WikiDer > Несопоставимое обращение

Disparate treatment

Несопоставимое обращение это один из видов незаконных дискриминация в Трудовое право США. В Соединенных Штатах это означает неравное поведение по отношению к кому-либо из-за защищенных характеристик (например, расы или пола) в соответствии с Разделом VII Соединенных Штатов. Закон о гражданских правах. Это контрастирует с несопоставимое воздействие, где работодатель применяет нейтральное правило, которое относится ко всем одинаково по форме, но оказывает неблагоприятное воздействие на некоторых людей с защищенными характеристиками по сравнению с другими.

Раздел VII запрещает работодателям относиться к соискателям или сотрудникам по-разному из-за их членства в защищенный класс. А несопоставимое обращение нарушение оформляется, когда показано, что лицо из защищенной группы было выделено и обращено менее благосклонно, чем другие, находящиеся в аналогичном положении, на основании недопустимого критерия в соответствии с Разделом VII. Вопрос в том, были ли действия работодателя мотивированы дискриминационным умыслом. Дискриминационное намерение может быть продемонстрировано либо прямыми доказательствами, либо косвенными или косвенными доказательствами.[1]

Раздел VII, Григгс и Закон о гражданских правах 1991 г.

Под Раздел VII, истец о несопоставимом обращении должен доказать, что "у ответчика имелись дискриминационные намерения или мотив" для совершения действий, связанных с работой.[2] Эта доктрина была воплощена в действии в Григгс против Duke Power Co., который толковал Закон как запрещающий в некоторых случаях внешне нейтральную практику работодателей, которая, по сути, является «дискриминационной в действии». Суд Григгса заявил, что «критерием» ответственности за несоизмеримое воздействие является отсутствие «деловой необходимости»: «Если практика найма, направленная на исключение [меньшинств], не может быть доказана связанной с производительность труда, практика запрещена ".[3][4] Если работодатель справлялся со своим бременем, доказывая, что его практика связана с работой, от истца требовалось предоставить законную альтернативу, которая привела бы к меньшей дискриминации.[5]

Через двадцать лет после Григгса Закон о гражданских правах 1991 г. был принят. Закон включает положение, кодифицирующее запрет на дискриминацию по признаку разницы в воздействии. В соответствии с законом о несопоставимых последствиях истец констатирует нарушение prima facie, показывая, что работодатель использует «определенную практику найма, которая оказывает разное влияние на основе расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения».[6] Работодатель может защитить себя от ответственности, продемонстрировав, что эта практика «связана с должностью, о которой идет речь, и соответствует деловой необходимости».[6] Однако даже если работодатель берет на себя это бремя, истец все равно может добиться успеха, продемонстрировав, что работодатель отказывается принять доступную альтернативную практику найма, которая имеет меньшее разрозненное влияние и служит законным потребностям работодателя.[7]

Прямой метод

Используя прямой метод, истец пытается показать, что его членство в защищенном классе было мотивирующим фактором в неблагоприятных действиях по трудоустройству.

  1. Он может предложить прямые доказательства, например что ответчик признал, что он был мотивирован дискриминационным умыслом или что он действовал в соответствии с политикой, которая на первый взгляд является дискриминационной. Прямые доказательства дискриминации доступны редко, учитывая, что большинство работодателей открыто не признают свою дискриминацию. Внешне дискриминационная политика допустима только в том случае, если пол, национальное происхождение или религия являются добросовестной профессиональной квалификацией для данной должности. Раса или цвет кожи никогда не могут быть добросовестной профессиональной квалификацией.
  2. Он может предложить любые из трех типов косвенных улик:
  • «подозрительное время, двусмысленные устные или письменные заявления, поведение или комментарии, адресованные другим сотрудникам в защищенной группе, и другие фрагменты, из которых можно сделать вывод о дискриминационном намерении».[8]
  • доказательства того, что к другим сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, не относящимся к защищенному классу, систематически лучше обращались.[9]
  • доказательства того, что истец имел квалификацию для работы, человек, не принадлежащий к защищенному классу, получил работу и заявленная работодателем причина своего решения не заслуживает доверия. Идентификатор. Этот тип косвенных доказательств по существу аналогичен доказательствам, требуемым методом Макдоннелла-Дугласа, описанным ниже.

Косвенный метод - перекладывание бремени

В большинстве случаев у истца отсутствуют прямые доказательства дискриминации, и он должен косвенно доказать дискриминационное намерение путем умозаключения. Верховный суд анализирует эти дела с использованием Формула Макдоннелла-Дугласа смещения бремени. Анализ выглядит следующим образом:[10]

(1) Истец должен представить доказательства дискриминации.
(2) Затем работодатель должен сформулировать посредством допустимых доказательств законную, недискриминационную причину своих действий.
(3) Чтобы выиграть дело, истец должен доказать, что заявленная работодателем причина является предлогом для сокрытия дискриминации.
В седьмом округе суды обычно анализируют разрозненные дела с использованием этого метода, хотя адвокаты также могут использовать прямой метод, описанный выше.
  • Дело, очевидное: Элементы дела prima facie:
(i) Истец является членом защищенного класса.
(ii) Истец подал заявку и получил квалификацию для работы.
(iii) Заявка была отклонена.
(iv) После отклонения позиция осталась открытой.
Центр чести Святой Марии против Хикса, 509 U.S. 502, 505-507. В случае расторжения договора вторым элементом является то, соответствовал ли истец законным ожиданиям работодателя.[11]
«Бремя установления наличия достаточных оснований для фактов несопоставимого обращения не является обременительным». Burdine, 450 U.S. at 253. Создание дела при отсутствии опровержения позволяет сделать вывод о том, что работодатель действовал с дискриминационным намерением. Идентификатор. на 254. Хотя создание дела prima facie раньше было довольно обычным делом, суды начали более тщательно исследовать второй элемент теста. См., Например, Ценгр против Fusibond Piping Systems, Inc., 135 F.3d 445 (7-й округ, 1998 г.); Фишер против Wayne Dalton Corp., 139 F.3d 1137 (7-й округ, 1998 г.). Роль судьи, а не присяжных заседателей, заключается в том, чтобы определять, изложил ли истец доказательства, достаточные при отсутствии опровержения.[12]
  • Бремя производства на работодателя: Чтобы опровергнуть вывод о дискриминации, работодатель должен с помощью допустимых доказательств сформулировать законную недискриминационную причину своих действий. Бремя работодателя - это производство, а не убеждение; окончательное бремя убеждения всегда остается на истце.[13]
  • Доказательство предлога истца: Доказательство того, что заявленная ответчиком причина является ложной, позволяет, но не требует установления факта дискриминации.[14] Седьмой судебный округ постановил в одном деле, что, когда ответчик указывает несколько причин своего решения, истец обычно не может выжить в упрощенном судебном порядке, опровергнув только одну из причин.[15] В другом случае суд постановил, что истцу не нужно опровергать все причины ответчика, а вместо этого он должен показать, что решение ответчика было основано на запрещенном факторе. Монро против Ассоциации детских домов, 128 F.3d 591, 593 (7th Cir.1997).
Помимо представления доказательств ложности причины, указанной работодателем, истец может также попытаться доказать предлог, используя: сравнительные доказательства; статистика; или прямое свидетельство дискриминации.[16]
Сравнительные данные: Истец может доказать предлог, представив доказательства того, что сотрудники, находящиеся в аналогичном положении и не входящие в защищенную группу истца, подвергались более благоприятному обращению или не подвергались такому же неблагоприятному обращению. Седьмой округ вынес разные мнения о том, достаточно ли показаний истца о сопоставимых сотрудниках, чтобы поднять фактический вопрос и пережить упрощенное судебное решение. Например, в Collier v. Budd Co., 66 F.3d 886 (7th Cir. 1995), работодатель представил доказательства того, что молодые работники, которые были наняты, были более квалифицированными, чем истец. В своих показаниях истец утверждал, что эти сотрудники были более квалифицированными. Суд заявил, что итоговое решение о достоверности лучше всего оставить на усмотрение исследователя фактов, и отменил упрощенное судебное решение для работодателя. Кольер на 893. С другой стороны, в Рассел против Acme-Evans Co., 51 F.3d 64 (7th Cir. 1995), суд постановил, что показания истца относительно квалификации работников, которым были предоставлены должности, которые хотел истец, были недостаточными для создания фактического вопроса и оставления в силе упрощенного судебного решения, учитывая, что работодатель имел заявили, что они более квалифицированные.
Статистика: Статистические данные допустимы в отдельных случаях несопоставимого лечения, но их полезность зависит от их значимости для конкретного решения, затрагивающего отдельного истца.[17]
Прямые доказательства: Хотя прямые доказательства дискриминации могут быть очень убедительными, суды часто не принимают во внимание дискриминационные замечания, сделанные другими лицами, кроме лиц, принимающих решения, «случайные» замечания, не относящиеся непосредственно к истцам, или замечания, далекие по времени от оспариваемого решения о приеме на работу. См., Например, Маккарти против Кемпер Лайф Инс. Cos., 924 F.2d 683, 687 (7th Cir. 1991) (дискриминационные замечания со стороны коллеги по работе не являются свидетельством дискриминационного увольнения, поскольку они были сделаны не лицом, принимающим решения, и замечания имели место за два года до увольнения); Коуэн против Glenbrook Security Services, Inc., 123 F.3d 438, 444 (7th Cir. 1997) («Замечания [S] лотка ... не могут служить основанием для требования от работодателя доказать, что его решения о приеме на работу, увольнении или продвижении по службе основывались на законных критериях. Такие замечания ... когда они не связаны с процессом принятия решения, недостаточны для демонстрации того, что работодатель полагался на незаконные критерии, даже если такие заявления сделаны лицом, принимающим решения ").
Инструктируем жюри: Если дело передается на рассмотрение жюри, тщательно продуманная формула Макдоннелла Дугласа не должна быть частью инструкций жюри.[18] Главный вопрос для присяжных состоит в том, предпринял ли ответчик указанные действия из-за принадлежности истца к защищенному классу.[19]

Смешанные мотивы

Истцу в деле о несопоставимом обращении нужно только доказать, что членство в защищенном классе было мотивирующим фактором при принятии решения о приеме на работу, а не то, что оно было единственным фактором. Членство в защищенном классе будет считаться мотивирующим фактором, когда оно способствует принятию решения о приеме на работу. Если работодатель докажет, что у него была другая причина для своих действий, и он принял бы такое же решение без фактора дискриминации, он может избежать ответственности за денежный ущерб, восстановление на работе или продвижение по службе. Суд по-прежнему может предоставить истцу декларативную защиту, судебный запрет, а также гонорары и расходы адвокатов.[20]

Седьмой судебный округ постановил, что в случае возмездия со смешанными мотивами истец не имеет права на декларативную судебную защиту, судебный запрет или гонорары адвокатов, поскольку возмездие не указано в положении о смешанных мотивах Закона о гражданских правах 1991 года.[21]

Доказательства, полученные впоследствии

Если работодатель предпринимает против работника неблагоприятные действия по найму по дискриминационной причине, а затем обнаруживает законную причину, которая, как он может доказать, привела бы его к таким же действиям, работодатель по-прежнему несет ответственность за дискриминацию, но освобождение от ответственности, что работник выздоровление может быть ограничено. Маккеннон против Нэшвилл Баннер Паблишинг Ко., 513 U.S. 352 (1995). Как правило, работник не имеет права на восстановление на работе или авансовую оплату, а период ответственности по выплате долга ограничен периодом времени между проявлением дискриминационного акта и датой выявления проступка, оправдывающего действия на рабочем месте. Маккеннон, 513 США, 361-62.

Образец или практика дискриминации

В коллективных исках или других делах, предполагающих широко распространенную практику преднамеренной дискриминации, истцы могут обосновать доказательства prima facie, используя статистические доказательства вместо сравнительных доказательств, относящихся к каждому члену группы.[22] Истцы часто сочетают статистические доказательства с анекдотическими или другими доказательствами дискриминационного обращения.[23] Работодатель может опровергнуть доводы prima facie, представив альтернативные статистические данные или продемонстрировав, что доказательства истца являются неточными или незначительными.[24] В таком случае истец несет бремя доказательства того, что информация работодателя является необъективной, неточной или не заслуживает доверия.[25]

Контраст с разрозненным воздействием

Нарушение Раздела VII можно показать двумя отдельными и разными способами.[26] Альтернативой теории «несопоставимого лечения» является теория «несопоставимого воздействия». Нарушение несопоставимого воздействия - это когда работодатель продемонстрировал, что использовал определенную практику приема на работу, нейтральную на первый взгляд, но оказавшую существенное неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, и не может быть оправдано служением законной деловой цели работодателя.[27] Никаких доказательств преднамеренной дискриминации не требуется.

Закон о справедливом жилищном обеспечении

Теория разрозненного обращения применяется также в жилищном контексте в соответствии с разделом VIII Закона о гражданских правах 1968 года, также известным как Закон о справедливом жилищном обеспечении. Закон о справедливом жилищном обеспечении запрещает различное обращение на рынке жилья по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, семейного положения и инвалидности. В Министерство жилищного строительства и городского развития СШАс Управление справедливого жилищного строительства и равных возможностей обеспечивает соблюдение этого закона. Он принимает и расследует любые поданные жалобы на дискриминацию.

Смотрите также

Примечания

  1. ^ См., Например, McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973).
  2. ^ Уотсон против Fort Worth Bank & Trust, 487 США 977 at 986.
  3. ^ Уотсон против Fort Worth Bank & Trust, 487 U. S. 977 на 986 и 432 (обязанность работодателя продемонстрировать, что практика имеет «явную связь с рассматриваемой работой»)
  4. ^ Albemarle Paper Co. против Moody, 422 США. 405, 425 (1975).
  5. ^ Albemarle Paper Co. против Moody, 422 U. S. 405, 425 (1975) (позволяя стороне, подавшей жалобу, показать, «что другие тесты или устройства отбора, не имеющие аналогичного нежелательного расового эффекта, также будут служить законным интересам работодателя»).
  6. ^ а б 42 США. §2000e – 2 (k) (1) (A) (i).
  7. ^ 42 США. С. §§2000e – 2 (k) (1) (A) (ii) и (C).
  8. ^ Труппа против Универмагов Мая, 20 F.3d 734, 736 (7th Cir.1994).
  9. ^ Маршалл против Американской больничной ассоциации, 157 F.3d 520 (7-й Cir.1998).
  10. ^ Макдоннелл Дуглас, 411 США, 802-04; Burdine, 450 U.S. 252-56.
  11. ^ Коко против Elmwood Care, Inc., 128 F.3d 1177, 1178 (7-й округ, 1997 г.).
  12. ^ Гольф-клуб Ахор v. Риверсайд, 117 F.3d 339, 340 (7th Cir.1997).
  13. ^ Хикс, 509 США, 511.
  14. ^ Центр чести Святой Марии против Хикса, 509 США по адресу 511; Андерсон против Baxter Healthcare Corp., 13 F.3d 1120, 1123 (7-й округ 1994 г.).
  15. ^ Коко против Elmwood Care, Inc., 128 F.3d 1177, 1178 (7-й округ, 1997 г.).
  16. ^ Поллард против Rea Magnet Wire Co., 824 F.2d 557, 558 (7-й округ 1987 г.), сертификат. отказано, 484 U.S. 977 (1987); Барбара Линдеманн и Пол Гроссман, 1 Закон о дискриминации при найме 27 (3-е изд. 1996 г.).
  17. ^ Линдеманн и Гроссман, 1 Закон о дискриминации в сфере занятости 34.
  18. ^ Видеть Гольф-клуб Ахор v. Риверсайд, 117 F.3d 339, 340 (7th Cir.1997).
  19. ^ Гольф-клуб Ахор v. Риверсайд, 117 F.3d 341 (7-й округ, 1997 г.).
  20. ^ 42 U.S.C. 2000e-5 (g) (2) (B) (i) (частичное отмену Прайс-Уотерхаус против Хопкинса, 490 U.S. 228 (1989)).
  21. ^ Макнатт против Попечительского совета Иллинойского университета, 141 F.3d 706, (7-й округ, 1998 г.).
  22. ^ Водители против Соединенных Штатов, 431 U.S. 324 (1977).
  23. ^ См., Например, EEOC против O&G Spring & Wire Forms Specialty Co., 38 F.3d 872, 874-75 (7th Cir. 1994) (статистические данные истца подтверждены анекдотическими свидетельствами и записями о найме).
  24. ^ Возчики, 431 США, 339-41.
  25. ^ Коутс против Джонсон и Джонсон, 756 F.2d 524, 544 (7-й округ 1985 г.).
  26. ^ Смотрите в целом Уотсон против Fort Worth Bank & Trust, 487 U.S. 977 (1988).
  27. ^ Видеть Wards Cove Packing Co. против Атонио, 490 US 642 (1989) (как и в случае с аналитической структурой доказательства в соответствии с теорией несопоставимого отношения, бремя демонстрации несопоставимого воздействия всегда остается на истце, а работодатель несет только производственное бремя в вопросе обоснования бизнеса, когда-то фактическое дело установлено).