WikiDer > Управление вознаграждением

Reward management

Управление вознаграждением озабочен формулировка и выполнение из стратегии и политика которые направлены на справедливое, равноправное и последовательное вознаграждение людей в соответствии с их ценностями для организации.[1]

Управление вознаграждением состоит из анализа и контроля сотрудника вознаграждение, компенсация и все остальные преимущества для сотрудников. Управление вознаграждением направлено на создание и эффективное управление структурой вознаграждения для организации. Структура вознаграждения обычно состоит из политики и практики оплаты труда, администрирования заработной платы, общего вознаграждения, минимальной заработной платы, вознаграждения руководителей и командного вознаграждения.[1]

История

Управление вознаграждением - популярный управление тема. Управление вознаграждением было разработано на основе психологиповеденческие исследования. Психологи начали изучать поведение в начале 1900-х годов; одним из первых психологов, изучавших поведение, был Зигмунд Фрейд и его работа была названа Психоаналитическая теория. Много других поведенческие психологи улучшил и добавил к своей работе. С улучшением поведенческих исследований и теорий психологи начали изучать, как люди реагируют на вознаграждение и что побуждает их делать то, что они делают, и в результате психологи начали создавать теории мотивации, которые очень тесно связаны с вознаграждением. управление.[2]

Определение мотивации как «степень, в которой индивид хочет и решает участвовать в определенных видах поведения», к которой Врум (цитируется по Mitchell, 1982) добавляет, что производительность = способность x мотивация. Таким образом, для того, чтобы иметь эффективную систему вознаграждения, сотрудники должны точно знать, в чем заключается их задача, иметь навыки для ее выполнения, иметь необходимую мотивацию и работать в среде, позволяющей преобразовать запланированные действия в реальное поведение. Вместо этого с точки зрения компании эффективный оценка производительности должно присутствовать, чтобы мотивация была основным фактором, способствующим получению вознаграждения.[3]

Цель

Управление вознаграждением касается процессов, политик и стратегий, которые необходимы, чтобы гарантировать признание вклада сотрудников в бизнес всеми средствами. Целью управления вознаграждением является справедливое, равноправное и последовательное вознаграждение сотрудников в зависимости от ценности этих людей для организации. Системы вознаграждения существуют для того, чтобы мотивировать сотрудников работать над достижением стратегических целей, которые устанавливаются организациями. Управление вознаграждением касается не только заработной платы и вознаграждений сотрудникам. В равной степени это касается и нефинансовых вознаграждений, таких как признание, обучение, развитие и повышение ответственности за работу.[4]

Керр (1995) обращает внимание на то, что управление вознаграждением является легко понятной концепцией в теории, но как часто бывает сложно реализовать ее на практике. Автор, по сути, указывает, как часто компания создает систему вознаграждений, надеясь вознаградить конкретное поведение, но в конечном итоге награждая другое. Приведенный пример - компания, ежегодно повышающая заслуги всех своих сотрудников, дифференцируя только «выдающиеся» (+ 5%), «выше среднего» (+ 4%) и «небрежные» (+ 3%). рабочие. Поскольку разница между процентным увеличением была настолько незначительной, компания получила от сотрудников безразличие к дополнительному процентному пункту за превосходную работу или потерю одного балла за безответственное поведение. В следующей таблице приведены другие распространенные ошибки управления.[5]

Виды наград

Смотрите также: Система вознаграждений, Внутренняя мотивация, и Внешняя мотивация

В организациях награды служат многим целям. Они служат для улучшения условий занятости, удержания хороших сотрудников и сокращения текучесть кадров.[6]

Основная цель - повысить желание людей работать в компании, повысить их продуктивность.[7]

Большинство людей воспринимают «награды» в виде повышения зарплаты или бонусов, но это только один вид награды, внешнее вознаграждение. Исследования доказывают, что продавцы предпочитают повышение заработной платы, потому что они разочарованы своей неспособностью получить другое вознаграждение.[8] но это поведение можно изменить, применив полную стратегию вознаграждения.

Есть два вида наград:

  • Внешнее вознаграждение: конкретное вознаграждение, которое получает сотрудник.
    • Бонусы: Обычно ежегодно бонусные бонусы мотивируют сотрудника приложить все усилия и усилия в течение года для достижения более чем удовлетворительной оценки, которая увеличивает шансы получить несколько заработных плат в виде единовременной выплаты. Схема премирования варьируется в пределах организации; некоторые организации обеспечивают фиксированные бонусы, которые устраняют элемент асимметричной информации, и наоборот, другие организации имеют дело с бонусами с точки зрения производительности, которая является субъективной и может развить некоторую предвзятость, которая может отпугнуть сотрудников и вызвать неудачи. Поэтому менеджеры должны быть предельно осторожными и непредвзятыми.
    • Повышение заработной платы: достигается после тяжелой работы и усилий сотрудников, приобретения и приобретения новых навыков или академических сертификатов, а также в качестве признательности за выполнение служебных обязанностей (ежегодные надбавки) в организации. Этот тип вознаграждения выгоден по той причине, что он мотивирует сотрудников развивать свои навыки и компетенцию, что также является инвестицией для организации за счет повышения производительности и производительности. Этот тип вознаграждения обеспечивает долгосрочное удовлетворение сотрудников. Тем не менее, менеджеры также должны быть справедливыми и равными по отношению к сотрудникам, обслуживающим организацию, и исключать возможность неблагоприятного отбора, когда одни сотрудники могут считаться выше или ниже других.
    • Подарки: считаются краткосрочными. В основном представлен как знак признательности за достижение или достижение желаемой цели организации. Любой сотрудник был бы признателен за материальное дело, которое повысит его самооценку за признание и одобрение со стороны руководства. Этот тип вознаграждения в основном дает четкое представление о правильном пути сотрудника и мотивирует сотрудника к стабилизации или увеличению своих усилий для достижения более высоких доходов и достижений. Денежные подарки, такие как Подарочные карты также с большей вероятностью будут использоваться для покупок предметов роскоши и могут создать эмоциональную связь с организацией.[9]
    • Продвижение: очень похоже на первый вид награды. Повышение по службе, как правило, влияет на долгосрочное удовлетворение сотрудников. Это можно сделать, подняв сотрудника на более высокую ступень и предложив должность с повышенной подотчетностью и ответственностью за счет усилий, поведения и периода службы сотрудника в конкретной организации. Этот тип вознаграждения жизненно важен по основной причине избыточности и рутины. Этот тип вознаграждения мотивирует сотрудника вкладывать все свои усилия, чтобы завоевать доверие руководства и получить их полномочия и ответственность. Проблема, связанная с продвижением по службе, - это неблагоприятный отбор, и руководители должны быть справедливыми и разумными при продвижении своих сотрудников.
    • Другие виды материальных наград
  • Внутреннее вознаграждение: как правило, доставляет личное удовлетворение человеку.[10]
    • Информация / обратная связь: также важное вознаграждение, которым никогда не пренебрегают успешные и эффективные менеджеры. Этот тип вознаграждения предлагает сотрудникам рекомендации, будь то положительные (оставаться на правильном пути) или отрицательные (руководство на верный путь). Это также создает связь и повышает ценность взаимоотношений менеджеров и сотрудников.
    • Признание: признание результатов работы сотрудника по словесной оценке. Этот тип вознаграждения может быть формальным, например, встреча, или неформальным, например, «похлопывать по спине», чтобы повысить самооценку и счастье сотрудников, что приведет к дополнительным усилиям.
    • Доверие / расширение возможностей: в любом обществе или организации доверие является жизненно важным аспектом между живыми людьми, чтобы повысить ценность любых отношений. Эта форма доверия необходима для успешного выполнения задач. Также происходит расширение прав и возможностей, когда менеджеры делегируют задачи сотрудникам. Это добавляет важности сотруднику, где отражаются его решения и действия. Следовательно, эта награда может принести пользу организациям за представление о двух умах лучше, чем о одном.

Внутреннее вознаграждение позволяет сотруднику чувствовать себя лучше в организации, в то время как внешние вознаграждения сосредоточены на производительности и деятельности сотрудника для достижения определенного результата. Основная трудность - найти баланс между производительностью сотрудников (внешней) и счастьем (внутренним).[11]

Вознаграждение также должно соответствовать личности сотрудника. Например, спортивный болельщик будет очень рад получить билеты на следующий большой матч. Однако мать, которая проводит все свое время со своими детьми, не может их использовать, и поэтому они будут потрачены зря.

Награждая одного, менеджер должен выбрать, хочет ли он вознаградить человека, команду или всю организацию. Размер вознаграждения будет выбираться в соответствии с проделанной работой.

  • Индивидуальный
    • Базовая оплата, льготы, льготы
    • Награды посещаемость, производительность, компетентность
  • Команда: командный бонус, награды за групповое сотрудничество
  • Организация: участие в прибыли, акции, участие в прибылях

Теории мотивации

Интерпретация иерархии потребностей Маслоу, представленная в виде пирамиды с базовыми потребностями внизу[12]

Мотивационные теории делятся на две группы: теории процесса и теории содержания. Теории содержания постарайтесь назвать и проанализировать факторы, которые мотивируют людей работать лучше и эффективнее, в то время как теории процесса сконцентрируйтесь на том, как различные типы личных качеств влияют на поведение человека.[13] Теории контента тесно связаны с внешними вознаграждениями, конкретными вещами, такими как бонусы, и помогают улучшить физиологическое состояние сотрудников, тогда как теории процессов связаны с внутренними вознаграждениями, такими как признание и уважение, которые помогут повысить уверенность сотрудников на рабочем месте и улучшить удовлетворение от работы.[14]

Известная теория содержания была бы Иерархия потребностей Маслоу,[15] и известная теория процессов была бы Теория справедливости.[16]

Теории мотивации обеспечивают теоретическую основу для управления вознаграждением, хотя некоторые из самых известных из них возникли в области психологии. Возможно, первая и самая известная из них связана с работой Авраам Маслоу.[17] Иерархия потребностей Маслоу описывает пирамиду, состоящую из ряда слоев, в основе которых лежат самые фундаментальные физиологические потребности, такие как пища, вода, кров и секс, восходящие к вершине, где потребности самоактуализации включали мораль и творчество. Маслоу видел, что эти уровни потребностей удовлетворяются по очереди, снизу вверх. Работа и ресурсы, которые она приносит, классифицируются как «потребности в безопасности» (уровень 2), в то время как рабочее место также может способствовать чувству «принадлежности» (уровень 3), а признание на работе может удовлетворить потребность в «самооценке» (уровень 4).

Фредерик ХерцбергС теория мотивации-гигиены, впервые опубликованная в 1959 году, утверждает, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой сотрудника влияют два различных набора факторов, а также что удовлетворенность и неудовлетворенность не находятся на противоположных концах одного и того же континуума, а вместо этого необходимо измерять отдельно. Эти два набора факторов - факторы мотивации и факторы гигиены. Согласно Герцбергу, настоящая мотивация исходит от самой работы, от выполнения задач, а роль вознаграждения заключается в предотвращении возникновения неудовлетворенности.[18]

Теория ожидания - это теория, которая утверждает, что мы выбираем свое поведение на основе желательности ожидаемых результатов действия. Наиболее заметно он использовался в контексте работы Виктор Врум [19] которые стремились установить взаимосвязь между производительностью, мотивацией и способностями и выразили ее как мультипликативную связь - где производительность равна мотивации x способности. Такой подход привлекает много внимания, особенно для работодателей, которые могут целенаправленно направлять свои усилия на мотивацию и ожидать от них определенной математической отдачи. Поскольку это теория когнитивного процесса, она основана на том, как сотрудники воспринимают вознаграждение. Эти три теории плюс их варианты использовались в бесчисленных исследованиях и продолжают использоваться в практике управления вознаграждением до сих пор.

Оценка работы

Оценка работы тесно связано с управлением вознаграждением. Важно понимать и определять порядок важности работы. Оценка должностей - это процесс, при котором рабочие места систематически оцениваются по отношению друг к другу в рамках организации, чтобы определить ценность и ценность работы, чтобы гарантировать принцип равной оплаты за равный труд. В Соединенном Королевстве сейчас незаконно дискриминация в уровне оплаты труда и льготах, условиях занятости и возможностях продвижения по службе.[20]Оценка работы - это один из методов, который могут быть применены компаниями, чтобы убедиться, что дискриминация устранена и что выполненная работа будет вознаграждена справедливой шкалой оплаты труда. Эта система имеет решающее значение для менеджеров при принятии решения о том, какое вознаграждение и в каком размере следует распределять. и кому. Оценка должностей обеспечивает основу для выставления оценок, структуры оплаты, классификации должностей в структуре и управления должностями и соотношением заработной платы.[21]

Было сказано, что справедливость и объективность являются основными принципами, основанными на оценке характера и размера работы, которую каждый выполняет.[22]

Существует множество различных методов оценки должностей, но три самых простых метода - это ранжирование, классификация и сравнение факторов.[23] Однако существуют более сложные варианты методов, например точечный метод, который использует шкалы для измерения рабочих факторов. Этот метод не сравнивает сотрудников друг с другом, а рассматривает работу в целом. Недостатком этих методов оценки работы является то, что они очень статичны, и было бы очень трудно быстро выполнить оценку работы, если бы это было необходимо.[нужна цитата]

Acas заявил, что есть пять основных причин, по которым работодатели обращают внимание на проведение оценки работы. К ним относятся: При выборе шкалы заработной платы: обеспечение справедливости и равноправия действующей системы для сотрудников, принятие решения о льготах, таких как бонусы, сравнение заработной платы с заработной платой других компаний и проверка всех рабочих мест после изменения оплаты труда в крупной компании.[24] Сотрудники должны чувствовать, что им платят справедливая заработная плата по сравнению с той же работой с конкурентами. Если это правда, это может помочь снизить текучесть кадров, что очень выгодно для работодателей, поскольку снижает стоимость найма нового персонала.

Исследования по оценке работы в основном проводились с использованием качественных сбор информации такие методы, как интервью, крупномасштабные опросы и основные экспериментальные методы. Следовательно, существует большой пробел в исследованиях по оценке работы с целью сбора количественных данных для статистический анализ. Сравнение государственного и частного секторов и методов оценки работы - еще одна область, которую следует рассмотреть для дальнейшего исследования.

Однако достаточно ли оценки работы? Штейнбург (1999) [25] заявил, что очень немногие организации принимают во внимание, что оценка работы должна также учитывать эмоциональный труд, который может быть использован сотрудниками.

Оценка производительности

Смотрите также: Оценка производительности

Аттестация - это метод, с помощью которого сотрудник производительность труда оценивается и рассматривается.[26] При этом поведение сотрудников на работе сравнивается с заранее установленными стандартами организации, чтобы обеспечить обратную связь по эффективности работы. Аттестация - это форма мотивации через положительное или отрицательное подкрепление, в зависимости от результата. Обычно эта информация собирается ежегодно посредством интервью и анкетирования, проводимых, прежде всего, среди руководства более крупных организаций, как метод мотивации для раскрытия полного потенциала персонала.[27] Целью этого является согласование и управление всеми организационными ресурсами «для достижения максимально возможной производительности» путем улучшения ваших нынешних сотрудников посредством поощрения, постановки целей и исправления прошлых ошибок.[28] Эдвард Лоулер из Университета Южной Калифорнии обнародовал исследование, показывающее, что 93% компаний используют ежегодную оценку. [29]

Оценка производительности был создан в первую очередь как оправдание оплаты труда сотрудника. Если его работу сочтут недостаточной, ему сократят зарплату. Однако, если бы это было замечено более высокого качества, ему могли бы повысить зарплату. Аттестация была описана как «несовершенная система». Надо спросить, может ли работа за весь год быть проанализирована в один момент времени? Утверждалось, что необходимое время, деньги и энергия несопоставимы с его эффективностью.[30]Существуют различные методы оценки.

Некоторые из них включают «ранги и рывки», с помощью которых организация сравнивает своих сотрудников друг с другом и прекращает прием на работу сотрудника, занявшего последнее место. Это соответствует рывку. Тогда есть техника критического инцидента с помощью которых организация собирает информацию и наблюдает за человеческим поведением, которое оказывает сильное положительное или отрицательное влияние на деятельность или процедуру.

Каждый сотрудник индивидуален и может привнести в организацию что-то особенное. У каждого сотрудника есть конкретная работа. Аттестация необходима для того, чтобы понять, как каждый сотрудник может добиться максимальной производительности.

  • Улучшить производительность: улучшение производительности это понятие измерения продуктивности определенной процедуры, а затем нахождения решений для повышения производительности, возможностей сотрудников и их эффективности.[31]
  • Повышение мотивации: служебная аттестация используется как инструмент мотивации. Эффективность сотрудника можно доказать, если поставленные перед ним цели достигнуты. Сотрудник будет мотивирован работать еще лучше, и его производительность в ближайшем будущем повысится.[32]
  • Определите потребности в обучении / развитии. Основным этапом обучения и развития является определение организационных потребностей сотрудников в настоящее время и в ближайшем будущем. В процессе может возникнуть несколько вопросов: чему сотрудник может научиться, чтобы работать более продуктивно? В какой области обучение наиболее необходимо? И, наконец, кто получит наибольшую пользу от обучения?

Эффективность сотрудника является ключевым фактором для работодателя, поскольку прибыль, которую получает компания или организация, зависит от продуктивности сотрудников.

Потребности в обучении и развитии должны начинаться с оценки компании в том виде, в каком она есть в настоящее время, того, как она работает и в чем лучше всех работает каждый сотрудник. Эта оценка позволит основывать обучение на определенных факторах, которые кажутся наиболее важными. Знание стратегического плана организации и ее потребностей на будущее должно помочь обучению поднять компанию на ступеньку вверх по служебной лестнице.[33] Используя аттестацию, организация может создать профиль сотрудника с плохой производительностью, что позволяет снизить риск юридических последствий для увольнений. Увидеть дополнительную выгоду, так как компания может решить, кто достоин повышения или бонуса ».[30]

  • Управляйте карьерой: управление карьерой . Эффективное управление вашей карьерой включает в себя список различных факторов, на которые необходимо ссылаться как можно чаще: принимая во внимание цели, которые вы ставили перед собой на протяжении всей своей профессиональной карьеры, позволяя себе вести комфортный образ жизни и чувствуя некоторый уровень личной жизни. достижение, если оглянуться назад на то, что вы сделали. Эти три фактора являются ключевыми для продуктивной карьеры.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ а б Мурлис, Майкл Армстронг и Хелен (2004). Управление вознаграждением: руководство по стратегии и практике вознаграждения (5-е изд.). Лондон [u.a.]: Коган Пейдж. ISBN 978-0749439842.
  2. ^ Лэтэм, Гэри П. Мотивация к работе: история, теория, исследования, практика (2-е изд.). Лондон: МУДРЕЦ. ISBN 9781412990936.
  3. ^ Митчелл, Т. 1982. Мотивация: новые направления теории, исследований и практики. Академия управленческого обзора. [Электронный журнал]. 7 (1), 80-88. Доступны на: https://www.jstor.org/stable/257251. Доступ: 1 марта 2014 г.
  4. ^ Армстронг, Майкл (2007). Справочник по управлению и практике вознаграждения сотрудников (2-е изд.). Филадельфия: Коган Пейдж. ISBN 978-0-7494-4962-9.
  5. ^ Керр, С. 1995. Классик академии. О безрассудстве награждать А, надеясь при этом на Б. Академия менеджмента. [Электронный журнал]. 9 (1), 7-14. Доступны на: http://www.executivemanagementskills.com/pdf/folly.pdf. Доступ: 5 марта 2014 г.
  6. ^ Уотсон, Стивен (декабрь 2003 г.). «Построение лучшей сделки по трудоустройству». Продолжительность работы. 46 (12): 48–51.
  7. ^ Гкорезис, Петриду, Панайотис, Евгения (2008). «Психологические возможности сотрудников через внутренние и внешние вознаграждения». Журнал Академии управления здравоохранением. Группа DreamCatchers, ООО. 4 (1): 17–38.
  8. ^ Чонко, Таннер, Уикс, Лоуренс Б., Джон Ф., Уильям А. (лето 1992 г.). "Журнал личных продаж и управления продажами". Национальный образовательный фонд Pi Sigma Epsilon, Inc. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  9. ^ «С новым налоговым законодательством компании могут захотеть делиться финансовым вознаграждением с сотрудниками через подарочные карты». Поощрения GC. Получено 25 февраля 2018.
  10. ^ «Определение бизнес-словаря Intrasic Rewards». WebFinance, Inc. Получено 31 октября 2012.
  11. ^ Рейф, Уильям Э (лето 1975 г.). «Внутренние и внешние награды: разрешение спора». Управление человеческими ресурсами. Wiley Periodicals Inc. 14 (2): 2–9.
  12. ^ «Иерархия потребностей Маслоу».
  13. ^ Брукс, Ян (2009). Организационное поведение (4-е изд.). Эссекс, Англия: Pearson Education Limited. С. 81–89. ISBN 978-0-273-71536-8.
  14. ^ Стредвик, Джон (2005). Введение в управление человеческими ресурсами (1-е изд.). Оксфорд, Великобритания: Эльзевьер Баттерворт-Хайнеманн. ISBN 978-0-7506-6534-6.
  15. ^ Келли, Фил и Коул, Г. А. (2011). Теория и практика управления (7-е изд.). Хэмпшир, Великобритания: Cengage Learning EMEA. ISBN 978-1-84480-506-8.
  16. ^ Бьюкенен, Д. А .; Хучинский А. А. (2010). Организационное поведение (7-е изд.). Ломбардия, Италия: Pearson Education LTD. ISBN 978-0-273-72822-1.
  17. ^ Маслоу, A.H. (1943) Психологический обзор теории мотивации человека, 50, 370-396
  18. ^ Герцберг, Ф., Мауснер, Б., и Снайдерман, Б. (2010). Мотивация к работе (12-е изд.) Нью-Брансуик: Издатели транзакций.
  19. ^ Для ясного объяснения теории ожидания см. Lunenburg, F.C. (2011) Теория мотивации ожидания: мотивация путем изменения ожиданий Международный журнал менеджмента, бизнеса и администрирования, том 15, (1)
  20. ^ . www.gov.uk/discrimination-your-rights/discrimination-at-work
  21. ^ Армстронг, М .; Стивенс, Т. (2005). Справочник по управлению и практике вознаграждения сотрудников. Соединенное Королевство: Kogan Page Limited. п. 92.
  22. ^ Торрингтон, Д. Холл, Л. Тейлор, С. Управление человеческими ресурсами, Шестое издание Pearson Education Limited, Англия. Стр. 603, 613-629
  23. ^ Армстронг М .; Барон А. (1995). Справочник по оценке работы. Соединенное Королевство: The Cromwell Press. п. 46.
  24. ^ http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=682
  25. ^ Стейнберг, Р. Дж. (1999). Эмоциональный труд при оценке работы: Пересмотр практики компенсации. Анналы Американской академии политических и социальных наук, 561(1), 143-157.
  26. ^ Мучинский, П. М. (2012). Психология в применении к работе. Саммерфилд, Северная Каролина: Hypergraphic Press
  27. ^ Дейли, Деннис (1992) Оценка эффективности в государственном секторе: методы и приложения, ABC-CLIO
  28. ^ ] «Сделайте изменение служебной аттестации удобным» [онлайн] Доступно по адресу: https://www.forbes.com/sites/edwardlawler/2013/07/29/make-performance-appraisals-change-friendly/. Доступ 14 марта 2014 г.
  29. ^ «Не пора ли отказываться от оценок?» [онлайн] Доступно по адресу: http://www.hrmagazine.co.uk/hr/features/1075041/is-performance-appraisals#sthash.T787dpWp.dpuf Доступ: 14 марта 2014 г.
  30. ^ а б Бродерик, Рене (1991) Плата за результативность: оценка служебной аттестации и заработной платы за заслуги, National Academies Press
  31. ^ Латам, Гэри (1993). Повышение производительности за счет служебной аттестации. Эддисон-Уэсли. ISBN 0201514001.
  32. ^ Мерфи, Кевин Р. (1995). Понимание служебной аттестации: социальная, организационная и ориентированная на цели. Публикации Sage. ISBN 0803954743.
  33. ^ Мэри Джо Дюшарм; Парбудьял Сингх и Марк Подольски (30 августа 2007 г.). «Изучение связей между служебной аттестацией и удовлетворенностью оплатой». Публикации SAGE. Архивировано из оригинал 16 марта 2014 г.. Получено 25 октября 2012.