т. Д.

Разрешены также заявления о раскрытии информации и «любых других вопросах, связанных с предлагаемыми увольнениями»: например, о социально-экономическом эффекте, который массовое увольнение может иметь для местного сообщества.

Работодатель должен взаимодействовать с этими заявлениями, рассматривать их и отвечать на них.

Критерий отбора

Сотрудники должны отбираться для увольнения в соответствии с согласованными или справедливыми и объективными критериями отбора.

Это означает, что критерий не должен быть произвольным; он должен иметь отношение к поведению сотрудника, например, к стажу работы, способностям, способностям и потребностям бизнеса.

Обычно используются следующие критерии:

• трудовой стаж;
• руководить;
• работоспособность, умение, навыки, мощность, опыт, отношение к работе и продуктивность;
• посещаемость;
• натыкаясь;
• отставка; и
• волонтеры.

Старшинство

Это принцип «последний пришел - первый ушел» или принцип LIFO. Сотрудники, проработавшие долгое время, удерживаются за счет тех, у кого более короткий стаж работы в аналогичных или менее квалифицированных категориях работы. Этот метод сводит к минимуму использование субъективного суждения при принятии решения о том, кого следует сократить. Вот почему это одобрено большинством профсоюзов.

Кодекс также признает LIFO как справедливый и объективный критерий, но предусматривает, что он не должен действовать таким образом, чтобы подрывать согласованную программу позитивных действий.

Исключения также могут включать удержание сотрудников на основе критериев (например, специальных навыков), которые имеют основополагающее значение для успешного ведения бизнеса.

Руководить

Этот критерий будет справедливым и объективным, если он основан на объективно определенном поведении, таком как записи о посещаемости и предыдущие предупреждения, и если сотрудник всегда был осведомлен о том, что работодатель считает такое поведение неприемлемым.

Эффективность, способности, навыки, емкость, опыт, отношение к работе и продуктивность

Эти критерии обычно приветствуются работодателями. Они считаются объективными при условии, что они не зависят исключительно от мнения человека, делающего выбор, но могут быть объективно проверены.

Кроме того, их можно использовать только в том случае, если работник знал, что работодатель считает их важными.

Посещаемость

Этот критерий будет допустим только в том случае, если будет доказано, что работник всегда знал, что работодатель серьезно относится к пропускам работы.

Натыкаясь

Если сокращение должно затронуть только один отдел на предприятии, практика иногда заключается в сокращении на основе LIDO и перенаправлении оставшихся сотрудников этого отдела в другие отделы.

Отставка

Работники, достигшие минимального пенсионного возраста, могут быть идентифицированы как первые лица, подлежащие сокращению. После того, как эти сотрудники были сокращены, используется LIFO. Этот критерий часто применяется на работах, требующих определенного уровня физической подготовки и силы.

Волонтеры

Стороны могут договориться о том, что работодатель сначала запросит добровольцев, прежде чем приступить к любому процессу отбора.

Выходное пособие

Раздел 41 Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу устанавливает законодательную обязанность работодателя выплачивать выходное пособие работникам, уволенным по производственным причинам.

Выходное пособие - это сумма за каждый завершенный год непрерывной работы.

В разделе 84 Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу предлагается, чтобы для целей определения продолжительности работы сотрудника предыдущая работа у работодателя должна быть принята во внимание, если перерыв между периодами составляет менее одного года.

Обязанность выплатить выходное пособие не является абсолютным. Если сотрудник необоснованно отказывается от альтернативной должности, он теряет право на выходное пособие.

Вопрос о том, обоснован ли отказ, является фактическим. Пункт 11 Кодекса гласит, что разумность определяется рассмотрением разумности предложения об альтернативной работе и разумности отказа работника. Имеют значение такие объективные факты, как вознаграждение, статус и гарантия работы.

Если предлагаемая должность представляет собой понижение в должности, отказ не будет необоснованным.

Массовое увольнение крупным работодателем

Раздел 189A вводит дополнительные требования для процессуально справедливого увольнения в случае увольнения в крупном размере.

Во-первых, раздел 189A предоставляет любой из сторон право просить Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу назначить посредника для помощи сторонам во время консультаций; во-вторых, раздел 189A вводит мораторий на шестьдесят дней, в течение которых работодатель не может увольнять.

Вариант облегчения

Для назначения координатора можно обращаться только в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу.

Работодатель должен сделать этот запрос, когда он уведомляет сотрудника в соответствии с разделом 189 (3) о том, что он намеревается увольнять в крупном размере.

Партия сотрудников (например, профсоюз), представляющая большинство сотрудников, также может попросить фасилитатора. Сотрудник должен уведомить Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу в течение пятнадцати дней с момента уведомления работодателя о предполагаемом увольнении.

Если ни одна из сторон не запрашивает координатора в указанные выше сроки, они могут согласиться попросить о его назначении в процессе консультации.

Если назначен фасилитатор, фасилитация должна проводиться в соответствии с правилами, установленными министром труда для проведения такой фасилитации.

Эти правила касаются периода времени и изменения таких периодов времени для фасилитации, полномочий и обязанностей фасилитаторов, обстоятельств, при которых Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу может взимать плату за назначение фасилитатора, и размера гонорара. .

Работодатель не может уволить до истечения шестидесяти дней с даты направления уведомления в соответствии с s189A (3).

Вариант без упрощения

Если ни одна из сторон не запрашивает посредника, раздел 189A предусматривает, что минимальный период в тридцать дней с момента направления уведомления в соответствии с разделом 189A (3) должен истекать, прежде чем спор может быть передан в CCMA или другой совет.

Разрешение споров

Споры относительно процессуальной и существенной справедливости увольнений мелким работодателем и увольнений мелких предприятий крупным работодателем передаются в суд по трудовым спорам.

В случае массовых увольнений споры о процессуальной справедливости должны быть переданы в суд по трудовым спорам в течение тридцати дней после направления сотрудникам уведомления об увольнении.

При массовых увольнениях, когда возникают споры о справедливости по существу, есть два варианта:

1. забастовка, в этом случае должно быть сделано уведомление за 48 часов; и
2. Суд по трудовым спорам, в который сотрудник может по своему усмотрению передать спор.

В случае увольнения одного сотрудника по производственным причинам, сотрудник может передать спор о материальной или процессуальной справедливости в арбитраж или в суд по трудовым спорам.

Увольнение забастовщиков

Согласно статье 67 (5), работники, участвующие в защищенной забастовке, могут быть уволены, если:

• они виновны в проступках во время забастовки; или же
• эксплуатационные требования требуют таковых.

Закрытие, слияние и продажа предприятий

Уникальная проблема трудового права - это судьба сотрудников при продаже или закрытии бизнеса. Эта проблема имеет тесную практическую связь с увольнениями по производственным причинам, так как многие предприятия продаются, потому что они нездоровы и требуют реструктуризации.

Общее право

С точки зрения общего права, позиция служащих заключалась в том, что ни один служащий не мог быть принужден к продолжению его трудового договора с новым работодателем; и наоборот, новый работодатель не обязан продолжать нанимать работника.

Таким образом, передача бизнеса может означать прекращение действующих трудовых договоров.

LRA

Оригинал s 197

Когда LRA вступило в силу, в разделе 197 была предпринята попытка решить проблему гарантии занятости в случаях передачи бизнеса в обычном порядке и в результате несостоятельности. Этот раздел подвергался резкой критике за создание неопределенности и отсутствие определения некоторых концепций. В разделе прямо не говорится, что работники имеют право на передачу трудовых договоров; суды должны были включить это в раздел. Он также не касался точных прав сотрудников в такой ситуации.

Новый s 197

В переписанном разделе 197 делается попытка рассмотреть ситуацию более расчетливым и обширным образом. Наиболее важным отличием является то, что обычные переводы рассматриваются отдельно от переводов в случае банкротства.

Раздел 197 применяется только в случае передачи бизнеса.

Раздел 197 (1) определяет «бизнес» как «целое или частичное предприятие, торговлю, предприятие или услугу».

«Передача» определяется как «передача бизнеса [...] как непрерывно действующего предприятия».

Право сотрудников на передачу контрактов зависит, следовательно, от передачи бизнеса в соответствии с точной формулировкой раздела 197.

"Передача"

Значение этого слова шире, чем просто «продажа». В Schutte & Others v Powerplus Performance, суд постановил:

Бизнес или часть бизнеса могут быть переданы при обстоятельствах, отличных от продажи. Они могут возникнуть в случае слияния, поглощения или как часть более широкого процесса реструктуризации внутри компании или группы компаний. Передача может происходить в результате обмена активами или дарения [.... G]. В зависимости от ряда обстоятельств, при которых может происходить передача, необходимость в согласованной цене или оценке может не возникнуть. Рассмотрение может принять иную форму. Аутсорсинг в этом вопросе был частью более широкого процесса реструктуризации и должен рассматриваться на фоне приобретения [старым работодателем] 50% доли в [новом работодателе].

«Как постоянное предприятие»

После того, как установлено, что была передача, важный вопрос заключается в том, была ли эта передача «целиком или частью любого бизнеса, торговли, предприятия или услуги [...] в качестве непрерывно действующего предприятия».

Часто различают три способа передачи бизнеса:

1. продажа акций;
2. продажа активов; и
3. продажа самого бизнеса.

Что касается продажи акций, считалось, что следует проводить различие между передачей бизнеса в качестве непрерывно действующего предприятия и передачей владения и контроля над бизнесом: результатом продажи акций. Продажа акций исключена из сферы действия раздела 197.

В отношении продажи активов суд в г. Kgethe v LMK Manufacturing постановил, что соглашение о продаже части активов бизнеса не является переходом на непрерывную деятельность. Хотя это решение было отменено в апелляционной инстанции, оно было основано на том, что суд не имел права делать вывод об истинности соглашения. Следовательно, предыдущее решение по-прежнему не является основанием для утверждения о том, что продажа активов не представляет собой передачу как непрерывную деятельность.

В Шютте против Powerplus Performanceоднако суд постановил, что, независимо от формы соглашения, суд будет рассматривать его по существу, чтобы определить, передано ли оно «как непрерывное предприятие».

Следующие факторы могут быть приняты во внимание при установлении факта передачи бизнеса, как это предусмотрено в разделе 197. Этот список не является исчерпывающим:

• ранее существовавшие отношения между покупателем и продавцом;
• предыдущее принципиальное соглашение о продаже определенной части бизнеса;
• формулировка самого договора;
• тот факт, что покупатель нанял большинство сотрудников;
• использование покупателем того же помещения; и
• продолжение той же деятельности без перерыва.

В Национальный союз работников образования, здравоохранения и смежных отраслей v Университет Кейптауна, суд постановил:

При принятии решения о том, был ли бизнес передан в качестве непрерывно действующего, необходимо учитывать содержание, а не форму сделки. Для [этого вопроса] будет иметь значение ряд факторов, таких как передача или иная передача активов, как материальных, так и нематериальных, независимо от того, принимаются ли работники новым работодателем, переводятся ли клиенты и является ли тот же бизнес осуществляется новым работодателем. Следует подчеркнуть, что этот список [...] не является исчерпывающим и ни один из них не является решающим индивидуально. Все они должны учитываться при общей оценке и, следовательно, не должны рассматриваться изолированно.

Аутсорсинг

Вопрос о том, подпадает ли аутсорсинг услуг под действие раздела 197, подвергся некоторому вниманию.

В SAMWU v Rand Airport Management Company, работодатель передал свои садовые и охранные услуги сторонним подрядчикам, так как это было дешевле. Суд постановил, что услуги по озеленению и безопасности подпадают под действие термина «услуги» в статье 197 и что эти услуги могут передаваться от одного работодателя к другому. Следующий вопрос, который рассматривался, заключался в том, передаются ли эти услуги как действующее предприятие. Суд сослался на решение в NEHAWU v Университет Кейптауна, и подтвердил, что необходимо проявить гибкий подход к поиску объективного ответа на этот вопрос. Что касается фактов, суд постановил, что соглашение между RAMC и другим работодателем в отношении услуг, переданных на аутсорсинг, равносильно передаче услуги в рамках статьи 197. Однако на основании доказательств суд не мог решить, было ли соглашение между двумя компаниями был реализован, и поэтому не мог решить, были ли контракты переданы от RAMC поставщику услуг.

Это решение подтверждает, однако, что аутсорсинг может представлять собой передачу непрерывного предприятия, как это предусмотрено в разделе 197. Апелляционный суд по трудовым спорам, однако, не указал, какие факторы следует принимать во внимание, поэтому это не дает окончательного решения. ответ на вопрос, подпадают ли все соглашения об аутсорсинге под действие раздела 197.

Основные правила

После того, как установлено, что s197 применяется, необходимо учитывать его последствия. Четыре последствия такой передачи перечислены в разделе 197 (2). Эти принципы имеют далеко идущие последствия для нового работодателя, который может захотеть реструктурировать бизнес и, возможно, сократить сотрудников.

Если новый работодатель решит сократить сотрудников, выходное пособие будет рассчитываться на основе работы у старого и нового работодателя для определения количества лет службы.

Точно так же вознаграждение и льготы могут быть связаны с выслугой лет, что также может стать финансовым бременем для нового работодателя.

Раздел 197 также может повлиять на свободу нового работодателя применять определенные критерии отбора в случаях сокращения штатов. В Кейл против Фудгро (Подразделение Leisurenet)Кейл сначала работал в MacRib, а затем в Foodgro, которая купила MacRib как действующее предприятие. Оба работодателя наняли Кейла на одну и ту же должность. Foodgro стремилась оправдать выбор Keil для сокращения штатов тем, что она применила LIFO и что старый контракт Keil был заменен новым, когда Foodgro купила бизнес. Суд отклонил этот аргумент на том основании, что статья 197 предусматривает непрерывность занятости, поэтому Foodgro следовало принять во внимание работу Кейла с MacRib. Таким образом, выбор Foodgro для увольнения был в корне ошибочным. Кейлу была присуждена компенсация за девять месяцев.

Ожидается, что новый работодатель также заплатит за «грехи» старого работодателя. В NUMSA v Success Panelbeaters и сервисный центр, работник был несправедливо уволен старым работодателем. Сотрудник успешно обжаловал справедливость увольнения, и Суд по трудовым спорам постановил восстановить его на работе. К этому времени, однако, старый работодатель продал бизнес как действующее предприятие. Соответственно, суд постановил, что новый работодатель был обязан принять работника на работу.

Существует ряд дополнительных принципов, касающихся последствий перевода.^[71]

Если новый работодатель не выполняет свои обязательства по обеспечению переведенных сотрудников, по крайней мере, практически такими же условиями или обстоятельствами на работе, и если это приводит к расторжению контракта сотрудником, это будет автоматически считаться несправедливым увольнением в соответствии с разделами 186 до 187 ЛРА.

Исключения

Общее правило, согласно которому работники старого работодателя становятся работодателями нового работника, с теми же условиями найма и с непрерывностью найма, подлежит ряду исключений.

Раздел 197 (3) предусматривает, что новый работодатель может предоставлять условия найма, которые «в целом не менее благоприятны».

Кроме того, последствия передачи, предусмотренные в разделе 197 (2), прямо регулируются соглашением в соответствии с разделом 197 (6). Хотя сотрудники могут настаивать на передаче своих контрактов, необходимо согласовать право на предоставление таких же договорных прав.

Что касается личности сторон, в разделе 197 (6) (a) указано, что соглашение должно заключаться с теми же органами или лицами, с которыми работодатель должен консультироваться по поводу сокращения штатов. Что касается работодателя, то другой стороной соглашения может быть старый или новый работодатель.

Любое соглашение, которое противоречит существующим положениям и условиям сотрудников, должно быть связано с их участием.

В случае сокращения штатов до перевода, сокращение будет по существу справедливым только в том случае, если сокращение будет основано на операционных требованиях старого, а не нового работодателя.

Сотрудник старого работодателя, который отказывается от "адекватной альтернативной" работы у нового работодателя, столкнувшись с сокращением штатов старым работодателем, не имеет права на выходное пособие.

Передаются только те права, которые фактически возникли у сотрудников по контракту до перевода. Только права сотрудников, существующие на момент перевода, становятся обязанностями нового работодателя.

Сотрудники не могут использовать раздел 197 в качестве формы переговоров по закону, чтобы настаивать на лучших условиях найма.

Не все льготы (особенно пенсионные) предоставляются работодателями. Могут быть переданы только существующие права.

Раздел 197 Закона о пенсионных фондах разрешает перевод сотрудников из одного пенсионного фонда в другой в результате передачи бизнеса при соблюдении критериев раздела 14 Закона о пенсионных фондах.

Несостоятельность

Термин «секвестрация» относится к несостоятельности физического лица. Термины «ликвидация» и «прекращение деятельности» относятся к несостоятельности компании, закрытого акционерного общества или другого юридического лица.

В прошлом подход заключался в том, что все трудовые договоры между неплатежеспособным работодателем и его работниками прекращаются автоматически. Это означало, что сотрудники потеряли работу. Что касается невыплаченной заработной платы, они стали кредиторами неплатежеспособного имущества работодателя. Это также означало, что работодатель мог манипулировать процессом несостоятельности, подав заявку на временная ликвидация избавиться от сотрудников, а затем прийти к какому-то соглашению с потенциальным покупателем или кредиторами, чтобы обеспечить выживание или продолжение операций. Таким образом, работодатель может обеспечить автоматическое прекращение трудовых договоров без фактического прекращения деятельности.

Раздел 197A Закона LRA рассматривает эту ситуацию.

Этот раздел также относится только к «передаче» «бизнеса». Эти термины имеют то же значение, что и в разделе 197.

Раздел 197A применяется только в том случае, если старый работодатель является неплатежеспособным или если с кредиторами заключена схема соглашения или компромисса во избежание ликвидации или ареста.

В качестве общего принципа действие раздела 197A состоит в том, что все работники старого работодателя становятся работниками нового работодателя; сохраняется непрерывность занятости.

Эти последствия также подлежат соглашению (между работниками и новым или старым работодателем, или обоими) об обратном.

Другие сходства между обычными переводами и переводами в случае несостоятельности:

• Новый работодатель соблюдает свои обязательства, если принимает на работу сотрудников, если условия найма в целом не менее благоприятны.
• По соглашению новый работодатель связан уже существующими арбитражными решениями и коллективными соглашениями.
• Предусматривается перевод сотрудников из одного пенсионного фонда в другой в результате перехода бизнеса.
• Увольнение сотрудника при существенно менее благоприятных условиях и обстоятельствах автоматически будет считаться несправедливым.

Однако при переводах в ходе обычной деятельности

• права и обязанности старого работодателя и сотрудников на момент перевода сохраняются; и
• новый работодатель не наследует «грехи» старого работодателя.

Подразделы 197 (7) - (9), касающиеся оценки и предоставления начисленных выгод, не применяются к переводам в случаях несостоятельности.

Коллективное трудовое право

Игра власти между работодателями и работниками четко прослеживается при взаимодействии работодателя и работника через коллективное трудовое право. LRA вместе с другим трудовым законодательством устанавливает основные права и обязанности и средства правовой защиты для обеспечения справедливости в трудовых отношениях. Это вопросы, касающиеся прав сотрудников, и, соответственно, они известны как «вопросы прав».^[72] Когда дело доходит до создания новых условий найма, они известны как «вопросы интересов» или «вопросы, представляющие взаимный интерес».^[72]- Что касается изменения существующих условий, не существует законодательства, которое прямо регулирует ситуацию. Предполагается, что эти вопросы лучше решать самим сторонам. Суд не может, например, определять ежегодное повышение для сотрудников или решать, является ли создание яслей на рабочем месте обязательным или следует ли разрешить сотрудникам отдыхать после обеда в пятницу. Причина в том, что «невозможно урегулировать эти вопросы, представляющие взаимный интерес».^[72] Здесь на сцену выходит коллективный договор.

LRA признает важность коллективных переговоров и поддерживает механизм:

Если коллективные переговоры можно сравнить с боксерским поединком, LRA может рассматриваться как организатор боксерского поединка, а работодатели и профсоюзы - боксеры на противоположных сторонах. LRA устанавливает основные правила защиты боксеров как внутри, так и за пределами боксерского ринга. Это достигается, например, путем защиты права работников создавать профсоюзы и вступать в них, а также участвовать в их деятельности. Это в равной мере относится к работодателям, которые могут создавать организации работодателей.^[72]

В разделе 213 Закона о защите прав граждан профсоюз определяется как «ассоциация работников, основной целью которой является регулирование отношений между работниками и работодателями, включая любую организацию работодателей». Организация работодателей определяется как «любое количество работодателей, объединенных вместе с целью, самостоятельно или с другими целями, регулирования отношений между работодателями и работниками или профсоюзами».^[73]

LRA регулирует регистрацию профсоюзов и организаций работодателей. Он создает форумы для переговоров, такие как советы по переговорам и законодательные советы, и гарантирует право на свободу ассоциации. Он также регулирует права организаций, забастовки и локауты.

Как только рабочие объединяются в зарегистрированный профсоюз, а работодатели - в организацию работодателей, начинается игра власти между рабочими и работодателями. Сотрудники могут попытаться силой заставить работодателя объявить забастовку, в то время как работодатель может оказать давление на сотрудников путем локаута. Принято считать, что забастовка приведет к определенной экономической поддержке работодателя. При условии, что забастовка получила статус защищенной с точки зрения закона - другими словами, она не запрещена и были соблюдены предписанные процедуры - такие экономические трудности считаются неотъемлемой частью борьбы за власть между работниками и их работодателями: "На самом деле, в этом вся идея!"^[74] Чем больше наносится работодателю экономический ущерб, тем больше шансов, что требования забастовщиков будут выполнены.

Важно знать, когда забастовка или локаут защищены, а когда нет, потому что это определит курс действий и средства правовой защиты для работодателей в случае забастовки и для сотрудников в случае блокировки. из.

История

Закон о промышленном примирении (1924 г.)

Между 1911 и 1918 годами в Южной Африке была принята серия законов, которые касались различных промышленных секторов и труда в целом. Однако только после крупномасштабных промышленных беспорядков на Витватерсранде в 1922 году была предпринята какая-либо всеобъемлющая попытка урегулировать отношения между руководством и организованной рабочей силой. Волнения на Рэнде привели непосредственно к принятию первого всеобъемлющего закона о труде - Закон о промышленном примирении 1924 года, который также был первым законом, регулирующим забастовки в стране. Он также признал и регулировал локауты. Закон предусматривал регистрацию белых профсоюзов и организаций работодателей, «очевидно, также белых»,^[75] и создали основу для коллективных переговоров через промышленные советы или согласительные советы, а также систему урегулирования споров. Хотя закон был «в основном волюнтаристским»,^[75] соблюдение его положений и коллективных договоров влечет за собой уголовное наказание. Закон 1924 г. привел к увеличению разницы в заработной плате между различными расовыми группами. Закон о промышленном примирении касается только коллективных трудовых прав; Права человека были закреплены в Законе о заработной плате 1925 года.

Закон о промышленном примирении (1937 г.)

Проблемы правоприменения привели к серьезному пересмотру трудового законодательства Южной Африки с введением Закон о промышленном примирении 1937 года. Закон 1937 года попытался создать больше советов с большим географическим охватом, чтобы способствовать большему количеству коллективных обязательств. Возникло распространение незарегистрированных профсоюзов чернокожих, которые были исключены законодательно. В частности, были исключены проходные чернокожие рабочие, хотя некоторые чернокожие женщины могли объединяться в профсоюзы.

Комиссия Бота

1948 год стал переломным. Националистическая партия выиграла выборы, хотя и с небольшим отрывом (который в последующие годы вырос), благодаря обещанию апартеида. Комиссия Бота была создана для определения того, как регулировать трудовые отношения таким образом, чтобы защитить интересы белых людей. Всесторонний обзор Комиссии привел к принятию законодательства, которое оказало далеко идущее влияние на структуру рабочей силы. Профсоюзы были разделены по расовому признаку, было введено резервирование рабочих мест, и чернокожие не могли вступать в зарегистрированные профсоюзы. Комиссия рекомендовала рассматривать профсоюзы чернокожих в отдельном законодательстве, но правительство пошло еще дальше и создало совершенно отдельную законодательную базу для чернокожих рабочих в целом. Таким образом, в 1950-е годы профсоюзы чернокожих рабочих не входили в официальную систему коллективных переговоров.

К 1952 году чернокожие женщины также были исключены из профсоюзов, а в 1953 году Закон о регулировании трудовых отношений чернокожих предусматривал, в частности, создание Центрального совета чернокожих и региональных комитетов, чернокожих должностных лиц и комитетов чернокожих рабочих. . В 1956 г. было запрещено создание смешанных профсоюзов, что потребовало создания различных союзов для разных расовых групп. Это было частью попытки государства изолировать и раздробить рабочую силу. Однако это не способствовало подавлению волнений, а лишь разжигало их.

В 1970-е годы влияние черных профсоюзов стало особенно заметным, в период, отмеченный политическими волнениями и забастовками. В 1973 году было предусмотрено создание комитетов по связи и координации, а чернокожим рабочим было предоставлено ограниченное право на забастовку. Эта попытка учесть интересы черных, не признавая их равенства с интересами белых, не дала желаемого эффекта.

Комиссия Вихана

Эта дуалистическая система трудовых отношений - одна для черных, другая для белых, «цветных» и индийцев (хотя последние также подвергались дискриминации) - просуществовала до начала 1980-х годов. В 1977 году правительство назначило Комиссию по расследованию трудового законодательства, широко известную как Комиссия Вихана, которая представила важные рекомендации по изменениям, которые изменили облик коллективных переговоров в Южной Африке.^[76]:488 Было поручено изучить действующее законодательство и дать рекомендации по поддержанию спокойствия в системе труда.^[76]:488 Комиссия подготовила отчет из шести частей, основными рекомендациями которого были:

• чтобы чернокожим рабочим были предоставлены полные профсоюзные права;
• что резервирование вакансии будет отменено;
• создать Комиссию по кадрам; и
• что Промышленный суд заменит существующий Промышленный суд и получит расширенные полномочия.

В попытке претворить в жизнь эти рекомендации были внесены существенные поправки в Закон о трудовых отношениях (переименованный в Закон № 28 о трудовых отношениях 1956 года), который с дальнейшими поправками сформировал законодательную структуру для регулирования коллективных трудовых отношений на следующие 15 лет.

Таким образом, трудовое законодательство страны было в значительной степени "лишено расовой принадлежности". Все африканские рабочие, не являющиеся рабочими-мигрантами, теперь могут вступать в профсоюзы. Должным образом была создана Национальная комиссия по кадрам - установленный законом орган, в состав которого входят представители организаций работодателей, профессий и государства, которые будут встречаться для обсуждения экономической и промышленной политики.

Признавая необходимость укрепления механизмов разрешения споров, которые до сих пор были недостаточными, был должным образом учрежден Промышленный суд (предшественник нынешнего Суда по трудовым спорам). Промышленный суд в значительной степени воздерживался от ведения коллективных переговоров, в которых, по его мнению, не было места здесь.

Последним изменением, которое должно было быть осуществлено в результате выводов Комиссии, была отмена резервирования рабочих мест по расовому признаку, что, как было сочтено, способствовало волнениям. Эти изменения привели к огромному росту профсоюзного движения, которое сыграло важную роль, особенно в 1980-х годах, в борьбе против апартеида.

Закон о трудовых отношениях (1995 г.)

Система, действовавшая до появления демократии, «когда Южная Африка была потрясена до корней в результате преобразования режима апартеида в полностью демократический конституционный порядок»,^[77] был очень фрагментирован. Также было множество проблем с определениями. Учитывая выдающуюся роль профсоюзов в свержении апартеида, а также «быстрое и широкомасштабное движение бывших профсоюзных лидеров и кадров в партийную политику и правительство, неудивительно, что большое внимание было уделено трудовым правам в новых странах. устроение ".^[77]

Право на справедливую трудовую деятельность, право на ведение коллективных переговоров и право на забастовку были закреплены с рядом других основных прав в новой временной конституции, вступившей в силу в 1993 году. Эти права оставались закрепленными в окончательной Конституции, принятой новый демократический парламент 8 мая 1996 года. На тот момент, хотя все стороны согласились с тем, что этим основным трудовым правам следует придать конституционный статус (хотя существовали некоторые споры о степени права работодателя на локаут), существовали возможности для разногласий по поводу объем и содержание этих прав. Окончательная конституция предусматривала, что «может быть принято национальное законодательство, регулирующее ведение коллективных переговоров».

«Исходя из этого, - пишет Джон Гроган, - правительство приступило к подготовке закона, чтобы воплотить в жизнь основы конституционных гарантий».^[77] Первым шагом было назначение комиссии под председательством профессора Халтона Чидла для подготовки проекта закона о поправках к трудовым отношениям. Это было сделано шесть месяцев спустя. Этот проект лег в основу нового Закона 66 о трудовых отношениях от 1995 года, который появился в его нынешнем виде после "интенсивных дебатов".^[77] в Национальном совете экономического развития и труда (NEDLAC), органе, состоящем из представителей правительства, профсоюзов и работодателей, включая Комиссию по трудовым ресурсам и Национальный экономический форум. Они начали разрабатывать новую основу, чтобы всесторонне рассматривать как индивидуальное, так и коллективное трудовое право. Учитывая состязательный характер отношений между организованным трудом и работодателями до этого момента,

это было революционным развитием. Под бдительным оком представителей правительства и при их участии руководству и трудящимся была поручена задача по превращению законопроекта в уникальный южноафриканский продукт, который сразу удовлетворил стремления трудящихся и оговорки руководства, но при этом соответствовал требованиям. буква и дух Устава и требования Международной организации труда (МОТ), членом которой в настоящее время является Южная Африка.^[78]

Это произвело нынешнюю LRA, «еще один поворотный момент».^[79] Одна из надежд составителей закона заключалась в том, чтобы изменить враждебную позицию, которую обычно занимали профсоюзы и руководство при прежних временах, на более склонную к сотрудничеству. LRA создала новые институты для поощрения сотрудничества профсоюзов и руководства и модернизировала старые, «в надежде, что это поможет преобразовать и укрепить отношения и стили переговоров».^[79]

Источники

Общее право

Общее право Южной Африки, «смесь принципов, взятых из римской, римско-голландской, английской и других юрисдикций, которые были приняты и применялись судами в колониальные времена и в период после британского правления после Союза в 1910 году»,^[80] практически не играет роли в коллективном трудовом праве. Изначально трудовое право, или «закон хозяина и слуги», рассматривалось как отрасль права аренды. Как таковое, общее право не касалось непосредственно коллективных переговоров; вместо этого основное внимание уделялось правам и обязанностям отдельных работников и работодателей, как это отражено в контракте, на котором основывались их отношения. Закон не признавал претензий сотрудников, не предъявленных по соглашению. Хотя роль общего права минимальна, поэтому договорные отношения в рамках общего права между работодателем и работником лежат в основе коллективного трудового права в целом и коллективных переговоров в частности.

Конституция

Законодательство имеет решающее значение. Конституция, однако, еще важнее. Раздел 23 закрепляет право на «справедливую трудовую практику», а раздел 18 предусматривает, что «каждый имеет право на свободу объединений». Более того, право на забастовку прямо закреплено в конституции.^[81] Конституция также предусматривает не только право каждого работника «создавать профсоюзы и вступать в них»,^[82] но также и за право каждого профсоюза «создавать федерацию и присоединяться к ней»,^[83] как COSATU. Аналогичные права предоставляются работодателям и ассоциациям работодателей.^[84] Право на ведение коллективных переговоров закреплено в Конституции, и национальное законодательство уполномочено его регулировать.^[85] Более спорно, Конституция также предусматривает, что «национальное законодательство может признать меры безопасности союза, содержащиеся в коллективных договорах.»^[85]

Закон о трудовых отношениях

Коллективные переговоры - это один из способов, с помощью которых LRA обеспечивает выполнение статьи 23 Конституции. Это также важная часть свободы ассоциации. Одно из первых устремлений LRA, перечисленных в преамбуле, - «регулировать организационные права профсоюзов». Профсоюз без организационных прав - это не так много профсоюзов. Организационные права позволяют профсоюзу получать доступ к рабочим местам и т. Д.

В преамбуле также описывается цель LRA поощрение коллективных переговоров и регулирование прав на забастовку и локаут. Он также стремится продвигать «демократизацию рабочего места» путем вовлечения сотрудников в процесс принятия решений через рабочие форумы, хотя они не получили широкого распространения.^[86]

LRA определяет как «служащий» любое лицо (за исключением независимого подрядчика), которое

• работает на другое лицо или государство;
• имеет право на получение вознаграждения за такую ​​работу; и
• помогает в ведении бизнеса.

«Профсоюз» определяется в LRA как ассоциация исключительно сотрудников,^[87] основной целью которых является регулирование отношений между работниками и работодателями. Профсоюз должен действовать в интересах своих членов. Профсоюзы также поддерживают отдельных членов в индивидуальных спорах. Профсоюз должен иметь адрес в Южной Африке, и его название не должно быть настолько похоже на название другого профсоюза, «что это может ввести в заблуждение или вызвать путаницу».^[88] Другие требования изложены в разделе 95.

Исключены из применения LRA члены

• Силы национальной обороны;^[89]
• Национальное разведывательное управление;^[89] и
• Южноафриканская секретная служба.^[89]

Свобода объединения

Свобода объединений, «один из краеугольных камней либеральной демократии»,^[90] также является одним из основных принципов трудового права, отраженным в нескольких конвенциях МОТ,^[91] в ЛРА и в Конституции.^[92] Свобода ассоциации «проистекает из основной человеческой потребности в обществе, сообществе и общей цели в свободно выбранном предприятии [...], защищающем людей от уязвимости изоляции и обеспечивающем потенциал эффективного участия в жизни общества».^[93] Короче говоря, люди имеют право объединяться с другими для защиты своих общих интересов. Это составляет «как индивидуальное, так и коллективное право человека».^[94] Рассматривая индивидуальный аспект свободы ассоциации, Верховный суд Канады в Лавин - Онтарио признал, что «сущность свободы объединений - это защита индивидуальных интересов в самореализации и самореализации, которые могут быть реализованы только посредством объединения с другими».

«Однако» пишет Мпфарисени Будели,

Свобода ассоциаций важна не только для облегчения эффективного участия в гражданском и политическом обществе. Это не менее важно в области социальной и экономической деятельности и особенно важно как основа для обеспечения свободы профсоюзов от вмешательства со стороны работодателя, с одной стороны, и правительства, с другой.^[95]

Свобода ассоциации на рабочем месте может быть определена как «те юридические и моральные права работников создавать профсоюзы, вступать в профсоюзы по своему выбору и требовать, чтобы их профсоюзы функционировали независимо».^[96] Это также включает право работников участвовать в законной деятельности этих профсоюзов. По словам Будели, «свобода ассоциации должна рассматриваться как основа процесса коллективных переговоров».^[97] что способствует обеспечению справедливости и равноправия в вопросах труда, а также упорядочению и стабильности производственных отношений.^[98]

Свобода ассоциации является основой процесса коллективных переговоров. Прежде чем группа или коллектив сможет участвовать в коллективных переговорах, необходимо, чтобы правовая защита была распространена на эту группу или коллектив. Правовые меры также необходимы для защиты прав людей на принадлежность к группе или коллективу. В этом и заключается суть свободы ассоциаций: правовая защита свободы людей присоединяться к коллективному образованию. Таким образом, закон разрешает людям вступать в профсоюзы и защищает их право на это.

Комитет экспертов МОТ представил «то, что можно считать правильным подходом в отношении свободы ассоциации и социальной политики».^[99] По мнению Комитета, свобода ассоциации должна быть гарантирована таким образом, чтобы профсоюзы могли выражать свои чаяния и вносить незаменимый вклад в экономическое развитие и социальный прогресс.

Конституция предоставляет общее право на свободу ассоциации «каждому», а также прямо и конкретно профсоюзам.^[100] Раздел 23 Конституции защищает право работников создавать профсоюзы и вступать в них, а также участвовать в деятельности и программах этого союза. Однако свобода ассоциации распространяется не только на сотрудников; свобода объединения работодателей также защищена: раздел 23 также защищает право работодателей создавать организации работодателей и вступать в них, а также участвовать в деятельности и программах таких организаций.

И профсоюзы, и организации работодателей имеют право

• определять свои собственные административные программы и действия;
• "организовать; и
• «сформировать федерацию и присоединиться к ней».

Ну наконец то,

каждый профсоюз, организация работодателей и работодатель имеют право участвовать в коллективных переговорах. Для регулирования ведения коллективных переговоров может быть принято национальное законодательство. В той степени, в которой законодательство может ограничивать право в этой главе, ограничение должно соответствовать статье 36 (1).

В то время как Конституция подчеркивает важность свободы ассоциации, LRA подчеркивает, защищает и придает конкретное содержание этому основополагающему праву. LRA признает право профсоюзов на самоорганизацию. Членство в профсоюзе регулируется конституцией профсоюза.^[101] Это означает, что профсоюз может определять в своем уставе, какие типы служащих могут стать членами профсоюза, а какие типы служащих лишены права членства. Если сотрудник не соответствует требованиям для членства в соответствии с уставом профсоюза, он не имеет права на членство. У этого принципа есть свои пределы. Профсоюз, который пытается посредством своего устава ограничить своих членов лицами определенной расы или пола, может признать такое положение недействительным; «это, конечно, не будет зарегистрировано в рамках LRA».^[102]

Раздел 4 защищает не только право на вступление и создание профсоюзов. Это также дает членам профсоюза право участвовать в его делах. Как член профсоюза работник имеет следующие права:

• участвовать в законной деятельности союза;
• участвовать в выборах любого представителя профсоюза, должностных лиц или представителей профсоюзов;
• баллотироваться на выборах и иметь право быть избранным в качестве должностного лица или должностного лица, а также занимать должность в случае избрания или назначения; и
• баллотироваться на выборах и иметь право на назначение в качестве представителя профсоюзов, а также выполнять, в случае его избрания или назначения, функции представителя профсоюза в соответствии с LRA или любым коллективным договором.

Опять же, эти права регулируются конституцией союза. Если устав профсоюза требует, чтобы выдвижение кандидата в качестве представителя профсоюза было подписано десятью членами с хорошей репутацией, а также чтобы выборы проводились тайным голосованием на ежегодной конференции профсоюза, эти положения профсоюза конституция должна соблюдаться.

LRA специально предоставляет сотрудникам право на свободу ассоциации,^[103] и защищает как сотрудников, так и людей, ищущих работу,^[20] если это право будет нарушено работодателем. Раздел 5 Закона LRA запрещает широкий спектр действий, которые нарушают право на свободу объединений в разделе 4. В соответствии с разделом 5 (1), «Никто не может дискриминировать сотрудника за осуществление любого права, предоставленного этим Законом». Примеры такой дискриминации могут включать увольнение работника работодателем или отказ предоставить работнику дискреционный годовой бонус, потому что работник вступил в профсоюз, и прибегание работодателя к преследованию работника, потому что этот работник был избран профессором -представитель профсоюзов.

Общая защита раздела 5 (1) дополняется разделом 5 (2), который запрещает определенные конкретные виды поведения, которые могут подорвать свободу ассоциации. Согласно разделу 5 (2) (а), никто не может требовать от сотрудника

• не состоять в профсоюзе;
• не стать участником; или же
• отказаться от членства.^[104]

LRA также предоставляет право на свободу ассоциации работодателям.^[18]

Раздел 5 (2) (b) предусматривает, что никто не может помешать сотруднику (или потенциальному сотруднику) воспользоваться каким-либо правом в соответствии с LRA или помешать сотруднику участвовать в каких-либо разбирательствах LRA. Например, если работодатель препятствует тому, чтобы работник баллотировался в качестве представителя профсоюза, или если он угрожает представителю профсоюза увольнением, поскольку представитель представляет члена профсоюза на дисциплинарном слушании, работодатель будет действовать незаконно.

В соответствии с разделом 5 (2) (c), сотрудники или соискатели работы не могут подвергаться предубеждениям из-за их членства в профсоюзе, вступления в профсоюз, их участия в законной деятельности профсоюза или раскрытия ими информации. что они имеют право или обязаны раскрывать.

Раздел 5 (3) запрещает работодателю пытаться убедить или соблазнить сотрудника отказаться от прав, предоставленных в соответствии с LRA. Например, работодатель не может предлагать продвижение сотрудника или обещать повышение заработной платы при условии, что работник откажется от прав, предоставленных ему LRA.

Раздел 5 (4) предусматривает, что любой трудовой договор, прямо или косвенно ограничивающий свободу ассоциации, считается недействительным независимо от того, был ли договор заключен до вступления в силу LRA.

В соответствии с разделом 187 Закона об освобождении от должности это будет автоматически несправедливым увольнением, если работодатель при увольнении сотрудника действует вопреки положениям, защищающим право сотрудника на свободу ассоциации.

Таким образом, защита свободы ассоциации имеет два аспекта:

1. Работодатели и работники должны быть защищены от нарушения прав со стороны государства. Если законодательный орган принимает закон, нарушающий это право, он может быть обжалован на том основании, что он противоречит статье 23 Конституции (Южноафриканский союз национальной обороны против Министерства обороны и др.).
2. Свобода объединений сотрудников должна быть защищена от попыток работодателя нарушить это право. Именно в этом отношении LRA играет важную роль.

Хотя право на свободу ассоциаций гарантируется не только в соответствии с положениями закона ЛРА, но и в соответствии с Конституцией, объем этого права не проверялся. Однако возник вопрос о том, могут ли группы, исключенные из сферы действия Закона о защите прав граждан,^[105] такие как Силы обороны, имеют право создавать профсоюзы и вступать в них на основании своего конституционного права на свободу ассоциации. Вопрос был рассмотрен Конституционным судом в САНДУ против министра обороны. Суд постановил, что, хотя военнослужащие Сил обороны ЮАР, Секретной службы и Разведывательной службы исключены из сферы защиты ЛРА,^[105] они могут требовать права на свободу ассоциации в соответствии со статьей 23 Конституции.^[106]

В разделе 4 LRA говорится, что все сотрудники имеют права, изложенные в этом разделе. Таким образом, раздел 4 применим и к руководителям высшего звена. В некоторых случаях это может "и так и есть"^[107] создают проблемы как для работодателей, так и для самих менеджеров. Старший менеджер, участвующий в формулировании подхода работодателя к переговорам о годовой заработной плате (включая его «окончательное предложение»), может оказаться не в состоянии выполнять свои функции должным образом, если он также является членом профсоюза, находящимся по другую сторону переговоров. стол. Менеджеру также может быть трудно не разглашать профсоюзу конфиденциальную информацию, имеющую отношение к процессу переговоров.

Этот вопрос возник для решения в случае Независимый муниципальный и союзный профсоюз против Переходного совета Рустенбурга, где Суд по трудовым спорам объявил неконституционным запрет высшим руководителям занимать руководящие должности в профсоюзе. Однако суд указал, что существуют ограничения к сфере действия статьи 4. Он указал, что, с точки зрения принципов общего права, работник несет перед работодателем «долг верности» - обязанность действовать добросовестно. Из-за противоречивых целей профсоюзов и работодателей вступление в профсоюз и участие в его делах может, по крайней мере с точки зрения принципов общего права, и особенно в случае старших руководящих сотрудников, нарушить эту обязанность верности.

В принципы общего права были внесены поправки Конституцией, и особенно разделом 4 Закона о законах. Суд в IMATU заявил, что права, предоставленные в разделе 4, являются «недвусмысленными и безоговорочными», но не безграничны. Сотрудники, в том числе руководители высшего звена, имеют право вступать в профсоюзы и принимать участие в их делах, но это не освобождает их от договорных обязательств перед работодателями. Если, например, сотрудник берет отпуск без разрешения, чтобы заниматься делами профсоюза, он может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям за проступок. Если старший сотрудник, в обязанности которого входит проведение дисциплинарных расследований, отказывается выполнять эту задачу, когда члены профсоюза подвергаются дисциплинарным взысканиям, это будет считаться недееспособным.

Старший сотрудник, имеющий доступ к конфиденциальной информации работодателя, также, добавил суд, должен действовать осторожно при ведении профсоюзной деятельности и следить за тем, чтобы эта информация не разглашалась.

В FAWU v Холодная цепочка, где сотруднику была предложена руководящая должность в качестве альтернативы сокращению при условии, что он больше не участвует в деятельности профсоюза, он отказался и был уволен, а суд признал его увольнение автоматически несправедливым, посчитав, что Нет ничего абсурдного в том, чтобы разрешить старшему руководящему работнику участвовать в деятельности профсоюза - при условии, что работник соблюдает свои договорные обязательства.

В Кроукам против ЮА Эйрлинк, суд постановил, что увольнение Крукама было автоматически несправедливым с точки зрения статьи 187 (1) (d) Закона о защите прав граждан, поскольку он был уволен за профсоюзную деятельность и за подачу иска против компании от имени своего профсоюза. Суд, вынося свой приговор, предостерег от аргумента, что участие в профсоюзной деятельности разрушает доверительные отношения между работодателем и работником; такой аргумент неприемлем по политическим соображениям.

Таким образом, руководящие работники должны уравновешивать право на свободу ассоциаций с их общей обязанностью действовать добросовестно по отношению к своим работодателям. Если менеджер, например, разглашает профсоюзу информацию, полученную им благодаря своей руководящей должности, он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.^[108]

Разделы 6 и 7 Закона об охране труда предоставляют и защищают право работодателя на свободу ассоциации на условиях, аналогичных тем, которые предоставляются работникам: создавать, присоединяться и участвовать в деятельности организаций работодателей.

Свобода не объединяться и свобода диссоциировать

Эта секция возможно содержит оригинальные исследования. Пожалуйста Улучши это к проверка заявленные претензии и добавление встроенные цитаты. Заявления, содержащие только оригинальные исследования, следует удалить. (Август 2014 г.) (Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения)

Свобода ассоциации обычно рассматривается как положительное право; он активно защищает права работников и работодателей на создание коллективных образований и присоединение к ним. В случае профсоюзов это позитивное право защищено путем запрещения как государства, так и работодателей нарушать его.

Однако свобода ассоциации имеет и отрицательный аспект. Это не относится к каким-либо недостаткам или недостаткам, которые он может иметь; это относится к праву нет ассоциировать. В контексте трудовых отношений принцип свободы отказа от ассоциации означает, что никто не может принуждать работника к вступлению в профсоюз в первую очередь или к членству в профсоюзе, кроме союза по выбору работника.

То, где находятся пределы свободы неприсоединения, является предметом значительных споров.

Соглашения о закрытых цехах существуют, когда работодатель и профсоюз заключают коллективный договор, по условиям которого работодатель обязуется нанимать или привлекать к своим услугам только тех сотрудников, которые присоединились к профсоюзу. Соглашение о закрытом цехе вынуждает сотрудников вступать в определенный профсоюз, если они хотят сохранить свои рабочие места. Соглашение о закрытом цехе может рассматриваться как нарушение права сотрудников не сотрудничать.

Иногда упоминается свобода диссоциации. Это относится к ситуации, когда сотрудники, которые решили объединиться друг с другом, также решают воспрепятствовать другим сотрудникам объединяться с ними: например, когда устав профсоюза предусматривает, что присоединяться могут только сотрудники определенной отрасли.

На практике эта свобода диссоциации не так уж и противоречива. Более спорным является то, что в конституциях некоторых профсоюзов говорится, что профсоюз имеет право отказать в приеме человека в члены этого союза, даже если это лицо имеет право на членство. Конституция может также предусматривать исключение членов. Это становится жизненно важным, если существует закрытое соглашение, потому что отказ от членства в профсоюзе может означать потерю работы.

Разрешение спора

Если какое-либо лицо утверждает, что было нарушено одно из прав, касающихся свободы ассоциации, применяется процедура разрешения споров, содержащаяся в разделе 9 LRA. Споры о толковании или применении права на свободу объединений должны передаваться на примирение в совет по переговорам, установленный законом совет.^[109] или (если совета нет) Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу. Если спор остается неурегулированным, его следует передать в Суд по трудовым спорам для рассмотрения, если стороны не договорились об арбитраже.

Меры безопасности Союза

Конституция допускает «меры безопасности профсоюзов, содержащиеся в коллективных договорах».^[110] Не существует четкого определения термина «договоренности о профсоюзной безопасности», но обычно он рассматривается как общий термин для коллективного соглашения между работодателем или организацией работодателей и профсоюзом или профсоюзами, с точки зрения членства в профсоюзе, или, как альтернатива, оплата членских взносов в профсоюзы является условием приема на работу для всех сотрудников. Ясно, что это нарушает право сотрудника на свободу ассоциации. Поэтому меры безопасности профсоюзов требуют обязательного членства в профсоюзе или обязательной оплаты членского взноса.

В контексте Южной Африки термин «договоренности о безопасности профсоюзов» относится к так называемым соглашениям «закрытый цех» и «агентство-магазин». Единственные ограничения, установленные в Конституции, заключаются в том, что такие соглашения должны

• содержаться в коллективном договоре; и
• соблюдать общие ограничения Конституции.^[111]

Два типа договоренностей о безопасности профсоюзов проиллюстрированы на следующем примере:

В K работает 100 сотрудников. 60 из них принадлежат к профсоюзу T. Эти члены платят ежемесячный членский взнос в размере 20 рандов. Из остальных 40 сотрудников 10 принадлежат к профсоюзу R, а 30 не состоят в профсоюзах. Каждый год, проводя переговоры о заработной плате, T ведет переговоры с K, и согласованное повышение применяется повсеместно. T чувствует, что выполняет всю тяжелую работу, от которой выигрывают как члены профсоюзов, так и не члены профсоюзов. Если T заключает агентское соглашение с K, это будет означать, что K вычтет агентское вознаграждение в размере 20 рандов из заработной платы всех остальных 40 сотрудников и выплатит их T. Остальные 40 сотрудников не обязаны становиться членами T [... но] члены R будут платить свои членские взносы за R, а также агентское вознаграждение R20.

Если K и T заключат соглашение о закрытом цехе, это будет означать, что все остальные 40 сотрудников K должны стать членами T. R больше не будет разрешено работать на рабочем месте. Все 100 сотрудников должны будут заплатить членский взнос R20 T.^[112]

Соглашения между агентством и магазином

Соглашение между агентством и магазином определяется в разделе 25 (1) LRA: «Представительный профсоюз и организация работодателей могут заключить коллективный договор, известный как договор агентского магазина, требующий от работодателя удержания согласованного агентского вознаграждения. от заработной платы сотрудников, указанных в соглашении, которые не являются членами профсоюза, но имеют право на членство в нем ».

Соглашение между агентством и магазином заключается между профсоюзом большинства и работодателем или организацией работодателей, то есть путем коллективного договора. Работодатель должен вычесть согласованное агентское вознаграждение из заработной платы сотрудников, указанных в соглашении. В этой связи важно отметить, что он может вычитаться только с тех, кто не является членом профсоюза, но также и с тех, кто имеет право на членство. Сознательные отказники от политики союза (по религиозным или моральным соображениям) должны уплатить пошлину; сбор, в свою очередь, должен быть внесен в фонд, управляемый DoL. Взнос, который платят нечлены, не должен быть выше, чем абонентский взнос, уплачиваемый членами профсоюза большинства. Комиссионные агентства переводятся на отдельный счет и могут использоваться только в интересах всех сотрудников на рабочем месте. Агентские сборы не могут использоваться для политической принадлежности и не могут использоваться для каких-либо целей, кроме продвижения или защиты социально-экономических интересов сотрудников. Работодатель может удерживать агентское вознаграждение из заработной платы сотрудников без их разрешения.

Соглашения о закрытых цехах

Закрытый цех определяется в разделе 26 (1) ЗСР: «Представительный профсоюз и работодатель или организация работодателя могут заключить коллективный договор, известный как договор закрытого цеха, требующий, чтобы все сотрудники подпадали под действие соглашения. быть членами профсоюза ".

Соглашение о закрытом производстве заключается между профсоюзом большинства и работодателем или организацией работодателей посредством коллективного договора. До заключения договора закрытого типа сотрудники, на которые распространяется действие соглашения, должны иметь бюллетени. Две трети проголосовавших сотрудников (которые потенциально будут охвачены) должны проголосовать за соглашение. Плата за подписку Союза не может использоваться для политической принадлежности; они могут использоваться только для продвижения социально-экономических интересов сотрудников. Сотрудники, которые уже работали на момент вступления в силу соглашения о закрытом цехе, а также сознательные возражающие не могут быть уволены за отказ вступить в профсоюз, который является стороной соглашения о закрытом цехе. Договор закрытого типа может быть расторгнут, если за его расторжение проголосует большинство сотрудников. Это не несправедливо увольнять сотрудника за отказ вступить в профсоюз, который является стороной соглашения о закрытом цеху, или которому было отказано в членстве в профсоюзе, или который был исключен из профсоюза, являющегося стороной соглашения, при условии, что отказ или исключение осуществляется в соответствии с конституцией союза и при условии, что причина отказа или исключения является справедливой.

От работника не может требоваться членство в профсоюзе большинства до начала работы. Последнее называется соглашением закрытого типа по почте. Противоположным этому соглашению является предварительное соглашение о закрытом цехе: то есть соглашение о закрытом цехе, которое требует от работника быть членом большинства профсоюзов до приема на работу. Закрытые магазины перед входом в Южную Африку запрещены.

Различие

Между ними есть важное различие: в агентском магазине сотрудники не обязаны быть или становиться членами профсоюза. Однако в закрытом цехе все сотрудники, на которые распространяется коллективный договор, должны быть или должны стать членами профсоюза.

Полемика

Причина этих соглашений связана с характером и практикой ведения коллективных переговоров. При определенных обстоятельствах сотрудники, не являющиеся членами профсоюза, будут связаны положениями соглашения, заключенного профсоюзом. В других обстоятельствах работодатель может в интересах административного удобства распространить действие коллективного договора на членов, не являющихся членами профсоюзов. Фактически, работники, не являющиеся членами профсоюза, могут извлекать выгоду из коллективного договора, заключенного профсоюзом. "По вполне понятным причинам,"^[113] у профсоюзов есть оговорки по поводу такого положения вещей. Этих сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, иногда называют «безбилетниками», потому что они получают пособия бесплатно: они не платят членских взносов, но они все равно получают выгоды от коллективных переговоров профсоюзов. Это главный аргумент в пользу принуждения сотрудников либо к членству в профсоюзе (в случае соглашений о закрытом цеху), либо к уплате вознаграждения (в случае соглашений между агентством и магазином).

Те, кто поддерживает механизмы профсоюзов и безопасности, утверждают, что они необходимы, чтобы избежать безбилетников. Более того, есть мнение, что они поощряют «ответственное» профсоюзное движение.^[114] Они поддерживают коллективные переговоры, способствуя развитию сильных и представительных профсоюзов. Утверждается, что такие договоренности дают организаторам профсоюзов чувство безопасности и позволяют им посвятить себя долгосрочным интересам своих членов, «вместо того, чтобы собирать подписки и пытаться убедить сопротивляющихся сотрудников присоединиться».^[115] Для некоторых главное оправдание механизмов безопасности профсоюзов состоит в том, что они усиливают влияние профсоюзов в процессе коллективных переговоров, создавая более эффективный противовес естественно превосходящей экономической мощи корпоративного работодателя. Они делают это, предотвращая дезертирство членов во время переговоров о заработной плате, что может привести к забастовке.^[115]

Такие меры могут также принести пользу работодателю. Если все сотрудники принадлежат к одному профсоюзу (или вносят вклад в этот союз), работодатель должен иметь дело только с этим конкретным профсоюзом. По мере развития отношений коллективных переговоров, таким образом, может формироваться определенная модель и последовательность коллективных переговоров.

С другой стороны, те, кто считает, что профсоюзы уже обладают монопольным статусом и чрезмерной властью, видят меры безопасности профсоюзов, особенно закрытый цех, «как главную причину нежелательного положения дел на рабочем месте».^[116] Основные аргументы против мер безопасности профсоюзов:

• в случае соглашений о закрытом цехе, они наделяют профсоюзы большей властью, поскольку профсоюз контролирует пул кандидатов на должность;
• в случае договоренностей между агентством и магазином рабочие, являющиеся членами профсоюзов меньшинств, в конечном итоге платят двойную подписку (одну для своего профсоюза и одну для представительного союза); и
• что меры безопасности профсоюзов, особенно меры закрытого типа, нарушают право не быть членом профсоюза или свободу нет объединяться, что является неотъемлемой частью права на свободу объединений.^[117]

Две конвенции МОТ о свободе ассоциации и ведении коллективных переговоров не содержат каких-либо прямых ссылок на понятие договоренностей о безопасности профсоюзов. Комитет МОТ также оставил на усмотрение каждого штата право разрешать и, при необходимости, регулировать использование положений о безопасности профсоюзов на практике.^[118]

По мнению Комитета, меры безопасности профсоюзов совместимы с Конвенциями МОТ о свободе ассоциации при условии, что они являются результатом свободных переговоров между организациями трудящихся и работодателями. Пока это так, международный орган не будет вмешиваться в их дела, при условии, что закон отдельной страны не заходит так далеко, чтобы налагать их в целом и делать членство в профсоюзах обязательным. Однако, когда положения о безопасности профсоюзов устанавливаются самим законом, то право вступать в организацию по своему выбору ставится под угрозу, и эти положения будут несовместимы с Конвенцией МОТ. Соответственно, государства-члены МОТ вправе включать или не включать в свои конституции и трудовое законодательство положения, регулирующие механизмы обеспечения безопасности профсоюзов.

Несмотря на аргументы в пользу агентских магазинов и закрытых магазинов, казалось бы, prima facie что такие соглашения действительно нарушают свободу ассоциации сотрудников. В частности, в случае закрытого цеха сотрудник больше не может не связываться: сотрудник должен принадлежат к определенному профсоюзу. Сотрудники больше не могут выбирать, к какому профсоюзу они хотят принадлежать, и даже если они вообще хотят принадлежать к профсоюзу. Если работник не является членом определенного профсоюза или если он теряет свое членство в профсоюзе в соответствии с уставом профсоюза, работник может остаться без работы.

Соответственно, утверждалось, что соглашение о закрытом цехе равносильно нарушению свободы ассоциации служащего, которая защищена статьями 18 и 23 Конституции. В случае агентских магазинов ситуация иная: работник по-прежнему имеет свободу выбора, хочет ли он принадлежать к профсоюзу, который является стороной коллективного договора - «то есть, если служащий хочет принадлежать к профсоюзу в первое место."^[119]

Решение этой проблемы заключается в конституционном положении, разделе 23 (6) Конституции, которое гласит, что «национальное законодательство может признавать меры безопасности профсоюзов, содержащиеся в коллективных договорах. В той мере, в какой законодательство может ограничивать право в этой главе, ограничение должно соответствовать статье 36 (1) ". Другими словами, механизмы профсоюзов и безопасности разрешены в рамках схемы конституционных прав, и эти механизмы могут быть признаны национальным законодательством (LRA).

Агентские магазины и закрытые магазины, следовательно, не автоматически неконституционно, но ограничение любого права соглашением о профсоюзе и безопасности должно соответствовать статье 36 (1) Конституции, которая предусматривает, что основное право, такое как свобода ассоциации, может быть ограничено законодательством до тех пор, пока это ограничение разумным и оправданным в открытом и демократическом обществе, основанном на человеческом достоинстве, равенстве и свободе. Раздел 36 (1) содержит список факторов, которые необходимо учитывать:

• характер права;
• важность и цель ограничения права;
• характер и степень ограничения, а также цель ограничения; и
• существуют ли менее ограничительные средства для достижения этой цели.

Применительно к агентствам и закрытым магазинам цель этих договоренностей состоит, по крайней мере частично, в улучшении коллективных переговоров путем развития сильных и влиятельных профсоюзов и стабильных переговорных отношений. (Коллективные переговоры также защищены статьей 23 Конституции.)

Хотя магазины через агентства не представляют собой серьезного нарушения свободы объединений, очевидно, что соглашение о закрытых магазинах представляет собой серьезное нарушение. Вопрос (который все еще ожидает ответа) заключается в том, действительно ли необходимо принуждать сотрудников становиться членами профсоюзов, особенно когда существует менее строгий метод, то есть через агентство.

Разрешение спора

Споры о коллективных договорах (включая закрытые и агентские) должны передаваться в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения. Если примирение не удается, любая сторона в споре может передать дело в арбитраж. В порядке исключения LRA предусматривает в этом контексте возможность обжалования решения, вынесенного комиссаром Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу. Решение арбитража может быть обжаловано в суде по трудовым спорам.^[120]

Организационные права

Цель

LRA не налагает на работодателей юридических обязательств вести коллективные переговоры с профсоюзами. Закон поощряет коллективные переговоры; это не принуждает его. Один из способов добиться этого - дать профсоюзам возможность приобретать организационные права при определенных обстоятельствах. Предоставление профсоюзу организационных прав рассматривается как способ дать этому профсоюзу возможность установить отношения на основе коллективных переговоров с работодателем или организацией работодателя.

Профсоюз - это важнейший инструмент для ведения коллективных переговоров. LRA устанавливает определенные минимальные права профсоюзов (которые могут быть расширены по соглашению) в их взаимодействии с работодателями. Эти организационные права предоставлены профсоюзам LRA, чтобы позволить им функционировать более эффективно, заручиться поддержкой на рабочем месте и, таким образом, заложить основы для ведения коллективных переговоров с работодателем.

Если профсоюз за счет приобретения организационных прав приобретает достаточное количество членов и значительное присутствие на рабочем месте или в отрасли, работодателя или организацию работодателей можно убедить «признать» профсоюз для целей коллективных переговоров.

Постановка на учет

Предпосылка

Организационные права предоставляются только зарегистрированным профсоюзам. LRA не принуждает профсоюзы и организации работодателей регистрироваться, но поощряет регистрацию. Это достигается путем предоставления большей части прав в LRA только зарегистрированным профсоюзам. Например, только зарегистрированный союз может

• заключать коллективные договоры, которые подлежат исполнению в соответствии с законом LRA;
• ходатайствовать об учреждении переговорного или статутного совета;
• подать заявку на создание форума на рабочем месте;
• санкционировать пикет его участниками; и
• осуществлять права организации.

Регистрация не является обязательным условием для проведения защищенной забастовки.

Процедура

Если профсоюз или организация работодателей выполнили требования, изложенные в LRA, Регистратор трудовых отношений должен зарегистрировать профсоюз или организацию. В отношении профсоюзов необходимо выполнить четыре требования:

1. Название союза и его сокращенная форма могут не совпадать с названием или сокращенным названием другого союза.
2. Устав союза должен соответствовать определенным требованиям.
3. Профсоюз должен иметь адрес в Южной Африке.
4. Союз должен быть независимым; он не должен находиться под контролем работодателя или организации работодателей.

Первые три требования применяются также в случае организации работодателей; последний, учитывая перекрытие, очевидно, нет.

Особые права

LRA предусматривает предоставление пяти типов организационных прав. Также могут быть предоставлены другие организационные права, не упомянутые в LRA; они должны быть получены путем переговоров и согласования. Ниже перечислены и обсуждаются пять типов организационных прав, предусмотренных в LRA:

1. право доступа в помещения работодателя;
2. право на удержание членских взносов профсоюзов в порядке запрета;
3. право избирать профсоюзных управляющих;
4. право профсоюзных директоров на получение отпуска для профсоюзной деятельности; и
5. право на раскрытие информации.

Доступ к рабочему месту

Логичное место для контакта между представителями профсоюзов и членами, которые они представляют, а также с потенциальными членами, которых профсоюз может нанять, находится на рабочем месте. В разделе 12 Закона говорится, что зарегистрированный профсоюз, достаточно представительный, имеет право доступа на рабочее место. Это право позволяет объединению

• входить в помещения работодателя, нанимать членов, общаться с членами, а также служить интересам членов;
• проводить встречи с сотрудниками на рабочем месте (но в нерабочее время); и
• разрешить членам голосовать в помещениях работодателя на выборах профсоюзов или в бюллетенях.

Цель этого доступа - для профсоюзов привлекать новых членов, общаться с существующими и другими способами служить интересам членов профсоюзов.

Право доступа относится к доступу для профсоюзных должностных лиц, чтобы быть ясным, а не только для всех, кто связан с профсоюзом. Да и у таких чиновников тоже нет свободы действий. Право доступа не безгранично. Раздел 12 (4) гласит, что осуществление права профсоюзов на доступ к рабочему месту может осуществляться при соблюдении таких условий в отношении времени и места, которые являются разумными и необходимыми для защиты жизни и имущества или для предотвращения неоправданного нарушения работы. .

Что касается домашних работников, то они не имеют права доступа к рабочему месту, учитывая интимный характер рабочего места.

Удержание профсоюзов

Это основной источник дохода профсоюзов. Раздел 13 LRA предоставляет профсоюзам право запрещать использование объектов. Сборы профсоюзов используются для выполнения работы и функций профсоюза, для найма служащих и офисов, а также для обучения. В LRA или связанных с ним нормативных актах не оговаривается, сколько профсоюзов разрешено взимать, но обычно это не так много. Сумма определяется уставом профсоюза.

Оплата является добровольной: член зарегистрированного и достаточно представительного профсоюза может в письменной форме разрешить работодателю вычитать членские взносы профсоюза из своей заработной платы. Обычно это делается в форме членства в профсоюзе. Работодатель должен начать производить согласованные вычеты как можно скорее и оплачивать подписку профсоюзу не позднее пятнадцатого числа каждого месяца.

Однако работник может впоследствии отозвать разрешение, направив письменное уведомление за месяц как работодателю, так и профсоюзу. По истечении этого периода работодатель должен прекратить делать вычеты.

Выплачивая отчисления в профсоюз, работодатель также должен предоставить профсоюзу

• список членов профсоюза, из заработной платы которых производились вычеты;
• подробные сведения о суммах, удержанных и выплаченных профсоюзу;
• период, к которому относятся вычеты; и
• копии всех письменных уведомлений об отзыве разрешения членами профсоюза.

Выборы профсоюзов

Профсоюзные управляющие - это представители профсоюзов, «пехота профсоюза».^[121] Они играют очень важную роль в производственных отношениях, будучи в лучшем положении, чтобы представлять профсоюз на рабочем месте и передавать профсоюзу информацию о рабочем месте. Они следят за повседневной работой профсоюза, а также за защитой и помощью рабочих в решении их рабочих проблем. Их уставная роль заключается в обеспечении соблюдения закона и коллективных договоров.

Раздел 14 LRA предусматривает, что члены зарегистрированного профсоюза, при условии, что профсоюз представляет большинство работников на рабочем месте, имеют право избирать представителей профсоюзов, если в профсоюзе есть не менее десяти членов на рабочем месте. Выдвижение, выборы, срок полномочий и снятие с должности представителей регулируются конституцией союза.

Количество представителей определяется в зависимости от количества членов профсоюза на конкретном рабочем месте. Например, если в профсоюз входит от десяти до пятидесяти членов, будет два представителя. Сумма увеличивается по скользящей шкале. Максимальное количество представителей - двадцать.

Функции представителей профсоюзов изложены в разделе 14 (4) LRA:

• помогать и представлять работника по его просьбе в рассмотрении жалоб и дисциплинарных разбирательствах;
• следить за соблюдением работодателем LRA и всех других применимых законов;
• сообщать о предполагаемых нарушениях LRA или коллективных договоров работодателю, представительному профсоюзу и ответственному органу или агентству; и
• выполнять любую другую функцию, согласованную между представительным профсоюзом и работодателем.

Продавцы-стюарды нанимаются работодателем, а не профсоюзом. Гроган описывает «трудное положение, в котором оказались продавцы», ведя два комплекта книг или пытаясь «служить двум хозяевам».^[122] их работодатель и их профсоюз - хозяева, интересы которых часто диаметрально противоположны. «Эта ситуация особенно трудна, - пишет Гроган, - когда продавцы занимают руководящие или управленческие должности».^[122] Однако суды постановили, что работодатели не могут по этой причине запрещать руководящим работникам избираться в качестве профсоюзных управляющих; максимум, что они могут сделать, - это дисциплинировать их, если их профсоюзная роль действительно мешает им правильно выполнять свои управленческие обязанности.^[123]

Различие между профсоюзными должностными лицами и представителями профсоюзов (например, профсоюзными управляющими) является важным. Профсоюзные работники являются сотрудниками профсоюза; в этом качестве они выполняют различные обязанности для профсоюзов. С другой стороны, представители профсоюзов остаются работниками конкретного работодателя на рабочем месте, хотя они также различными способами представляют профсоюз на рабочем месте, где они работают.

Отгул для профсоюзной деятельности

Раздел 14 (5) LRA дает профсоюзному представителю право на «разумный» отпуск в рабочее время,^[124] без потери заработной платы выполнять функции профсоюзов и пройти обучение по любому предмету, имеющему отношение к выполнению этих функций. Значение слова «разумный» применительно к оплачиваемому отпуску в Законе не указано.

Посещение профсоюзных конференций и собраний может потребовать от должностного лица отсутствовать на работе. В соответствии с разделом 15 (1) должностное лицо зарегистрированного, достаточно представительного профсоюза имеет право брать разумный отпуск в рабочее время для выполнения своих функций. В соответствии с разделом 15 (2) профсоюз и работодатель могут согласовать количество дней отпуска, количество дней оплачиваемого отпуска и условия, прилагаемые к любому отпуску. Если профсоюз и работодатель не могут прийти к соглашению, спор может быть разрешен решением, вынесенным в соответствии с разделом 21 Закона о законах.

Из рассмотренных дел не вытекает ориентир для отпуска стюардов, но арбитры обычно считают десять дней в году «разумными». Работодатели могут принять дисциплинарные меры в отношении профсоюзных управляющих, если они превышают свои полномочия или злоупотребляют ими, например, запугивая сотрудников, включая других профсоюзных управляющих. Работодатели имеют право отказаться от работы с продавцами-стюардами, если они совершили серьезные проступки.

Пункт 4 (2) Кодекса добросовестной практики: увольнение направлен на то, чтобы препятствовать преследованию членов профсоюза, требуя от работодателей информировать и «консультироваться» со своими профсоюзами, прежде чем принимать дисциплинарные меры против них по любой причине. Ряд дел об увольнении продавцов дошли до судов. Подход в таких случаях заключается в определении

1. доминирующая причина увольнения; а потом
2. связана ли эта причина с выполнением профсоюзным управляющим своих обязанностей.

В противном случае увольнение «автоматически» является несправедливым, и профсоюзный управляющий неизменно восстанавливается на работе.

Раскрытие информации

Чтобы профсоюз мог эффективно выполнять свою работу, ему может потребоваться доступ к определенной информации. Раздел 16 предусматривает предоставление информации как представителям профсоюзов, так и профсоюзам. Только зарегистрированные профсоюзы, которые представляют большинство работников на рабочем месте, имеют право полагаться на раздел 16.

Должна раскрываться только соответствующая информация: то есть, согласно разделу 16 (2), должна быть раскрыта вся соответствующая информация, которая позволит представительному профсоюзу эффективно участвовать в консультациях или коллективных переговорах. Информация должна иметь отношение к эффективному выполнению функций в соответствии с разделом 14 (4). Другими словами, существует важная связь между требуемой информацией и функциями представителя. Часто требование «актуальности» означает соответствие выполнению конкретной задачи.

Обычно рассматриваемая информация находится в руках работодателя. Типичный пример - производственные планы или планы реструктуризации, которые повлияют на сокращение штатов или вызовут его.

Профсоюз с зарегистрированным большинством имеет право на информацию, когда работодатель фактически участвует в консультациях или переговорах с профсоюзом, или когда консультации или переговоры вот-вот начнутся. Например, в ходе переговоров о годовой заработной плате работодатель может утверждать, что его финансовое положение, как краткосрочное, так и долгосрочное, является плохим. Профсоюз может оспорить это и потребовать раскрытия всей соответствующей информации, на которой работодатель основывает этот аргумент. Затем работодатель должен будет предоставить, например, доказательства отмены заказов и причины такой отмены, любые существующие и возможные новые заказы и финансовые отчеты.

Однако нельзя ожидать, что работодатель раскроет информацию, которая

• недоступен;
• не имеет отношения к обсуждаемому вопросу или вопросам;
• является юридически привилегированным;
• может нанести вред бизнес-интересам работодателя в случае разглашения; или же
• является частной личной информацией, относящейся к сотруднику, если только сотрудник не дал согласие на раскрытие такой информации. Работодатель также может передавать такую ​​информацию профсоюзу без раскрытия личности.

Если работодатель считает определенные типы информации конфиденциальными, он должен уведомить профсоюз об этом факте.

Споры о раскрытии информации передаются в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу, которая попытается разрешить спор путем примирения и, в противном случае, арбитража.

Различные уровни представительства профсоюзов для разных прав

Имеет ли профсоюз право на организационные права, зависит от уровня представительства профсоюза на рабочем месте, который может быть представлен либо большинством, либо «достаточным» представительством. Если профсоюз представляет большинство рабочих, он будет иметь доступ ко всем организационным правам. Если профсоюз является достаточно представительным, он будет иметь доступ только к определенным организационным правам: правам доступа, отпуска и возможности прекращения работы. С другой стороны, право избирать профсоюзных управляющих и раскрытие информации сохраняется за профсоюзами, членами которых является большинство сотрудников на рабочем месте.

Обычно только один профсоюз будет добиваться организационных прав, но два или более профсоюзов также могут действовать вместе для этого.

Представительство большинства

Если профсоюз имеет большинство, представляющее 50 процентов плюс один или более всех сотрудников на рабочем месте, он пользуется следующими организационными правами:

• право доступа к рабочему месту;
• право на удержание членских взносов из заработной платы;
• право избирать профсоюзных управляющих;
• право профсоюзных руководителей увольняться для профсоюзной деятельности; и
• право на раскрытие информации.

Достаточное представление

Когда профсоюз «достаточно представлен», он представляет меньше, чем большинство сотрудников на рабочем месте. Не существует фиксированного правила относительно «достаточного представительства»; решение принимается в индивидуальном порядке. Достаточно представительный профсоюз пользуется следующими организационными правами:

• право доступа к рабочему месту;
• право на удержание членских взносов из заработной платы; и
• право увольнения профсоюзных руководителей для профсоюзной деятельности.

Если профсоюз является членом переговорного совета, он пользуется следующими организационными правами:

• доступ к рабочему месту; и
• удержание членских взносов из заработной платы.

Если это профсоюз меньшинства, он может отстаивать свои права посредством коллективных переговоров и забастовок. Два или более профсоюзов могут действовать совместно для приобретения прав.

LRA не определяет «достаточное представительство», но дает рекомендации. Факторы, которые следует принимать во внимание, будут включать характер рабочего места и отрасль, а также наличие или отсутствие других профсоюзов, имеющих членство на рабочем месте. Примерная цифра - тридцать процентов.^[125]

В UPUSA v Komming Knitting, Комиссар расширил право доступа к рабочему месту вместе с правом на вычеты из членских взносов профсоюзу, который на момент присуждения награды представлял всего семь сотрудников из 31. Комиссар принял это решение на основании

• что профсоюз был единственным профсоюзом, который занимался организацией и наймом на рабочем месте;
• что он присутствовал на рабочем месте вскоре после создания работодателем; и
• что нынешний низкий уровень представительства объясняется высокой текучестью кадров.

Комиссар считал, что профсоюз, похоже, способен нанять большинство рабочих на рабочем месте.

В SACTWU против МарлиКомиссия по примирению, посредничеству и арбитражу отказала в организационных правах профсоюзу с 42-процентным представительством на том основании, что другой профсоюз представляет 56 процентов работников на рабочем месте, и поскольку работодатель давно связан с другим профсоюзом, который включал агентско-магазинное соглашение.

В Пена NUMSA v Feltex Foam, вопрос заключался в том, можно ли установить разные степени «достаточной репрезентативности» для разных прав организации: например, более высокую степень для получения доступа к рабочему месту, чем для объектов, налагающих стоп-ордер. Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу постановила, что должны быть особые обстоятельства, позволяющие ему различать такие права. Другими словами, если арбитр готов предоставить одно из этих прав, должны быть особые обстоятельства, оправдывающие отказ в предоставлении любого из других прав.

В Организация по делам труда v Old Mutual Life AssuranceКомиссар был готов приказать работодателю предоставить доступ к рабочим местам и помещениям для запрета на работу профсоюзу с уровнем представительства, который обычно не позволял бы предоставлять эти права, на том основании, что права были предоставлены другим союзы с более низкой представленностью. Аналогичный подход был принят в Группа 4 Falck v DUSWO.

Эффект этих решений состоит в том, что, когда работодатель предоставляет организационные права профсоюзу с, например, только десятью процентами представительства, работодатель не может в действительности утверждать, что другой профсоюз, претендующий на права организации, должен иметь не менее тридцати процентов.

Раздел 18 позволяет работодателю и профсоюзу большинства на рабочем месте, а также сторонам переговорного совета устанавливать коллективным договором уровень репрезентативности, необходимый для получения доступа, удержаний и отпуска на конкретном рабочем месте.

Единственное ограничение заключается в том, что согласованный порог должен применяться в равной мере ко всем профсоюзам, стремящимся реализовать какое-либо или все эти права.

«Рабочее место»

«Рабочее место» определено в разделе 213 Закона о защите прав граждан. В этом отношении следует проводить различие между государственной службой и частным сектором.

• В государственном секторе рабочим местом является национальный департамент, провинциальная администрация, провинциальный департамент или организационный компонент, предусмотренный в Законе о государственной службе.
• В частном секторе рабочее место - это место, где работают сотрудники работодателя.

Если частный работодатель имеет два предприятия, независимых друг от друга по размеру, функциям или организации, место, где сотрудники работают в связи с каждой независимой операцией, представляет собой рабочее место для этой операции. Это предполагает возможность того, что географически различные операции могут составлять одно рабочее место. Комиссары Комиссии по примирению, посредничеству и арбитражу не хотели слишком легко соглашаться с тем, что географически различные места работы представляют собой отдельные рабочие места.

В Специализированные магазины v SACCAWU, Суд по трудовым спорам не захотел признать, в отсутствие доказательств со стороны профсоюза, что разные магазины розничного продавца представляют собой разные рабочие места. Суд также пояснил, что бремя доказывания того, что два предприятия являются двумя разными рабочими местами, лежит на профсоюзе.

Пороги

Работодателям и большинству профсоюзов разрешается заключать коллективные договоры, устанавливающие пороговые значения для приобретения прав согласно разделам 12 (доступ профсоюзов на рабочее место), 13 (запретительные приказы) и 15 (свободное время). Это право предоставляется статьей 18 («Право устанавливать пороговые значения репрезентативности»), которая гласит:

(1) Работодатель и зарегистрированный профсоюз, члены которого составляют большинство работников, нанятых этим работодателем на рабочем месте, или стороны переговорного совета, могут заключить коллективный договор, устанавливающий порог представительства, необходимый в отношении одного или больше прав организации, упомянутых в разделах 12, 13 и 15.

(2) Коллективный договор, заключенный в рамках пункта (1), не является обязательным, если пороговые значения представительности в коллективном договоре не применяются в равной степени к любому зарегистрированному профсоюзу, претендующему на какие-либо организационные права, указанные в этом подразделе.

Таким образом, пороговое соглашение - это соглашение об ограничении определенных прав профсоюзов с определенным процентом представительства. Идея состоит в том, чтобы предотвратить фрагментацию профсоюзов и сделать переговоры действительно коллективными.

Приобретение организационных прав

Профсоюзы могут приобретать организационные права следующими способами:

• по коллективному договору;
• через членство в переговорном совете;
• забастовкой; или же
• через процедуру раздела-21.

Через коллективный договор

В разделе 20 LRA предусмотрено, что зарегистрированный профсоюз и работодатель или организация работодателей должны заключать коллективный договор, регулирующий права организаций. Это означает, что даже если профсоюз не является представительным, он может иметь организационные права, о которых стороны договорились.

Этот путь обычно начинается с обращения профсоюза к работодателю и просьбы предоставить профсоюзу организационные права. Раздел 20 не предписывает никаких требований о представительности до того, как работодатель получит право предоставить такие права в коллективном договоре. Поэтому даже профсоюз с небольшой степенью представительства может получить организационные права.

Через членство в переговорном совете

В соответствии с разделом 19 LRA, зарегистрированный профсоюз, если он является участником переговорного совета, автоматически получает право доступа в помещения вместе с правом на вычет профсоюзных членских взносов на основании приказов о прекращении деятельности в отношении всех рабочих мест. подпадают под юрисдикцию переговорного совета. Опять же, для целей этого маршрута не имеет значения, насколько представительным является профсоюз на конкретном рабочем месте. Профсоюз приобретает эти права независимо от того, является ли он достаточно представительным или нет.

Через процедуру s 21

Вкратце, процедура раздела 21 включает в себя уведомление профсоюза работодателю о его намерении добиваться прав организации, консультации между профсоюзом и работодателем в попытке достичь коллективного соглашения, а также передачу профсоюзом спора, если таковой имеется, на рассмотрение. CCMA, который попытается урегулировать вопрос путем примирения, в противном случае он рассмотрит спор и вынесет обязательное решение. В этом случае профсоюз должен быть зарегистрирован и иметь определенный уровень представительства на рабочем месте.

На профсоюзе возлагается обязанность уведомить работодателя в письменной форме о том, что он намерен добиваться организационных прав, предоставленных законом. Уведомление должно содержать следующую информацию:

• рабочее место, на котором профсоюз стремится реализовать свои права;
• представительство профсоюза на этом рабочем месте;
• права, которые профсоюз желает реализовать; и
• способ, которым профсоюз желает реализовать эти права.

К уведомлению должна быть приложена заверенная копия свидетельства о регистрации профсоюза.

В течение тридцати дней после получения уведомления работодатель должен встретиться с профсоюзом. Затем стороны должны попытаться заключить коллективный договор, регулирующий порядок реализации прав организации. Работодатель может отказать в предоставлении профсоюзных прав на том основании, что существует спор относительно того, что составляет «рабочее место», или потому, что работодатель утверждает, что профсоюз не обладает необходимой степенью представительности.

Если стороны не могут заключить коллективный договор, любая из сторон может передать спор в письменной форме в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения. Если примирение не удается, любая из сторон может потребовать разрешения спора в арбитраже. CCMA имеет юрисдикцию для арбитража, только если профсоюз соблюдает все положения статьи 21, которые являются императивными. Несоблюдение профсоюзом их требований будет означать, что Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу не может рассматривать спор.

Комиссар CCMA будет призван решить, является ли профсоюз представительным. Раздел 21 уполномочивает его делать запросы, проводить голосование и принимать во внимание всю другую соответствующую информацию.

После того, как фактическое количество членов установлено, статья 21 (8) предусматривает, что уполномоченный

• должны стремиться свести к минимуму распространение профсоюзного представительства на одном рабочем месте и, по возможности, поощрять систему представительного профсоюза на рабочем месте; и
• должны стремиться к минимизации финансового и административного бремени, связанного с требованием от работодателя предоставить организационные права более чем одному зарегистрированному профсоюзу.

Здесь LRA дает «четкую законодательную поддержку принципу мажоритарности».^[126]

В связи с этим комиссар должен учитывать

• характер рабочего места;
• характер одного или нескольких организационных прав, которые зарегистрированный профсоюз стремится реализовать;
• характер сектора, в котором расположено рабочее место; и
• история организации на рабочем месте или любом другом рабочем месте работодателя.

Если работодатель считает, что профсоюз больше не является представительным, он может передать дело в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу с просьбой отозвать организационные права. Комиссар может отозвать любое из предоставленных организационных прав, которые осуществляются любым другим зарегистрированным профсоюзом в отношении этого рабочего места, если этот другой профсоюз перестал быть представительным.

Чтобы определить членство или поддержку зарегистрированного профсоюза, Комиссар может

• делать любые необходимые запросы;
• при необходимости, провести голосование соответствующих сотрудников; и
• примите во внимание любую другую важную информацию.

Работодатель должен сотрудничать с Уполномоченным и предоставлять любую информацию и средства, которые разумно необходимы для этой цели. Работодатель, утверждающий, что профсоюз больше не является представительным профсоюзом, может подать в CCMA заявление о лишении любого из ранее предоставленных организационных прав.

Таким образом, процедура раздела 21 работает следующим образом:

• Профсоюз письменно уведомляет работодателя о своем намерении воспользоваться правами организации.
• В течение тридцати дней после уведомления работодатель и профсоюз встречаются, чтобы попытаться заключить коллективный договор.
• Если коллективный договор заключен, они не должны идти дальше раздела 21; в противном случае любая из сторон передает спор в письменной форме в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения.
• Если проблема не решена, есть два варианта:
  • Любая из сторон может запросить арбитраж, после чего уполномоченный может определить представительность союза и способ реализации прав. Уполномоченный может рассмотреть заявление об отзыве прав, актуальности и конфиденциальности информации. Решение арбитража обязательно для сторон.
  • Профсоюз может забастовать, или работодатель может заблокировать:
    • Если профсоюз уведомляет о своем намерении объявить забастовку, он не может передать спор в арбитраж в течение двенадцати месяцев с даты уведомления.
    • То же условие применяется к работодателю, уведомляющему о локауте.

Законопроект о поправках к LRA, который сейчас находится на рассмотрении парламента, предлагает внести поправку в раздел 21. Раздел 8A предложенной поправки позволит профсоюзу, не имеющему большинства, привлекать профсоюзных руководителей на рабочие места.

Через забастовку

LRA запретит забастовку в поддержку требования о предоставлении работодателем всех или некоторых организационных прав профсоюзу, поскольку такой спор может быть передан в арбитраж в соответствии с разделом 21. Раздел 65 (2) (а) конкретно разрешения профсоюз, который в противном случае имел бы право передать спор о правах организации в арбитраж в соответствии с разделом 21, чтобы начать забастовку в попытке заставить работодателя предоставить эти права.

Таким образом, профсоюз, включая профсоюз меньшинства, может выступить в поддержку требования организационных прав, даже если он не соответствует установленному законом порогу для приобретения таких прав. Фактически, за исключением права на информацию, организационные права являются единственными предоставленными LRA правами, в отношении которых разрешены забастовки.

Это следствие НУМСА против Бадера Бопа,^[127] где NUMSA, хотя и не являлась профсоюзом большинства, стремилась получить право избирать профсоюзных управляющих путем забастовки. Суды низшей инстанции разделились. Разделенный Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что профсоюзы меньшинств не могут проводить забастовку за такое право, потому что:

1. как только профсоюз признает, что ему не хватает большинства, не будет споров по поводу того, по какому поводу бастовать; и
2. такая забастовка будет ограничена разделом 65 (1) (c), который запрещает забастовки по спорам, которые любая из сторон может передать в арбитраж.

Однако это решение было отменено Конституционным судом, который постановил, что профсоюзы меньшинств могут проводить забастовки в поддержку требований организационных прав, на которые они не имеют права согласно LRA.

Конституционный суд установил, что ничто в статье 20 Закона о праве на жизнь не препятствует заключению коллективного договора, дающего право на ведение коллективных переговоров, даже если не соблюдаются требования к представительности. Суд интерпретировал это так: если профсоюз меньшинства запрашивает, но не преуспевает в приобретении, соответствующие организационные права, и если примирение впоследствии не удается, механизм разрешения споров должен забастовать за это.

Это решение подверглось резкой критике.

Если профсоюз использует средство защиты от забастовки, но ему не удается заставить работодателя предоставить права, профсоюз теряет право использовать процедуру раздела 21 в течение одного года с даты, когда было направлено уведомление о намерении объявить забастовку.

Разрешение споров в отношении прав организаций

Если возникает спор относительно толкования прав организации, любая сторона может передать спор в письменной форме в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения и, если примирение не удается, на арбитраж.^[128]

По такому же пути идут споры о разглашении информации. При разрешении спора Комиссар должен найти баланс между правом работодателя на неприкосновенность частной жизни и интересами разумных коллективных переговоров. Комиссар имеет достаточно широкие полномочия по выбору соответствующей награды для достижения этой цели.

Коллективные переговоры

Все правовые нормы, касающиеся свободы ассоциаций и прав организаций, направлены на то, чтобы сделать коллективные переговоры возможными. Существуют особые правила, которые регулируют процесс коллективных переговоров и их результат: коллективные договоры.

Ни Конституция, ни LRA не определяют «коллективные переговоры». Это в первую очередь потому, что закон не налагает юридической обязанности вести переговоры на работодателей и профсоюзы.

Коллективные переговоры следует понимать как процесс. Процесс коллективных переговоров предполагает переговоры между двумя сторонами:

1. союз с одной стороны; и
2. с другой стороны, работодатель или организация работодателей.

Таким образом, в широком смысле процесс коллективных переговоров можно определить как процесс, посредством которого работодатели (или организации работодателей) ведут переговоры с представителями работников (профсоюзами) об условиях найма и других вопросах, представляющих взаимный интерес.

В отличие от простых консультаций, коллективные переговоры предполагают готовность каждой стороны не только выслушать и принять во внимание представления другой стороны, но и по возможности отказаться от своих фиксированных позиций, чтобы найти точки соприкосновения.

Торг происходит, среди прочего,

• где две противостоящие стороны обмениваются требованиями и выдвигают встречные требования;
• где они предлагают (и принимают или отвергают) компромиссы;
• где они ведут переговоры; и
• где одна сторона оказывает давление на другую, чтобы она уступила ее требованиям.

Таким образом, торг - это динамичный процесс.

Коллективные переговоры в основном касаются споров об интересах, но не исключают споры о праве.

Слово «коллективный» относится к тому факту, что работники объединяются в профсоюзы, чтобы увеличить свою власть в переговорах с работодателями по поводу заработной платы, условий труда и любых других вопросов, представляющих взаимный интерес между ними.^[129] Важно отметить, что со стороны рабочих только профсоюзы могут участвовать в коллективных переговорах. Хотя отдельный работодатель может участвовать в коллективных переговорах, отдельный сотрудник по определению не может участвовать в коллективных переговорах.

В случае успеха коллективные переговоры приводят к урегулированию и заключению коллективного договора. В случае неудачи у работодателя или профсоюза есть несколько вариантов, в том числе:

• прибегнуть к локауту или забастовке; и
• передача спора на медиацию.

Когда профсоюз вступает в процесс коллективных переговоров, он обычно преследует одну из трех целей:

1. Первое и самое важное - это регулирование условий найма.
2. Второй - это регулирование отношений между профсоюзом и работодателем, на рабочем месте которого он имеет членов. Профсоюз может вести переговоры о правах организации с работодателем.
3. В связи с первыми тремя целями профсоюз может попытаться разрешить спор, возникший между ним и работодателем.

Форумы для переговоров

LRA предусматривает создание двух институтов, в которых могут проводиться коллективные переговоры:

1. торговые советы; и
2. уставные советы.

Создание, состав и функции советов по переговорам и статутных советов в некоторых деталях регулируются LRA. Однако работодатели и профсоюзы по-прежнему свободны соглашаться на свои собственные форумы и процедуры коллективных переговоров. Однако Закон не регулирует эти «неустановленные законом коллективные переговоры» в каких-либо деталях; работодатель и профсоюз должны прийти к соглашению по таким вопросам, как

• где будут проходить коллективные переговоры (на уровне отрасли, предприятия или завода);
• когда состоятся коллективные переговоры;
• по каким темам будут проводиться коллективные переговоры;
• кто будет представлять стороны в процессе коллективных переговоров;
• какие сотрудники будут охвачены процессом коллективных переговоров; и
• точные процедуры, которым необходимо следовать.

Единственным аспектом этого типа переговоров, регулируемых LRA, является юридическая сила и обязательный характер заключенных коллективных договоров.

Обязанность торговаться

Можно утверждать, что конституционное право на ведение коллективных переговоров (статья 23 (5)) включает в себя как юридически закрепленное право вести коллективные переговоры, так и соответствующую обязанность вести коллективные переговоры с другой стороной отношений. Поскольку LRA не создает обязанности вести переговоры, это может привести к аргументу, что Закон не идет достаточно далеко в защите и содержании конституционного права. Возможно, в будущем этот спор придется разрешить судам. На данный момент, однако, нет никакой общей обязанности вести переговоры с работодателями и профсоюзами в отношении LRA. Работодатель может отказаться от сотрудничества с профсоюзом; в свою очередь, профсоюз может объявить забастовку.

Вопрос о том, включает ли конституционное право на ведение коллективных переговоров обязанности другой стороны, возник в связи с одной группой лиц, не подпадающих под действие Закона: членами Национальных сил обороны Южной Африки (SANDF). В трех отдельных спорах Высокий суд должен был рассмотреть вопрос о том, может ли Южноафриканский союз национальных сил обороны (SANDU) ссылаться на положения статьи 23, чтобы получить постановление суда, требующее от государства заключить с ним коллективные переговоры. Эти решения и их аргументы были противоречивыми.

SCA в своей апелляции постановил, что конституционное положение не налагает обязательной в судебном порядке обязанности вести переговоры с работодателями или работниками. Однако при подаче апелляции Конституционный суд оставил вопрос открытым. Однако он указал на то, что противоположный подход может создать трудности. Таким образом, он был близок к соглашению с SCA о том, что в трудовом законодательстве Южной Африки нет обязанности вести коллективные переговоры.

Хотя LRA не принуждает стороны к переговорам друг с другом, оно поощряет коллективные переговоры путем предоставления организационных прав, права создавать институты ведения переговоров и заключения соглашений о закрытых и агентских сделках. Если работодатель отказывается торговаться, Закон разрешает сотрудникам проводить забастовки, чтобы убедить работодателя заключить сделку. Отказ от торговли включает:

• отказ работодателя признать профсоюз агентом на переговорах;
• отказ работодателя создать совет по ведению переговоров;
• отказ работодателя от признания агента по ведению коллективных переговоров;
• выход работодателя из состава совета по ведению переговоров; и
• работодатель обсуждает соответствующие единицы, уровни и темы переговоров.^[130]

Споры, связанные с отказом от переговоров, должны сначала быть переданы в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для вынесения консультативного решения. Консультативное вознаграждение дает только рекомендации; это не является обязательным для сторон.^[131]

Агенты по переговорам

Коллективные переговоры ведутся переговорщиками, а именно профсоюзами и организациями работодателей. LRA устанавливает требования для союзов и организаций в отношении регистрации. Профсоюз определяется как объединение работников, основной целью которого является регулирование отношений между работодателями или организациями работодателей и работниками.^[132] Только сотрудники могут быть членами профсоюза. Соискатели работы и бывшие сотрудники не могут быть членами профсоюза.^[133]

Чтобы считаться профсоюзом, ассоциацию работников не нужно регистрировать. Однако регистрация выгодна, поскольку только зарегистрированный профсоюз имеет права, такие как право

• заключить коллективный договор, подлежащий исполнению в соответствии с LRA;
• приобретать организационные права;
• быть членом совета по переговорам, статутного совета и рабочего форума; и
• Заключаем договоры закрытого и агентского типа.

Полномочия и функции совета по ведению переговоров изложены в разделе 28 Закона LRA.^[134] У переговорного совета есть три основные функции:

1. заключать коллективные договоры;
2. для обеспечения соблюдения этих коллективных договоров; и
3. для предотвращения и разрешения трудовых споров.

Уровни торга

Коллективные переговоры могут происходить на уровне завода,^[135] уровень сектора^[136] или отраслевого уровня.^[137] LRA поощряет коллективные переговоры на уровне сектора или отрасли. Предусмотрено создание советов по ведению переговоров по конкретному сектору. Именно на этом уровне будут происходить торги в переговорных советах.^[34] Более того, советы по переговорам могут создаваться как в частном, так и в государственном секторе. Частный сектор - это экономический сектор, в котором государство не является работодателем; в государственном секторе государство является работодателем.^[138]

Споры, требующие разрешения совета переговоров

• Споры о свободе объединений: только совет по переговорам может разрешать эти споры, в противном случае они должны быть переданы в суд по трудовым спорам для рассмотрения.
• Споры по интересам к важной услуге: совет по переговорам может урегулировать и разрешить эти споры.
• Споры о выходном пособии: совет по переговорам может урегулировать и разрешить эти споры.
• Споры о несправедливой трудовой практике: совет по переговорам может разрешать споры о несправедливой трудовой практике при условии, что они не связаны с дискриминацией. Споры о дискриминации должны передаваться в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения, в противном случае они должны обращаться в Суд по трудовым спорам для вынесения решения.
• Споры, которые могут привести к забастовке или локауту: только совет по переговорам может разрешить эти споры.
• Споры об увольнении, если причина увольнения основана на эксплуатационных требованиях, для участия в незащищенной забастовке, по причинам, связанным с соглашением о закрытом цехе, или автоматически несправедливо: только совет по переговорам может урегулировать эти

споры.

• Споры о проступках

и недееспособность: совет по переговорам может урегулировать и разрешить эти споры в соответствии с процедурой con-arb.

Коллективные договоры

Основная цель коллективных переговоров между работодателем и профсоюзом - достичь консенсуса по определенным вопросам и формализовать их отношения посредством коллективного договора. Коллективный договор регулирует права и обязанности сторон, а также условия найма работников.

В соответствии с разделом 213 LRA коллективный договор - это письменное соглашение, касающееся условий найма или любого другого вопроса, представляющего взаимный интерес, заключенное одним или несколькими зарегистрированными профсоюзами, с одной стороны, и, с другой.

• один или несколько сотрудников;
• одна или несколько зарегистрированных организаций работодателей; или же
• один или несколько работодателей и одна или несколько организаций зарегистрированных работодателей.^[132]

Стороны, следовательно,

• зарегистрированный профсоюз; и
• работодатель / организации и / или зарегистрированные организации работодателей.

Требования

Есть три важных элемента, которые отличают коллективный договор от любого другого соглашения между работниками и работодателями:

1. Коллективный договор должен быть в письменной форме.
2. Только зарегистрированный профсоюз может быть стороной коллективного договора. Соглашение с незарегистрированным профсоюзом не является коллективным договором.
3. Коллективный договор должен регулировать условия найма или любые другие вопросы, представляющие взаимный интерес между профсоюзом и работодателем или организациями работодателей.

На письме

Коллективный договор не обязательно должен быть подписан сторонами соглашения, чтобы быть действительным. Все, что требуется, - это письменное соглашение. Даже не обязательно, чтобы коллективный договор содержался в одном документе. Однако было бы желательно, чтобы стороны соглашения подписали единый письменный документ, так как это поможет устранить более поздние споры относительно того, действительно ли было заключено соглашение, и каково содержание соглашения.

Постановка на учет

Только зарегистрированные профсоюзы могут быть участниками коллективных договоров, но отсутствие регистрации не означает, что профсоюз не может заключить договор с работодателем; это просто означает, что соглашение выйдет за рамки LRA и не будет иметь исковой силы с точки зрения LRA. Один работодатель может заключить коллективный договор; один сотрудник не может. Причина этого - неравенство полномочий между работодателем и отдельным сотрудником, а также то, что отдельный сотрудник не является «коллективом».

Содержание

В определении также указано, какие темы должны регулироваться коллективным договором. Он должен касаться условий найма и других вопросов, представляющих взаимный интерес сторон. Условия найма относятся к таким основным положениям трудовых отношений, как рабочее время, вознаграждение и отпуск. Коллективные договоры также могут регулировать предоставление организационных прав зарегистрированным профсоюзам.

Связывающий эффект

Необходимо проводить различие между сторонами соглашения и членами сторон соглашения. Раздел 23 LRA предусматривает, что следующие юридические или физические лица связаны коллективным договором:

• стороны договора;
• каждая сторона соглашения и члены любой другой стороны соглашения в той мере, в какой к ним применимы положения;
• члены зарегистрированного профсоюза и работодатели, которые являются членами зарегистрированной организации работодателей, которые являются сторонами коллективного договора, если он регулирует
  • условия найма; или же
  • поведение работодателей по отношению к своим сотрудникам или поведение сотрудников по отношению к своему работодателю.
• сотрудники, не являющиеся членами зарегистрированного профсоюза или союзов, участвующих в соглашении, если
  • сотрудники указаны в соглашении;
  • соглашение прямо связывает сотрудников; и
  • профсоюз или союзы представляют большинство всех работников, занятых на рабочем месте.

Коллективный договор связывает в течение всего периода действия коллективного договора каждое лицо в соответствии с разделом (1) (c), которое было его участником на момент, когда оно стало обязательным, или которое стало участником после того, как оно стало обязательным, независимо от того, лицо продолжает быть членом зарегистрированного профсоюза или зарегистрированной организации работодателей в течение срока действия коллективного договора.

Трудовые договоры

В соответствующих случаях коллективный договор изменяет любой трудовой договор между работником и работодателем, если они оба связаны коллективным договором.^[139]

Прекращение

Если коллективным договором не предусмотрено иное, любая сторона коллективного договора, заключенного на неопределенный срок, может расторгнуть договор, направив разумное письменное уведомление другим сторонам.

Форумы на рабочем месте

Для поощрения участия работников на рабочем месте ЛРА ввело понятие "форума на рабочем месте".Форум на рабочем месте - это внутреннее учреждение, способствующее участию работников в принятии решений на рабочем месте. Форумы на рабочем месте предназначены для решения вопросов, не связанных с заработной платой, таких как реструктуризация, внедрение новых технологий, новых методов работы и т. Д.

Важно не путать профсоюз и форум на рабочем месте, поскольку последний не является переговорной структурой:

• Союз - это юридический орган; форума нет.
• Профсоюз занимается вопросами, связанными с заработной платой; форум занимается вопросами, не связанными с заработной платой.
• Профсоюз может начать забастовку; форум не может.

Все сотрудники, в том числе не члены профсоюза, могут быть участниками форума. Однако руководители высшего звена не могут быть участниками форума. Только зарегистрированные профсоюзы или профсоюзы, действующие совместно и представляющие большинство всех работников, занятых на рабочем месте, могут подать заявку на создание форума.

Форум может быть создан на любом рабочем месте работодателей с численностью сотрудников более 100 человек либо на основе коллективного договора, либо посредством вмешательства CCMA. Следовательно, в форумах будут участвовать только более крупные работодатели.

Форум должен встречаться регулярно. В его функции входит консультирование по определенным вопросам и совместное принятие решений по другим вопросам.

Консультация

Консультация предполагает, что работодатель

• позволяет форуму делать представления и выдвигать альтернативные предложения; и
• рассматривает и отвечает на них. Если работодатель с ними не согласен, он должен указать причины несогласия.

Консультации должны проводиться до того, как работодатель реализует какое-либо предложение.^[140]

Совместное принятие решений

Совместное принятие решений требует, чтобы работодатель консультировался и достигал консенсуса с форумом.

Вопросы для консультации

Вопросы для консультации включают (если они не урегулированы коллективным договором) предложения, касающиеся

• реструктуризация рабочего места (например, внедрение новых технологий и новых методов работы);
• изменения в организации работы;
• полное или частичное закрытие завода;
• слияния и передачи прав собственности в той мере, в какой они затрагивают сотрудников;
• сокращение сотрудников;
• освобождение от каких-либо коллективных договоров или законов;
• оценка работы;
• критерии повышения заслуг или выплаты дискреционных бонусов;
• образование и обучение;
• планы развития продукта; и
• продвижение экспорта.^[140]

Совет по переговорам или представительный профсоюз и работодатель могут заключить коллективный договор, дающий форуму право на консультации по дополнительным вопросам, входящим в сферу компетенции совета.^[141]

Вопросы для совместного принятия решений

Вопросы совместного принятия решений коллективным договором не регулируются. Вопросы совместного принятия решений относятся к

• дисциплинарные кодексы и процедуры;
• надлежащее регулирование рабочего места (кроме производственной деятельности);
• меры, направленные на защиту и улучшение положения лиц, находящихся в неблагоприятном положении в результате несправедливой дискриминации; и
• изменения представителей работодателей в советах контролируемых работодателем схем в отношении социальных льгот.^[142]

Представительный профсоюз и работодатель также могут заключить коллективный договор, по которому форум может принимать совместные решения по дополнительным вопросам или устранять другие вопросы.^[140][143]

При выполнении своих обязанностей по консультированию и совместному принятию решений работодатель должен раскрывать всю соответствующую информацию, которая позволит форуму эффективно участвовать в консультациях и совместном принятии решений. Однако работодатель не обязан разглашать информацию,

• это юридически привилегированное;
• что работодатель не может разглашать без нарушения закона или постановления суда,
• это конфиденциально и, если оно разглашается, может нанести существенный вред работнику или работодателю; и
• частная личная информация, относящаяся к сотруднику (если сотрудник не дал согласия на раскрытие).^[144]

Споры о раскрытии информации должны передаваться в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу. Если сторонам не удается разрешить спор путем примирения, любая сторона в споре может запросить арбитраж.

Комиссар не будет заставлять работодателя раскрывать «не относящуюся к делу» информацию.

Несмотря на потенциально важное влияние, которое форум может оказывать на рабочее место, на практике встречается немного таких форумов. Это происходит из-за того, что работодатели рассматривают форумы как вторжение в прерогативу менеджеров, и опасаются профсоюзов, что эти форумы подорвут структуры коллективных переговоров.^[145]

Промышленная активность

В конце сессии или процесса коллективных переговоров стороны могут либо прийти к соглашению, либо не достичь его. При достижении соглашения заключается коллективный договор. Если соглашение не будет достигнуто, стороны могут договориться о посредничестве или арбитраже или принять решение оказать друг на друга давление посредством забастовки.

Забастовки, иногда также называемые коллективными действиями, обычно относятся к работникам, действующим сообща, чтобы заставить руку работодателя, но и работодатели в целях забастовки работодатели могут действовать индивидуально или совместно с другими работодателями, чтобы заблокировать работников. Забастовки работников могут принимать форму забастовок, вторичных забастовок, пикетов и акций протеста, в то время как работодатели прибегают к локаутам.

Забастовки и локауты - это реальность на рабочем месте: «так же, как трения в браке - реальность».^[74] Конфликт на рабочем месте - «и в браке»^[74]- не обязательно отрицательно:

Это дает сторонам возможность подтвердить свои различные сильные стороны и позиции на переговорах. Конфликт становится проблематичным только в том случае, если в результате борьбы за власть дела выходят из-под контроля. Тогда это подорвет цель конфликта.

Другой проблемный аспект конфликта заключается в том, что, когда стороны находятся в противостоянии, вопрос не будет решен без «проигравшего» и «победителя». В конечном итоге это может привести к ухудшению отношений и даже вызвать дальнейшие трения по другим вопросам.^[74]

На рабочем месте, опять же «как в браке», закон стремится «обеспечить здоровый и продуктивный конфликт, который может привести к разрешению вопросов, представляющих взаимный интерес».^[74] LRA устанавливает порядок, которым это должно быть сделано, регулируя различные типы забастовок.

В последние несколько лет в Южной Африке наблюдается высокий уровень забастовок. Министерство труда сообщило, что количество рабочих дней, потерянных из-за перебоев в работе, в 2010 году было самым высоким за всю историю: примерно 20 674 737 рабочих дней были потеряны в результате примерно 74 остановок работы; в 2009 году их было всего 51.^[146]

Право на забастовку четко защищено в Южной Африке Конституцией, которая гарантирует, что «каждый работник имеет право [...] на забастовку».^[147] Конституция не дает работодателям права блокировать сотрудников.^[148] Право работодателей на локаут подразумевается в прямо закрепленной в Конституции защите права на ведение коллективных переговоров.^[85] Однако в разделе 64 (1) LRA предусматривает, что каждый служащий имеет право на забастовку и что каждый работодатель может прибегнуть к локауту.

Ни право на забастовку, ни право на локаут прямо не защищены Конвенцией МОТ, но косвенно это обеспечивается Конвенцией МОТ № 87 и Конвенцией № 98, которые были ратифицированы Южной Африкой.

Как забастовки, так и локауты являются важными элементами коллективных переговоров, но «такие права должны использоваться только в качестве крайней меры».^[149] Забастовки используются сотрудниками для подтверждения своих требований в продвижении и защите своих интересов, связанных с работой; локауты используются работодателями для поддержки своих требований, связанных с трудоустройством.

Что касается забастовки, «важно знать, какие действия следует предпринять».^[149] Различные типы забастовок служат разным целям. Цель работодателя или сотрудников будет определять тип действий, которые необходимо предпринять:

• Забастовка проводится для рассмотрения жалобы или решения любого вопроса, представляющего взаимный интерес между сотрудниками и работодателями.
• Вторичная забастовка - это забастовка в поддержку другой забастовки (известная как первичная забастовка) с целью оказать давление на основного работодателя, чтобы тот согласился с требованиями бастующих сотрудников.
• Пикет - это мирная демонстрация поддержки любой защищенной забастовки или протеста против локаута.
• Акция протеста проводится с целью продвижения или защиты социально-экономических интересов трудящихся.
• Локаут предпринимается работодателем, чтобы заставить своих сотрудников согласиться на требование в отношении любого вопроса, представляющего взаимный интерес между ними.

Важно не только убедиться, что выбран правильный тип действия; важно «также гарантировать, что акция будет защищена LRA».^[150] В случае защищенной забастовки или локаута - это раньше называлось «законной» забастовкой или локаутом согласно LRA 1956 года - стороны, участвующие в акции, не виновны в нарушении контракта и не могут быть уволены за по этой причине.^[151] Суд не может издать запрет на продолжение иска, и участники забастовки не несут ответственности за компенсацию за прекращение работы.

Препятствия на пути защищенного забастовки

Нет безграничных прав. Права могут быть ограничены интересами общества или правами других лиц. Статья 36 (1) Конституции предусматривает ограничение прав с точки зрения закона общего применения. LRA - такой закон. Это ограничивает право на забастовку.

Забастовки и локауты не защищены автоматически, так как есть некоторые препятствия, которые сотрудники и работодатели должны преодолеть, прежде чем их действия будут защищены:

1. Чтобы преодолеть первое препятствие, стороны должны убедиться, что их действия соответствуют определению забастовки или локаута. Следовательно, они должны избегать ограничений, присущих определениям забастовок и локаутов.
2. Чтобы преодолеть второе препятствие, стороны должны соблюдать процедуру, предписанную LRA в разделе 64. В определенных ограниченных обстоятельствах работодатели и работники будут освобождены от соблюдения этих процедур.^[152]
3. Чтобы пересечь третье препятствие, стороны должны гарантировать, что ни один из запретов на забастовки, которые содержатся в разделе 65 LRA, применимы к их вопросу в споре. Стороны смогут продолжить коллективные действия только в том случае, если это позволяет характер конкретного спора между сторонами. Например, сотрудники могут объявить забастовку только в том случае, если спор касается «интересов», то есть спора об изменении существующего права или о создании нового права. Сотрудники не могут возражать против спора о «праве», который был бы спором о применении и толковании существующего права, поскольку они должны передаваться в арбитраж. Они лучше подходят для решения по решению третьей стороны, чем путем забастовки.

Соответствие определению «забастовки» или «локаута»

Важно, чтобы действия, предпринимаемые сотрудниками и работодателями, подпадали под определение забастовки или локаута. Действия, которые не являются забастовкой или локаутом, не будут пользоваться защитой с точки зрения LRA. Это первое препятствие, которое необходимо преодолеть работникам и профсоюзам для защищенной забастовки и работодателям для защищенного локаута. Это препятствие стоит на двух ногах:

1. определение забастовки; и
2. определение локаута.

Определение забастовки

«Забастовка» определяется следующим образом:

частичный или полный согласованный отказ от работы, задержка в работе или воспрепятствование ей со стороны лиц, которые работают или работали у одного и того же работодателя или у разных работодателей, с целью рассмотрения жалобы или разрешения спора по любому вопросу представляют взаимный интерес между работодателем и работником, и каждая ссылка на работу в этом определении включает сверхурочную работу, независимо от того, является ли она добровольной или обязательной.

За исключением «акции протеста», любой преднамеренный отказ от работы будет приравниваться к проступку, если он не может рассматриваться как забастовка с точки зрения приведенного выше определения. Чтобы квалифицироваться как забастовка, сотрудники должны соответствовать следующим трем элементам, содержащимся в определении:^[153]

1. должен быть отказ в работе (полная или частичная задержка или воспрепятствование работе);
2. отказ должен быть согласованным действием лиц (работающих у одного или разных работодателей); и
3. отказ должен быть направлен на удовлетворение претензии или разрешение спора по любому вопросу, представляющему взаимный интерес между работодателем и работником.

Чтобы действие квалифицировалось как забастовка, должен быть отказ от работы. Это первое препятствие, которое сотрудники должны преодолеть. Отказ от работы должен быть

• в отношении работы, которую сотрудники обязаны выполнять по контракту; и
• не противоречит закону или коллективному договору.

Действие может быть частичным (в том смысле, что сотрудники по-прежнему выполняют некоторые свои обязанности),^[154] или полное (в том, что сотрудники не выполняют свои обязанности), или задержка в работе (когда сотрудники работают, но в замедленном темпе), или препятствие работе (когда сотрудники своими действиями мешают производству). Отказ сотрудников работать сверхурочно также является забастовкой, независимо от того, является ли сверхурочная работа обязательной (требуется по контракту или коллективным договором) или добровольной.^[155][156]

Хотя Конституция предоставляет отдельным работникам право на забастовку,^[81] само право не может осуществляться индивидуально. Действие должно быть

• "согласованный";
• "лицами"; и
• представляют собой коллективные действия.

Отдельный сотрудник не может участвовать в забастовке. Чтобы действие считалось забастовкой, в нем должно быть задействовано более одного человека. Действие должно осуществляться совместно действующими лицами, которые работают или работали у одного и того же работодателя или у разных работодателей (как в случае отраслевой забастовки). Таким образом, действие направлено на работодателя или работодателей. Если, например, сотрудники отказываются работать, потому что у них есть требование против профсоюза, это не будет считаться забастовкой.^[157] Исключение составляют вторичные забастовки.

Отказ от работы должен преследовать общую цель - урегулировать жалобу или урегулировать спор по любому вопросу, представляющему взаимный интерес между работодателем и работником. Следовательно, должна существовать претензия или спор по вопросу, представляющему взаимный интерес, прежде чем действие может быть признано забастовкой. При отсутствии претензий или споров против работодателя забастовка не проводится.^[158] Хотя понятие «взаимный интерес» не определяется в LRA, оно было описано как «все, что может справедливо и разумно расцениваться как рассчитанное на содействие благополучию соответствующей торговли».^[159][160]

Вопросы, представляющие взаимный интерес, могут включать, например,

• условия найма;
• вопросы здоровья и безопасности;
• переговоры о дисциплинарных процедурах; и
• заработная плата увеличивается.

Важным признаком того, что вопрос представляет собой взаимный интерес, будет то, что этот вопрос может быть решен путем коллективных переговоров. Например, политические вопросы или требования против государства не подходят, если государство не является работодателем, а требования не касаются роли государства как работодателя. Эти политические вопросы или требования следует решать посредством акций протеста.

Определение локаута

В то время как работники имеют право на забастовку в соответствии с Конституцией и LRA, работодатели не имеют права на локаут, но они могут прибегнуть к локауту в соответствии с разделом 64 LRA.

«Блокировка» определяется как

исключение работодателем сотрудников с рабочего места работодателя с целью принуждения сотрудников к удовлетворению требований в отношении любого вопроса, представляющего взаимный интерес между работодателем и сотрудником, независимо от того, нарушает ли работодатель трудовые договоры этих сотрудников в в ходе или с целью исключения.^[161]

Чтобы создать локаут, действие работодателя должно содержать следующие два элемента:

1. Работодатель должен отстранить сотрудников от рабочего места. Обычно это происходит, когда работодатель закрывает вход или ворота на рабочее место и не разрешает сотрудникам входить в помещение. На практике это позволяет работодателю отказать сотрудникам в выплате вознаграждения. Это соответствует закону LRA,^[162] в котором говорится, что работодатель не обязан вознаграждать работника за услуги, не оказанные во время защищенной забастовки или защищенного локаута. Иными словами, действует принцип «нет работы - нет оплаты». Что касается определения локаута, работодатель не может исключить только одного работника; это должна быть группа сотрудников.
2. Исключение должно быть сделано с целью принуждения служащих принять требование по любому вопросу, представляющему взаимный интерес между работодателем и служащими. Если это сделано для другой цели, действие не будет представлять собой локаут и будет нарушением договора. «Вопросы, представляющие взаимный интерес» в отношении забастовок, также являются «вопросами взаимного интереса» в случае локаута.

Процедурные требования для защиты от забастовок и локаутов в соответствии с разделом 64

Второе препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы забастовка или локаут считались защищенными, - это соблюдение определенных процедурных требований. Это препятствие стоит на трех опорах, предписанных статьей 64 (1):

1. спорная проблема должна быть передана в CCMA (Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу) для примирения;^[163]
2. CCMA должен выдать сертификат, подтверждающий, что спор еще не разрешен.^[13]
3. Письменное уведомление должно быть передано работодателю, работникам или профсоюзу не менее чем за 48 рабочих часов до начала забастовки или локаута.^[13]

Спорный вопрос

LRA определяет «спорную проблему» как «требование, жалобу или спор, которые составляют предмет забастовки или локаута».^[132] Спорный вопрос должен подпадать под определение забастовки (или локаута). Другими словами, требование, жалоба или спор, по поводу которых сотрудники бастуют (или работодатель блокирует), должны относиться к вопросу, представляющему взаимный интерес.

LRA требует, чтобы стороны попытались решить проблему. Это требует, чтобы стороны сначала передали спор на переговорный совет (если он существует для этого сектора). Если совета по переговорам не существует, спор должен быть передан в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу для примирения.

Справка о результатах

Совет по переговорам или Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу должны попытаться разрешить спор путем примирения в течение тридцати дней с момента обращения. Если стороны спора приходят к соглашению, спор разрешается. Если соглашение не достигнуто, посредник должен выдать сертификат, чтобы указать, что вопрос не был решен. После этого (или по прошествии тридцати дней с момента передачи спора на примирение) стороны могут уведомить о предлагаемой забастовке (или локауте).^[164]

Предписанное уведомление

Если примирение не удается или после передачи спора прошло тридцать дней,^[165] о начале забастовки или локаута должно быть направлено письменное уведомление не менее чем за 48 часов. Если штат является работодателем, уведомление должно быть направлено не менее чем за семь дней. Если работодатель является членом организации работодателей, необходимо уведомить организацию работодателей.

В случае предлагаемого локаута работодатель должен уведомить профсоюз, участвующий в споре, или напрямую сотрудников, если профсоюз отсутствует.

LRA не предписывает, какие подробности должно содержать уведомление; он только регулирует то, что он должен быть оформлен в письменной форме и должен быть выдан за 48 часов до начала забастовки.^[166]

Есть некоторые исключения, согласно которым сторонам не нужно соблюдать процедуры, предписанные LRA:

• если стороны в споре являются членами переговорного совета и спор проходил в порядке, установленном конституцией этого совета;^[167]
• если стороны заключили коллективный договор с предписанными процедурами, которым необходимо следовать перед забастовкой или локаутом, и они выполнили это соглашение,^{[168][169][170]}
• если работодатель применяет незащищенный локаут, и работники забастовку в ответ на это (и то же самое будет применяться, если работодатель заблокирует работников в ответ на незащищенную забастовку);^[171]
• если забастовка проводится после того, как работодатель в одностороннем порядке изменил условия найма, и работодатель не может исправить это, несмотря на предварительное предупреждение;^[172] и
• если работодатель отказывается вести переговоры с профсоюзом, в этом случае спор сначала должен быть передан на примирение, а затем на консультативный арбитраж, прежде чем может быть сделано уведомление о забастовке.

Смотрите также

• Расширение экономических возможностей черных - Государственная политика ЮАР
• Суд по трудовым спорам Южной Африки - Южноафриканский суд, рассматривающий дела по трудовому праву
• Апелляционный суд по трудовым спорам Южной Африки
• Конституционный суд Южной Африки - Суд Apex в ЮАР
• Закон о компаниях Южной Африки
• Южноафриканское договорное право
• Трудовое право Соединенного Королевства

Случаи

• Afrox Limited против SACWU и другие [1997] 4 BLLR 375 (LC).
• Совет по научным и промышленным исследованиям против Фиджена 1996 (2) SA 1 (SCA).
• CWIU против Algorax (Pty) Ltd 2003 11 BLLR 1081 (LAC).
• Дэвид Крауч Маркетинг v Дю Плесси (2009) 30 ILJ 1828 (LC); [2009] JOL 23835 (LC).
• Профсоюз работников пищевой и смежной сферы и еще один против «Холодной цепи» (C324 / 06) [2007] ZALC 17 (8 марта 2007 г.).
• Fedlife Assurance v Wolfaardt (2001) 22 ILJ 2407 (SCA).
• Food & Nutritional Products (Pty) Ltd против Ноймана 1986 (3) SA 464 (W).
• Fry's Metal v NUMSA [2003] 2 BLLR 140 (LAC).
• Ассоциация розничных продавцов топлива SA v Совет по переговорам в автомобильной промышленности (J2612 / 00) [2001] ZALC 46 (28 марта 2001 г.).
• Галлахер против Norman's Transport Lines (Pty) Ltd 1992 (3) SA 500 (W).
• Независимый муниципальный и союзный профсоюз против Переходного совета Рустенбурга (J1543 / 98) [1999] ZALC 145; (2000) 21 ILJ 377 (LC) (17 сентября 1999 г.).
• Джек против Генерального директора Департамента окружающей среды [2002] JOL 10347 (LC).
• Кроукам против ЮА Эйрлинк (JA3 / 2003) [2005] ZALAC 5; [2005] 12 ILJ 2153 (LAC) (26 сентября 2005 г.).
• Luna Meubel Vevaardigers (EDMS) Bpk v Makin (t / a Makin's Furniture Manufacturers) 1977 (4) SA 135 (W).
• Махламу против CCMA [2011] 4 BLLR 381 (LC).
• Машава против Кузена и Вудса Адвокаты (2000) 21 ILJ 402 (LC).
• Макиннес v Техникон Натал [2000] JOL 6389 (LC).
• Мюррей против министра обороны 2009 (3) SA 130 (SCA).
• NUM v CCMA [2009] 8 BLLR 777 (LC).
• Пена NUMSA v Feltex Foam (1997) 18 ILJ 1404 (CCMA).
• Национальный союз металлистов Южной Африки и другие против Bader Bop (Pty) Ltd и другие (CCT14 / 02) [2002] ZACC 30; 2003 (2) BCLR 182; 2003 (3) SA 513 (CC); [2003] 2 BLLR 103 (CC); (2002) 23 lU 104 (LAC) (13 декабря 2002 г.).
• Организация по вопросам труда (OLA) v Old Mutual Life Assurance Company [2003] 9 BALR 1052 (CCMA).
• Оувеханд v Хаут Бэй Фишинг Индастриз (2004) 25 ILJ 731 (LC).
• Pressma Services (Pty) Ltd против Шуттлера и др. 1990 (2) SA 411 (C).
• SACTWU против Marley (SA) (Pty) Ltd (2000) 21 ILJ 425.
• SA Post Office Ltd против Мампеуле [2009] 8 BLLR 792 (LC).
• SA Rugby (Pty) Ltd против CCMA и других [2006] 1 BLLR 27 (LC).
• Sindane v Prestige Cleaning Services [2009] 12 BLLR 1249 (LC).
• Южноафриканский союз национальной обороны против министра обороны (CCT27 / 98) [1999] ZACC 7; 1999 (4) SA 469; 1999 (6) BCLR 615; (1999) ILJ 2265 (CC) (26 мая 1999 г.).
• Южноафриканский союз национальной обороны против министра обороны и других лиц (CCT65 / 06) [2007] ZACC 10; 2007 (5) SA 400; 2007 (8) BCLR 863 (CC); [2007] 9 BLLR 785 (CC); (2007) 28 ILJ 1909 (CC) (30 мая 2007 г.).
• Syfrets Mortgage Nominees Ltd v Cape St Francis Hotels (Pty) Ltd 1991 (3) SA 276 (SE).
• UPUSA v Komming Knitting [1997] 4 BLLR 508 (CCMA).
• Venture Capital Ltd - Мауэрбергер 1991 (1) SA 96 (W).
• Валлах v Лью Геффен Эстейтс CC 1993 (3) SA 258 (А).
• Уайтхед против Woolworths (Pty) Ltd [1999] JOL 5162 (LC).
• Yorigami Maritime Construction Co Ltd против Nissho-Iwai Co Ltd 1977 (4) SA 682 (C).

Законодательство

• Закон об основных условиях занятости 1997 года.
• Закон о равенстве в сфере занятости 1998 года.
• Закон 1951 года о коренных строителях.
• Закон о промышленном примирении 1956 года.
• Закон о страховании от безработицы 63 2001 г.

Примечания

Рекомендации

• М. МакГрегор и Н. П. Лаквела (редакторы). Правила трудового права! Сибирские чернила, 2012.