WikiDer > Личностный тест

Personality test
Личностный тест
Lavater1792.jpg
Четыре темперамента, проиллюстрированные Иоганн Каспар Лаватер
MeSHD010556

А личностный тест это метод оценки человеческого личность конструкции. Большинство инструментов оценки личности (несмотря на то, что их называют «личностными тестами») на самом деле являются интроспективными (то есть субъективными) самоотчетами. опросник (Q-данные, с точки зрения LOTS данные) меры или отчеты из жизненных записей (L-данные), такие как рейтинговые шкалы.[1][2] Попытки построить реальные тесты личности были очень ограниченными, хотя Раймонд Кеттелл вместе со своим коллегой Фрэнком Уорбертоном составил список из более чем 2000 отдельных объективных тестов, которые можно использовать при построении объективных личностных тестов.[3] Однако одним исключением была батарея объективно-аналитических тестов - тест производительности, предназначенный для количественного измерения 10 параметров личностных черт, определяемых на основе факторного анализа.[4][5] Основная проблема методов L-данных и Q-данных заключается в том, что из-за прозрачности заданий шкалы оценок и анкеты самооценки очень чувствительны к мотивационным искажениям и искажениям ответов, вплоть до отсутствия адекватного самоанализа (или предвзятого восприятия). других) до откровенного притворства (притворство хорошего / плохого) в зависимости от причины / мотивации проводимой оценки.[6][7][8]

Первые меры оценки личности были разработаны в 1920-х годах.[9] и были призваны облегчить процесс подбора личного состава, особенно в вооруженных силах. С тех пор, как эти первые усилия были предприняты, было разработано большое количество личностных шкал и анкет, в том числе Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI), Анкета по шестнадцати личностным факторам (16ПФ), Весы Комри личности (CPS) и многие другие.[10][11] Несмотря на популярность, особенно среди консультантов по персоналу, Индикатор типа Майерса – Бриггса (MBTI) имеет многочисленные психометрические недостатки.[12] В последнее время появился ряд инструментов, основанных на Пятифакторная модель личности были сконструированы, например, Пересмотренный список личностей NEO.[13] Тем не менее Большая Пятерка и связанные Пятифакторная модель были поставлены под сомнение из-за того, что они объясняют менее двух третей известной дисперсии черт только в сфере нормальной личности.[14][15][16]

Оценки стоимости индустрии оценки личности в США варьируются от 2 до 4 миллиардов долларов в год (по состоянию на 2013 год).[17] Оценка личности используется в широком диапазоне контекстов, включая индивидуальные и консультирование по вопросам отношений, клиническая психология, криминальная психология, школьная психология, профориентация, тестирование при приеме на работу, охрана труда и техника безопасности и управление взаимоотношениями с клиентами.

История

Иллюстрация из книги XIX века, изображающая физиономию.

Истоки оценки личности восходят к 18-19 векам, когда личность оценивалась с помощью френология, измерение неровностей на человеческом черепе и физиогномика, которые оценивали личность по внешнему виду человека.[18] Сэр Фрэнсис Гальтон применил другой подход к оценке личности в конце XIX века. Основываясь на лексической гипотезе, Гальтон оценил количество прилагательных, описывающих личность в словаре английского языка.[19] Список Гальтона в конечном итоге был уточнен Луи Леон Терстон до 60 слов, которые обычно использовались для описания личности в то время.[19] Посредством факторного анализа ответов 1300 участников Терстон смог сократить этот строго ограниченный набор из 60 прилагательных до семи общих факторов.[20][19] Эта процедура факторного анализа распространенных прилагательных позже была использована Раймонд Кеттелл (7-е место среди наиболее цитируемых психологов ХХ века по данным рецензируемых журналов),[21] который впоследствии использовал набор данных из более чем 4000 терминов из английского словаря, что в конечном итоге привело к созданию Анкета по шестнадцати личностным факторам (16PF), который также измерял до восьми личностных факторов второго слоя.[22] Из многих интроспективных (т. Е. Субъективных) инструментов самоотчета, созданных для измерения предполагаемых параметров личности Большой пятерки, возможно, самым популярным был метод Пересмотренный список личностей NEO (NEO-PI-R)[19] Однако психометрические свойства NEO-PI-R (включая его факторную аналитическую / конструктную валидность) подвергались серьезной критике.[23]

Еще одним ранним инструментом личности был Лист личных данных Woodworth, а инвентаризация самоотчета разработан для Первая Мировая Война и используется для психиатрического обследования призывников.[18]

Обзор

Есть много различных типов оценок личности. В инвентаризация самоотчета включает в себя рассмотрение многих вопросов, требующих от респондентов интроспективной оценки собственных характеристик личности. Это очень субъективно, и из-за прозрачности задания такие показатели Q-данных очень чувствительны к мотивационным искажениям и искажениям ответов.[24] Респонденты должны указать свой уровень согласия по каждому пункту, используя Шкала Лайкерта или, точнее, шкала типа Лайкерта. Например, в вопроснике личностного анкеты респондентам может быть предложено оценить степень их согласия с утверждением «Я разговариваю с множеством разных людей на вечеринках» по шкале от 1 («категорически не согласен») до 5 ( "полностью согласен").

Исторически наиболее широко используемым инструментом многомерной личности является Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI), инструмент психопатологии, первоначально разработанный для оценки архаичных психиатрических нозология.[25][26]

Помимо субъективных / интроспективных инвентаризаций самоотчетов, существует несколько других методов оценки человеческой личности, включая показатели наблюдения, оценки других, проективные тесты (например, ТАТ и Чернильные пятна) и реальных объективных тестов производительности (T-данные).

Темы

Нормы

Значение личностный тест оценки трудно интерпретировать в прямом смысле. По этой причине производители личностных тестов прилагают значительные усилия для разработки норм, обеспечивающих сравнительную основу для интерпретации результатов тестов респондента. Общие форматы этих норм включают процентиль чины z баллы, стенограммы, и другие формы стандартизированных оценок.

Разработка тестов

Значительное количество исследований и размышлений было посвящено теме личностный тест разработка. Разработка личностных тестов, как правило, представляет собой повторяющийся процесс, в ходе которого тест постепенно совершенствуется. Разработка тестов может проводиться на теоретической или статистической основе. Обычно используются три общие стратегии: индуктивная, дедуктивная и эмпирическая.[27] Создаваемые сегодня весы часто включают элементы всех трех методов.

Построение дедуктивной оценки начинается с выбора области или конструкции для измерения.[28] Конструкция тщательно определяется экспертами, и создаются элементы, которые полностью представляют все атрибуты определения конструкции.[28] Затем элементы теста выбираются или исключаются в зависимости от того, что дает наибольшую внутреннюю валидность шкалы. Меры, созданные с помощью дедуктивной методологии, одинаково действительны и требуют значительно меньше времени для построения по сравнению с индуктивными и эмпирическими измерениями. Четко определенные и стоящие перед ответом на правильные вопросы, возникающие в результате этого процесса, облегчают понимание человеком, принимающим оценку. Хотя тонкие предметы можно создать с помощью дедуктивного процесса,[29] эти меры часто не так эффективны для выявления лжи, как другие методы построения оценки личности.[28]

Построение индуктивной оценки начинается с создания множества разнообразных элементов. Предметы, созданные для индуктивных измерений, не предназначены для представления какой-либо теории или построения в частности. После того, как элементы созданы, они передаются большой группе участников. Это позволяет исследователям анализировать естественные отношения между вопросами и маркировать компоненты шкалы на основе того, как вопросы группируются вместе. Для определения конструктов, оцениваемых с помощью меры, можно использовать несколько статистических методов. Исследовательский факторный анализ и подтверждающий факторный анализ - два наиболее распространенных метода обработки данных, которые позволяют исследователям создавать шкалы на основе ответов на исходные вопросы.[нужна цитата]

В Пятифакторная модель личности был разработан с использованием этого метода.[30] Расширенные статистические методы включают возможность обнаружить ранее неопознанные или неожиданные взаимосвязи между элементами или конструкциями. Это также может позволить разработать тонкие элементы, которые мешают испытуемым узнать, что измеряется, и могут представлять фактическую структуру конструкции лучше, чем заранее разработанная теория.[31] Критика включает уязвимость к поиску взаимосвязей элементов, которые не применимы к более широким группам населения, трудности с определением того, что может быть измерено в каждом компоненте из-за запутанных взаимосвязей элементов, или конструкции, которые не были полностью рассмотрены в изначально созданных вопросах.[32]

Эмпирически полученные оценки личности требуют статистических методов. Одна из центральных целей эмпирической оценки личности - создать тест, который достоверно различает два различных аспекта личности. На построение эмпирических тестов может уйти много времени. Чтобы убедиться, что тест измеряет то, что он должен измерять, психологи сначала собирают данные через отчеты самих себя или наблюдателей, в идеале от большого количества участников.

Самостоятельные отчеты по сравнению с отчетами наблюдателя

Личностный тест можно проводить непосредственно оцениваемому человеку или наблюдателю. В самоотчете человек реагирует на элементы личности, поскольку они относятся к самому человеку. Обычно используются самоотчеты. В отчете наблюдателя человек реагирует на элементы личности так же, как эти элементы относятся к кому-то другому. Для получения наиболее точных результатов наблюдателю необходимо знать оцениваемого человека. Сочетание оценок самоотчета и отчета наблюдателя может уменьшить количество ошибок, обеспечивая более точное описание человека, которого оценивают. Самостоятельные отчеты и отчеты наблюдателя, как правило, дают схожие результаты, подтверждая их достоверность.[33]

Отчеты прямого наблюдения

Прямое наблюдение предполагает, что вторая сторона непосредственно наблюдает за кем-то и оценивает его. Вторая сторона наблюдает, как объект наблюдения ведет себя в определенных ситуациях (например, как ребенок ведет себя на школьном дворе во время перемены). Наблюдения могут происходить в естественных условиях (например, школьный двор) или в искусственных условиях (лаборатория социальной психологии). Прямое наблюдение может помочь определить кандидатов на вакансию (например, образцы работы[34]), которые могут быть успешными, или материнская привязанность у маленьких детей (например, Мэри Эйнсвортс странная ситуация). Цель метода - непосредственно наблюдать подлинный поведение в цели. Ограничением прямого наблюдения является то, что целевые люди могут изменить свое поведение, потому что они знают, что за ними наблюдают.[35] Второе ограничение состоит в том, что некоторые поведенческие черты труднее наблюдать (например, искренность), чем другие (например, общительность). Третье ограничение состоит в том, что прямое наблюдение дороже и требует много времени, чем ряд других методов (например, самоотчет).[33]

Личностные тесты на рабочем месте

Личностные тесты могут кое-что предсказать о том, как соискатель будет действовать в некоторых рабочих ситуациях.[нужна цитата] Добросовестность - одно из большая пятерка личностных качеств. Обычно добросовестный человек с меньшей вероятностью совершит преступления (например, кража собственности) против работодателя.[нужна цитата] Люди с более высоким уровнем покладистости, как правило, менее склонны ссориться или спорить с другими сотрудниками.[нужна цитата] Существует вероятность того, что кандидат может подделывать ответы на вопросы личностного теста, чтобы кандидат выглядел более привлекательным для организации-работодателя, чем человек на самом деле.[36]

Оценка теста

Есть несколько критериев оценки личностный тест. Чтобы тест был успешным, пользователи должны быть уверены, что (а) результаты теста воспроизводимы и (б) тест измеряет то, что его создатели предполагают измерить. По сути, личностный тест ожидается продемонстрировать надежность и срок действия. Надежность относится к степени, в которой результаты тестов, если тест был проведен на образце дважды в течение короткого периода времени, были бы одинаковыми в обеих администрациях. Валидность теста означает свидетельство того, что тест измеряет строить (например, невротизм), который предполагается измерить.[37]

Анализ

Ответ респондента используется для вычисления анализа. Анализ данных - долгий процесс. Здесь используются две основные теории; Классическая теория тестирования (CTT) - используется для наблюдаемой оценки,[38] и теория ответа на вопросы (IRT) - «семейство моделей для ответов людей на вопросы».[39][40] Эти две теории сосредоточены на разных «уровнях» ответов, и исследователей просят использовать оба, чтобы полностью оценить свои результаты.

Отсутствие ответа

Во-первых, необходимо решить вопрос об отсутствии ответа. Отсутствие ответа может быть либо «единицей», когда человек не ответил ни на один из n пунктов, либо «предметом», т. Е. Отдельным вопросом. Отсутствие ответа от единицы обычно рассматривается как исключение.[41] Отсутствие ответа на вопрос следует рассматривать путем вменения - используемый метод может варьироваться в зависимости от элементов теста и вопросника. Литературу о наиболее подходящем методе использования и когда можно найти здесь.[42]...

Подсчет очков

Обычный метод выставления баллов по пунктам - присвоить «0» неправильный ответ, «1» - правильный ответ. Если в тестах больше вариантов ответа (например, элементы с множественным выбором), «0» - неверно, «1» - частично и «2» - правильно.[41] Тесты личности также могут быть оценены с использованием пространственного (нормативного) или типологического (ипсативного) подхода. Подходы к измерениям, такие как Большая пятерка, описывают личность как набор непрерывных измерений, по которым люди различаются. На основании баллов по заданию вычисляется «наблюдаемая» оценка. Обычно это определяется суммированием невзвешенных баллов по пунктам.

Критика и споры

Личность против социальных факторов

В 60-х и 70-х годах некоторые психологи отвергали идею личности в целом, считая большую часть поведения контекстно-зависимой.[43] Эта идея подкреплялась тем фактом, что личность часто не предсказывает поведение в определенных контекстах. Однако более обширное исследование показало, что когда поведение агрегировано в разных контекстах, эта личность может быть от умеренного до хорошего предсказателя поведения. Сейчас почти все психологи признают, что на поведение влияют как социальные, так и индивидуальные факторы различия (то есть личность). В настоящее время споры больше касаются относительной важности каждого из этих факторов и того, как эти факторы взаимодействуют.

Ответчик подделка

Одна из проблем, связанных с самооценкой личности, заключается в том, что респонденты часто могут искажать свои ответы.[44] Эмоциональные тесты, в частности, теоретически могут стать жертвой ненадежных результатов из-за того, что люди стремятся выбрать ответ, который, по их мнению, лучше всего соответствует идеальному персонажу и, следовательно, не соответствует их истинной реакции. Это особенно проблематично в контексте занятости и других контекстах, когда принимаются важные решения и есть стимул представить себя в благоприятной манере.

Работа в экспериментальных условиях[45] также показало, что когда студентов просили сознательно фальсифицировать в ходе личностного теста, они ясно продемонстрировали, что они способны на это. Hogan, Barett and Hogan (2007)[46] проанализировали данные 5266 абитуриентов, которые прошли личностный тест на основе большой пятерки. По первому заявлению претендентам было отказано. Через шесть месяцев кандидаты подали повторную заявку и прошли тот же тест личности. Сравнивались ответы на личностные тесты, и между ответами не было существенной разницы.

Так что на практике большинство людей существенно не искажают. Тем не менее, исследователь должен быть готов к таким возможностям. Кроме того, иногда участники думают, что результаты тестов более достоверны, чем они есть на самом деле, потому что им нравятся результаты, которые они получают. Люди хотят верить, что положительные черты, о которых говорят результаты тестов, на самом деле присутствуют в их личности. Это приводит к искажению результатов мнений людей о достоверности таких тестов.

Было принято несколько стратегий для уменьшения числа подделок респондентов. Одна из стратегий включает в себя предупреждение во время теста о том, что существуют методы обнаружения подделки, и что обнаружение приведет к негативным последствиям для респондента (например, не будет рассматриваться для работы). Форматы элементов принудительного выбора (ипсативный тестирование), которые требуют от респондентов выбора между альтернативами равной социальной желательности. Часто включаются шкалы социальной желательности и лжи, которые выявляют определенные модели реакций, хотя они часто смешиваются с истинной вариабельностью социальной желательности.

В последнее время, Теория отклика предмета с некоторым успехом были приняты подходы к выявлению профилей ответов элементов, которые помечают фальшивых. Другие исследователи изучают сроки ответов на электронные тесты для оценки фальсификации. Хотя на практике люди могут фальсифицировать, они редко делают это на сколько-нибудь значительном уровне. Успешно подделать - значит знать, какой будет идеальный ответ. Даже в таких простых вещах, как напористость, люди, которые не проявляют настойчивости и пытаются казаться напористыми, часто поддерживают неправильные позиции. Это связано с тем, что люди, не проявляющие настойчивости, путают утверждение с агрессией, гневом, оппозиционным поведением и т. Д.

Психологическое исследование

Исследования важности личности и интеллекта в образовании показывают доказательства того, что, когда другие дают оценку личности, а не самооценку, результат почти в четыре раза точнее для прогнозирования оценок.[47]

Дополнительные приложения

Исследование Американской ассоциации менеджмента показывает, что 39% опрошенных компаний используют личностное тестирование как часть процесса приема на работу. Тем не мение, ипсативный Личностные тесты часто неправильно используются при наборе и отборе персонала, когда к ним ошибочно относятся, как если бы они были нормативный меры.[48]

Все больше людей используют личностное тестирование для оценки своих деловых партнеров, свиданий и супругов. Продавцы используют личностное тестирование, чтобы лучше понять потребности своих клиентов и получить конкурентное преимущество при заключении сделок. Колледж студенты начали использовать личностное тестирование для оценки своих соседей по комнате. Юристы начинают использовать личностное тестирование для уголовное анализ поведения, судебный процесс профилирование, допрос свидетелей и отбор присяжных.[нужна цитата]

Опасности

Личностные тесты существуют уже давно, но только в 1988 году, когда в Соединенных Штатах стало незаконным для работодателей использовать полиграфы, мы стали наблюдать широкое распространение личностных тестов.[49] Идея, лежащая в основе этих личностных тестов, заключается в том, что работодатели могут снизить уровень текучести кадров и предотвратить экономические потери в виде людей, склонных к воровству, злоупотреблению наркотиками, эмоциональным расстройствам или насилию на рабочем месте.

Работодатели могут также рассматривать личностные тесты как более точную оценку поведенческих характеристик кандидата по сравнению с рекомендациями по трудоустройству. Но проблема использования личностных тестов в качестве инструмента найма заключается в том, что производительность труда в одной среде переносится в другую рабочую среду. Однако реальность такова, что окружающая среда играет решающую роль в определении производительности труда, и не все среды созданы одинаково. Одна из опасностей использования личностных тестов заключается в том, что результаты могут быть искажены в зависимости от настроения человека, поэтому хорошие кандидаты могут быть исключены из-за неблагоприятных ответов, отражающих это настроение.[нужна цитата]

Другая опасность личностных тестов заключается в том, что они могут давать ложноотрицательные результаты (то есть честных людей называют нечестными), особенно в случаях, когда со стороны заявителя присутствует стресс. Существует также проблема конфиденциальности, которая вынуждает соискателей раскрывать личные мысли и чувства в своих ответах, которые, кажется, становятся условием приема на работу. Еще одна опасность личностных тестов - незаконная дискриминация определенных групп под видом личностных тестов.[50]

Примеры

  • Первым современным тестом личности был Лист личных данных Woodworth, который был впервые использован в 1919 году. Он был разработан, чтобы помочь Армия США отсеивать новобранцев, которые могут быть подвержены снаряд.
  • В Тест Роршаха был введен в 1921 году как способ определения личности посредством интерпретации чернильных пятен.
  • В Тематический тест апперцепции был заказан Управлением стратегических служб (O.S.S.) в 1930-х годах для выявления личностей, которые могли быть подвержены обращению со стороны вражеской разведки.
  • В Миннесотский многофазный опросник личности был опубликован в 1942 году как способ помочь в оценке психопатология в клинических условиях. Его также можно использовать для оценки пятерки психопатологии личности (PSY-5),[51] которые аналогичны пятифакторной модели (FFM; или Черты характера Большой Пятерки). Эти пять шкал MMPI-2 включают агрессивность, психотизм, несдержанность, отрицательную эмоциональность / невротизм и интроверсию / низкую положительную эмоциональность.
  • Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) анкета, предназначенная для измерения психологический предпочтения в том, как люди воспринимают мир и принимают решения. Этот 16-ти типовой индикаторный тест основан на методике Карла Юнга. Психологические типы, разработанная во время Вторая Мировая Война к Изабель Майерс и Кэтрин Бриггс. Индикатор типа 16 включает комбинацию экстраверсии-интроверсии, ощущения-интуиции, мышления-чувства и суждения-восприятия. MBTI использует 2 противоположных поведенческих подразделения по 4 шкалам, что дает «тип личности».
  • Обзор OAD - это список слов прилагательного, предназначенный для измерения семи связанных с работой личностных черт и поведения на работе: Настойчивость-Податливость, Экстраверсия-Интроверсия, Терпение-Нетерпеливость, Подробная информация, Высокая универсальность-Низкая универсальность, Низкий эмоциональный IQ-Высокий эмоциональный IQ, Низкая креативность- Высокая креативность. Впервые он был опубликован в 1990 году с периодическим пересмотром норм, чтобы гарантировать достоверность, надежность и непредвзятость шкалы.
  • Кейрси Сортировщик темперамента разработан Дэвид Кейрси находится под влиянием шестнадцати типов Изабель Майерс и Эрнст Кречмерчетыре типа.
  • В True Colours (личность) Тест, разработанный Доном Лоури в 1978 году, основан на работе Дэвида Кейрси в его книге «Пожалуйста, поймите меня», а также на индикаторе типа Майерс-Бриггс и предоставляет модель для понимания типов личности с использованием синего, золотого, оранжевого и зеленый цвет представляет четыре основных темперамента личности.[52]
  • В Анкета 16PF (16ПФ) разработан Раймонд Кеттелл и его коллеги в 1940-х и 1950-х годах, пытаясь обнаружить основные черты человеческой личности, используя научную методологию. Тест был впервые опубликован в 1949 году, а сейчас его 5-е издание опубликовано в 1994 году. Он используется в самых разных условиях для индивидуального и семейного консультирования, консультирования по вопросам карьеры и повышения квалификации сотрудников, в образовательных учреждениях и для фундаментальных исследований.
  • Тест EQSQ, разработанный Саймон Барон-Коэн, Салли Уилрайт сосредотачивается на эмпатия-систематизирующая теория мужского и женского типов мозга.
  • В Инвентаризация личности и предпочтений (PAPI), первоначально разработанный доктором Максом Костиком, профессором промышленной психологии в Бостонском государственном колледже в Массачусетсе, США, в начале 1960-х годов, оценивает поведение и предпочтительные стили работы людей.
  • Инвентаризация силового развертывания, разработанная Элиас Портер в 1971 году и основан на его теории осведомленности о взаимоотношениях. Портер был первым известным психометриком, который использовал цвета (красный, зеленый и синий) в качестве ярлыков для передачи результатов личностного теста.[53]
  • В Специалист по оценке личности в Ньюкасле (NPA), созданный Дэниелом Неттлом, представляет собой короткую анкету, предназначенную для количественной оценки личности по пяти измерениям: экстраверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность и открытость.[54]
  • В Оценка DISC основан на исследовании Уильяма Моултона Марстона и более поздних работах Джона Гриера и определяет четыре типа личности: Доминирование; Влияние; Уравновешенность и добросовестность. Он широко используется в компаниях из списка Fortune 500, коммерческих и некоммерческих организациях.
  • Профиль личности Уинслоу измеряет 24 характеристики по децильной шкале. Он использовался в Национальной футбольной лиге, Национальной баскетбольной ассоциации, Национальной хоккейной лиге и на всех драфтах Высшей лиги бейсбола за последние 30 лет.[55] и их можно использовать в Интернете для личного развития.[56]
  • Другие личностные тесты включают: Forté Профиль, Клинический многоосевой инвентарь Millon, Опросник личности Айзенка, Шведские университеты по шкале личности, Эдвин Э. Вагнер"The Hand Test" и Эннеаграмма личности.
  • Пересмотренный перечень личности HEXACO (HEXACO PI-R) основан на HEXACO модель структуры личности, который состоит из шести областей, пяти областей модели большой пятерки, а также области честности-смирения.[57]
  • Инвентаризация личности для DSM-5 (PID-5) была разработана в сентябре 2012 года рабочей группой DSM-5 по личностным расстройствам в отношении модели черт личности, предложенной для DSM-5. PID-5 включает 25 неадаптивных личностных черт, определенных Крюгером, Деррингером, Марконом, Уотсоном и Скодолом.[58]
  • Модель взаимодействия процессов (PCM), разработанная Тайби Калер с НАСА финансирование,[59] использовался для помощи в выборе космонавта шаттла. Теперь это доклиническая методология оценки личности, коммуникации и управления, которая теперь применяется в корпоративном управлении, межличностном общении, образовании и анализе в реальном времени. колл-центр взаимодействия[60][61] среди прочего.
  • Метод Биркмана (TBM) был разработан Роджер В. Биркман в конце 1940-х гг. Инструмент состоит из десяти шкал, описывающих «профессиональные предпочтения» (интересы), 11 шкал, описывающих «эффективное поведение» (обычное поведение), и 11 шкал, описывающих межличностные и средовые ожидания (потребности). Соответствующий набор из 11 значений шкалы был получен для описания «менее эффективного поведения» (поведение при стрессе). TBM был создан опытным путем. Психологическая модель наиболее тесно связана с работой Курт Левин. Профилирование профессий включает 22 семейства должностей, связанных с более чем 200 названиями должностей. O * Net.
  • В Пул международных личностей (IPIP) - это общедоступный набор из более чем 2000 личностных параметров, которые можно использовать для измерения многих личностных переменных, включая пятифакторную модель.[62]
  • В Исследование темперамента Гилфорда-Циммермана изучили 10 факторов, представляющих нормальную личность, и использовали как в лонгитюдных исследованиях, так и для изучения личностных профилей итальянских пилотов.[63][64][65]

Личностные тесты пятифакторной модели

Различные виды Черты характера Большой Пятерки:

  • NEO PI-R или Пересмотренный список личностей NEO, является одним из наиболее значимых показателей Пятифакторной модели (FFM).Мера была создана Костой и МакКрэем и содержит 240 пунктов в форме предложений. Коста и МакКрэй разделили каждую из пяти областей на шесть аспектов каждая, всего 30 аспектов, и изменили способ измерения FFM.[66]
  • Форма рейтинга пятифакторной модели (FFMRF) была разработана Линамом и Видигером в 2001 году как более короткая альтернатива NEO PI-R. Форма состоит из 30 граней, по 6 граней для каждого из факторов Большой пятерки.[67]
  • Опись личности по десяти пунктам (TIPI) и Опись личности по пяти пунктам (FIPI) - это очень сокращенные рейтинговые формы черт личности Большой пятерки.[68]
  • Пятифакторный опросник личности - дети (FFPI-C) был разработан для измерения личностных качеств детей на основе пятифакторной модели (FFM).[69]
  • Опросник большой пятерки (BFI), разработанный Джоном, Донахью и Кентл, представляет собой опросник из 44 пунктов, состоящий из прилагательных, которые оценивают области пятифакторной модели (FFM).[70] Инвентарь большой пятерки из 10 пунктов представляет собой упрощенную версию хорошо зарекомендовавшего себя BFI. Он разработан для обеспечения инвентаризации личности в условиях ограниченного времени. BFI-10 оценивает 5 измерений BFI, используя только по два элемента для сокращения длины BFI.[71]
  • Полуструктурированное интервью для оценки пятифакторной модели (SIFFM) - единственное полуструктурированное интервью, предназначенное для измерения модели личности или расстройства личности. Интервью оценивает пять областей и 30 аспектов, представленных NEO PI-R, и дополнительно оценивает как нормальные, так и аномальные конечности каждой грани.[72]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Кеттелл Р. Б. (1973). Личность и настроение по анкете. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс. ISBN 0-87589-181-0
  2. ^ Кеттелл, Р. Б., и Клайн, П. (1977). Научный анализ личности и мотивации. Нью-Йорк: Academic Press.
  3. ^ Кеттелл, Р. Б., и Уорбертон, Ф. В. (1967). Объективные тесты личности и мотивации: теоретическое введение и практическое руководство. Шампейн, Иллинойс: Университет Иллинойса Press.
  4. ^ Кеттелл, Р. Б., и Шуэргер, Дж. М. (1978). Теория личности в действии: Справочник по тест-системе O-A (объективно-аналитический). Шампейн, Иллинойс: Институт тестирования личности и способностей. ISBN 0-918296-11-0
  5. ^ Шуэргер, Дж. М. (2008). Батарея объективно-аналитических тестов. В G.J. Бойл, Г. Мэтьюз и Д. Х. Саклофске. (Ред.), Справочник SAGE по теории и оценке личности: Vol. 2 - Измерение и тестирование личности (стр. 529-546). Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946520
  6. ^ Бойл, Г.Дж. (1985). Самостоятельная оценка депрессии: некоторые психометрические соображения. Британский журнал клинической психологии, 24, 45-59.
  7. ^ Бойл, Дж. Дж., И Хелмс, Э. (2009). Методы оценки личности. В P.J. Corr & G. Matthews (Eds.), Кембриджский справочник по психологии личности (стр. 110–126). Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета. ISBN 978-0-521-86218-9
  8. ^ Бойл, Дж. Дж., Саклофске, Д. Х., и Мэтьюз, Г. (2015). (Ред.), Меры личности и социально-психологические конструкции. Амстердам: Elsevier / Academic Press. ISBN 9-780123-869159 doi.org/10.1016/B978-0-12-386915-9.00001-2
  9. ^ Saccuzzo, Dennis P .; Каплан, Роберт М. (2009). Психологическое тестирование: принципы, применение и проблемы (7-е изд.). Белмонт, Калифорния: Обучение Уодсворта Сенсага. ISBN 978-0495095552.
  10. ^ Бойл, Дж. Дж., Мэтьюз, Г., & Саклофске, Д. Х. (2008). (Ред.), Справочник SAGE по теории и оценке личности: Vol. 1 - Теории и модели личности. Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946513
  11. ^ Бойл, Дж. Дж., Мэтьюз, Г., & Саклофске, Д. Х. (2008). (Ред.), Справочник SAGE по теории и оценке личности: Vol. 2 - Измерение и тестирование личности. Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946520
  12. ^ Бойл, Г.Дж. (1995). Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI): некоторые психометрические ограничения. Австралийский психолог, 30 лет, 71-74.
  13. ^ Коста, П.Т., и МакКрэй, Р.Р. (1985). Руководство по инвентаризации личности NEO. Одесса, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.
  14. ^ Бойл, Г.Дж. (2008). Критика пятифакторной модели (FFM). В G.J. Бойл, Г. Мэтьюз и Д. Х. Саклофске. (Ред.), Справочник SAGE по теории и оценке личности: Vol. 1 - Теории и модели личности. Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946513
  15. ^ Кеттелл, Р. Б. (1995). Ошибочность пяти факторов в сфере личности. Психолога, 8, 207-208.
  16. ^ Айзенк, HJ (1992). Четыре фактора пять факторов не являются основными. Личность и индивидуальные различия, 13, 667-673.
  17. ^ «Проверка личности на работе: эмоциональный срыв». Экономист.
  18. ^ а б Элахе Незами; Джеймс Н. Батчер (16 февраля 2000 г.). Г. Гольдштейн; Мишель Херсен (ред.). Справочник психологической оценки. Эльзевир. п. 415. ISBN 978-0-08-054002-3.
  19. ^ а б c d Гольдберг, Л. (1993). «Структура фенотипических черт личности». Американский психолог. 48 (1): 26–34. Дои:10.1037 / 0003-066x.48.1.26. PMID 8427480.
  20. ^ Терстон, Л. Л. (1947). Многофакторный анализ. Чикаго, Иллинойс: Издательство Чикагского университета.
  21. ^ Haggbloom, SJ, Warnick, R., Warnick, JE, Jones, VK, Yarbrough, GL, Russell, TM, Borecky, CM, McGahhey, R., Powell III, JL, Beavers, J., & Monte, E. ( 2002). 100 самых выдающихся психологов ХХ века. Обзор общей психологии, 6, 139-152. DOI: 10.1037 // 1089-2680.6.2.139
  22. ^ Кеттелл, Р. Б., и Николс, К. Э. (1972). Улучшенное определение личностных факторов второго порядка в Q-данных по результатам 10 исследований (с кросс-культурными проверками). Журнал социальной психологии, 86, 187-203.
  23. ^ Бойл, Дж. Дж., Станков, Л., и Кеттелл, Р. Б. (1995). Измерительные и статистические модели в изучении личности и интеллекта. В D.H. Saklofske & M. Zeidner (Eds.), Международный справочник личности и интеллекта (стр. 417-446). Нью-Йорк: Пленум. ISBN 0-306-44749-5
  24. ^ Бойл, Г.Дж. (1985). Самостоятельная оценка депрессии: некоторые психометрические соображения. Британский журнал клинической психологии, 24, 45-59.
  25. ^ Хелмс, Э., и Реддон, Дж. Р. (1993). Взгляд на разработки в оценке психопатологии: критический обзор MMPI и MMPI-2. Психологический вестник, 113, 453-471.
  26. ^ Карлсон, Нил, Р .; и другие. (2010). Психология: наука о поведении. Соединенные Штаты Америки: Обучение личности. стр.464. ISBN 978-0-205-64524-4.
  27. ^ Буриш, Матиас (март 1984). «Подходы к построению личностного инвентаря: сравнение достоинств». Американский психолог. 39 (3): 214–227. Дои:10.1037 / 0003-066X.39.3.214.
  28. ^ а б c Буриш, М. (1984). «Подходы к построению личностного инвентаря: сравнение достоинств». Американский психолог. 39 (3): 214–227. Дои:10.1037 / 0003-066x.39.3.214.
  29. ^ Джексон, Д. Н. (1971). «Динамика структурированных личностных тестов: 1971». Психологический обзор. 78 (3): 229–248. Дои:10,1037 / ч0030852.
  30. ^ Маккрэй, Роберт; Оливер Джон (1992). «Введение в пятифакторную модель и ее приложения». Журнал личности. 60 (2): 175–215. CiteSeerX 10.1.1.470.4858. Дои:10.1111 / j.1467-6494.1992.tb00970.x. PMID 1635039.
  31. ^ Смит, Греггори; Сара Фишер; Сюзанна Фистер (декабрь 2003 г.). «Принципы инкрементальной валидности в построении тестов». Психологическая оценка. 15 (4): 467–477. Дои:10.1037/1040-3590.15.4.467. PMID 14692843.
  32. ^ Райан Джозеф; Шейн Лопес; Скотт Сумералл (2001). Уильям Дорфман, Мишель Херсен (ред.). Понимание психологической оценки: взгляд на индивидуальные различия (1-е изд.). Springer. С. 1–15.
  33. ^ а б К., Эштон, Майкл (13.06.2017). Индивидуальные различия и личность (3-е изд.). ISBN 9780128098455. OCLC 987583452.
  34. ^ "Человеческие ресурсы". Архивировано из оригинал на 2018-04-09. Получено 2018-04-08.
  35. ^ Шонфельд, И.С., и Маццола, Дж. Дж. (2013). Сильные и слабые стороны качественных подходов к исследованиям в области психологии профессионального здоровья. В Р. Синклер, М. Ван и Л. Тетрик (ред.), Методы исследования в психологии профессионального здоровья: современное состояние измерений, проектирования и анализа данных (стр. 268-289). Нью-Йорк: Рутледж.
  36. ^ Онес, Д.С. (2009). Личность в работе: повышение осведомленности и исправление неправильных представлений. Возможности человека, 18, 389-404. DOI: 10.1207 / s15327043hup1804_5
  37. ^ Урбина, Сусана (30.06.2014). Основы психологического тестирования (Второе изд.). Хобокен. Нью-Джерси: John Wiley & Sons, Incorporated. С. 127–128, 165–167. ISBN 978-1-118-70725-8. Проверено 2018. Проверить значения даты в: | accessdate = (помощь)
  38. ^ (см. Lord and Novick, 1968)
  39. ^ Герман Дж. Адер, Гидеон Дж. Мелленберг (2008) Консультации по методам исследования: помощник консультанта. Johannes van Kessel Publ. п. 244.
  40. ^ См. Hamleton and Swaminathon (1985) для полного обзора IRT.
  41. ^ а б (Мелленберг, 2008 г.)
  42. ^ (Адер, Мелленберг и Хэнд, 2008 г.)
  43. ^ Кукла, Эдгар Арнольд (1953). Измерение социальной компетентности: руководство по шкале социальной зрелости Вайнленда. Бюро образовательных испытаний, Образовательные издательства. Дои:10.1037/11349-000. заархивировано в [1]
  44. ^ Арендасы, М .; Соммер, Херле; Schutzhofer, Inwanschitz (2011). «Моделирование эффектов подделки на объективном личностном тесте». Журнал индивидуальных различий. 32 (4): 210–218. Дои:10.1027 / 1614-0001 / a000053.
  45. ^ (например, Viswesvaran & Ones, 1999; Martin, Bowen & Hunt, 2002)
  46. ^ Хоган, Джойс (2007). «Измерение личности, фальсификация и выбор работы» (PDF). Журнал прикладной психологии. Американская психологическая ассоциация. 92 (5): 1270–85. Дои:10.1037/0021-9010.92.5.1270. PMID 17845085. Архивировано из оригинал (PDF) на 2013-06-05.
  47. ^ Поропат, Артур Э. (01.08.2014). «Другой рейтинг личности и академической успеваемости: свидетельства и последствия». Обучение и индивидуальные различия. 34: 24–32. Дои:10.1016 / j.lindif.2014.05.013.
  48. ^ Blinkhorn, S .; Johnson, C .; Вуд Р. (1988). «Spuriouser и spuriouser: использование ипсативных личностных тестов». Журнал профессиональной психологии. 61 (2): 153–162. Дои:10.1111 / j.2044-8325.1988.tb00279.x.
  49. ^ «Государственные законы о полиграфах и проверках на детекторах лжи». www.nolo.com.
  50. ^ Стабил, Сьюзан Дж. «Использование тестов личности в качестве инструмента приема на работу: стоит ли польза от затрат?» (PDF). U.PA. Журнал трудового и трудового права.
  51. ^ Харкнесс А. Р. и МакНалти Дж. Л. (1994). Пятая психопатология личности (PSY-5): выпуск со страниц диагностического руководства вместо словаря. В S. Strack & M. Lorr (Eds.), Различение нормальной и ненормальной личности. Нью-Йорк: Спрингер.
  52. ^ «Международная ассоциация истинных цветов». Архивировано из оригинал на 2012-03-20. Получено 2013-01-03.
  53. ^ Портер, Элиас Х. (1971) Инвентаризация силового развертывания, Pacific Palisades, CA: Служба оценки личных сильных сторон.
  54. ^ Крапива, Даниэль (2007-03-07). «Проверка характера». Хранитель. Лондон.
  55. ^ «Как приготовить идеальное тесто». Журнал GQ. Получено 2012-07-26.
  56. ^ "Интернет-оценка личности Уинслоу". Получено 2012-07-26.
  57. ^ Ashton, M.C .; Ли, К. (2008). «Предсказание критериев, связанных с честностью и смирением, с помощью моделей личности HEXACO и пятифакторной модели». Журнал исследований личности. 42 (5): 1216–1228. Дои:10.1016 / j.jrp.2008.03.006.
  58. ^ Krueger, R. F .; Derringer, J .; Markon, K. E .; Watson, D .; Скодол, А. Э. (2012). «Первоначальное построение модели дезадаптивных черт личности и инвентаря для DSM-5». Психологическая медицина. 42 (9): 1879–1890. Дои:10.1017 / s0033291711002674. ЧВК 3413381. PMID 22153017.
  59. ^ Спенсер, Скотт. «История модели технологической коммуникации в отборе космонавтов» В архиве 2013-10-27 на Wayback Machine, Корнельский университет, декабрь 2000 г. Дата обращения: 19 июня 2013 г.
  60. ^ Конвей, Келли (2008). «Методы и системы определения зависания клиента при телефонной связи между клиентом и контакт-центром». Патентное ведомство США.
  61. ^ Штайнер, Кристофер (2012). «Автоматизируйте это: как алгоритмы стали править нашим миром». Penguin Group (USA) Inc., Нью-Йорк. ISBN 9781101572153.
  62. ^ Goldberg, L.R .; Johnson, J. A .; Eber, H.W .; Hogan, R .; Ashton, M.C .; Cloninger, C.R .; Гоф, Х.С. (2006). «Международный пул элементов личности и будущее общедоступных показателей личности». Журнал исследований личности. 40: 84–96. Дои:10.1016 / j.jrp.2005.08.007.
  63. ^ Терраччано, Антонио; МакКрэй, Роберт Р .; Коста, Пол Т. (2006). «Продольные траектории в данных исследования темперамента Гилфорда-Циммермана: результаты продольного исследования старения в Балтиморе». Журналы геронтологии. Серия B, Психологические и социальные науки. 61 (2): P108–116. Дои:10.1093 / geronb / 61.2.p108. ISSN 1079-5014. ЧВК 2754731. PMID 16497954.
  64. ^ Giambelluca, A .; Зизольфи, С. (1985). «[Исследование темперамента Гилфорда Циммермана (GZTS): одновременная валидность критерия. Исследование выборки из 150 пилотных курсантов Академии воздухоплавания в Поццуоли]». Rivista di Medicina Aeronautica e Spaziale. 52 (2): 139–149. ISSN 0035-631X. PMID 3880032.
  65. ^ Giambelluca, A .; Зизольфи, С. (1985). "[Исследование темперамента Гилфорда-Циммермана (GZTS). Результаты его первого использования в военной аэронавтике: описательная статистика, матрица взаимной корреляции и конкурентоспособность с MMPI. Исследование выборки из 150 студентов-офицеров-пилотов Академии аэронавтики Поццуоли] ". Rivista di Medicina Aeronautica e Spaziale. 52 (1): 29–46. ISSN 0035-631X. PMID 3880382.
  66. ^ Коста, П. Т., младший, и МакКрэй, Р. Р. (1992). Пересмотренное профессиональное руководство NEO Personality Inventory (NEO PI-R) и NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Одесса, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.
  67. ^ Lynam, D. R .; Видигер, Т.А. (2001). «Использование пятифакторной модели для представления расстройств личности DSM-IV: подход к консенсусу экспертов». Журнал аномальной психологии. 110 (3): 401–412. Дои:10.1037 / 0021-843x.110.3.401. PMID 11502083. S2CID 17468718.
  68. ^ Гослинг, Сэмюэл Д; Рентфроу, Питер Дж; Суонн, Уильям Б. (2003). «Очень краткая оценка личностных доменов Большой пятерки». Журнал исследований личности. 37 (6): 504–528. Дои:10.1016 / S0092-6566 (03) 00046-1. ISSN 0092-6566.
  69. ^ МакГи, Р.Л., Эрлер, Д. и Бакхальт, Дж. (2008). Пособие по пятифакторной личностной инвентаризации - Дети Остин, Техас (PRO ED, INC).
  70. ^ Джон О. П., Донахью Э. М. и Кентл Р. Л. (1991). Перечень большой пятерки - версии 4a и 54. Беркли: Калифорнийский университет, Беркли, Институт личности и социальных исследований.
  71. ^ Беатрис Раммштедт (2007). Перечень большой пятерки из 10 пунктов: нормативные значения и исследование социально-демографических эффектов на основе репрезентативной выборки населения Германии. Европейский журнал психологической оценки (июль 2007 г.), 23 (3), стр. 193-201
  72. ^ Трулл, Т. Дж., И Видигер, Т. А. (1997). Структурированное интервью для пятифакторной модели личности. Одесса, Флорида: Ресурсы для психологической оценки.