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Employment at will

Beschäftigung nach Belieben ist die Doktrin, die im US-Recht Kündigungsrecht arrangiert. Die Idee ist, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber freiwillig ist. Das bedeutet, dass jede Partei den Vertrag jederzeit ohne gegenseitige Haftung kündigen kann. Im Falle einer solchen Kündigung bedarf es keiner Begründung. Es gibt Ausnahmen von dieser Doktrin, zum Beispiel wenn die Entlassung gegen die Recht oder der oeffentliche Ordnung.

Die Beschäftigung nach Belieben war schon immer Gegenstand von Diskussionen.[Quelle?] Konservative Bewegungen in den USA waren immer stark gegen staatliche Einmischung und sind daher der Ansicht, dass sich die Regierung nicht in geschäftliche Entscheidungen des Arbeitgebers einmischen sollte. Der linke Flügel der amerikanischen Politik hält eine Beschäftigung nach Belieben jedoch für willkürlich und zu "hart".[Quelle?]

Als Ergebnis der Doktrin werden die Mitarbeiter ermutigt, (weiter) ihr Bestes zu geben. Wer seinen Job einfach gut macht, muss nicht willkürlich unter einer Beschäftigung leiden. Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten können Personalkosten leichter senken, indem sie Personal massenhaft entlassen.

Nachteile sind, dass die Systemkonkurrenz und das Mobbing auf dem Arbeitsplatz und dass Arbeitgeber das Recht missbrauchen können, jemanden einfach so zu entlassen, indem sie ihn beispielsweise gefährliche oder illegale Arbeit verrichten lassen.

Der Betrieb der Beschäftigung nach Belieben

Grundsätzlich bedeutet Beschäftigung nach Belieben dass ein Mitarbeiter seinen Job buchstäblich von einem Moment auf den anderen kündigen kann. Es ist richtig, dass ein Mitarbeiter, der ohne Vorankündigung ausscheidet, keine Ferien bezahlt, aber der Arbeitgeber kann ihn zu nichts mehr verpflichten. Auf der anderen Seite bedeutet dies aber auch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch von heute auf morgen seine Kündigung mitteilen kann. Auch aus Gründen, die der Mitarbeiter als unfair empfindet, oder sogar ohne Angabe von Gründen. Kündigungsfristen nicht bewerben. Dadurch kann eine Kündigung sehr schnell und einfach erfolgen. Außerdem ist es oft nicht einmal notwendig, einen Mitarbeiter vorab zu warnen.

Es gibt einige Ausnahmen von der Beschäftigung nach Belieben-Lehre. Diese lassen sich in mehrere Kategorien einteilen:

  • Eine gesetzliche Regelung auf Landes- oder Bundesebene schränkt die Beschäftigung nach Belieben-Lehre.
  • Die Entlassung kann gegen die öffentliche Ordnung verstoßen.
  • Für den Arbeitnehmer gilt eine Sonderregelung. Dies ist selten, aber einige Arbeitnehmerkategorien (zB Professoren) genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
  • Die Kündigung verstößt gegen einen „stillschweigenden Vertrag“ und widerspricht Treu und Glauben.

Ab der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts ist die Beschäftigung nach Belieben durch folgende Bundesgesetze eingeschränkt:

  • Gesetz zur Altersdiskriminierung bei der Beschäftigung von 1967 (bietet Schutz vor Diskriminierung älterer Arbeitnehmer)
  • Americans with Disabilities Act oder 1990 (schützt vor Diskriminierung von qualifiziertem Personal mit Arbeitsbehinderung)
  • Insolvenzgesetz von 1978 (es ist illegal, jemanden zu entlassen, weil er bankrott ist oder in der Vergangenheit ein Insolvenzverfahren durchlaufen hat)
  • Civil Rights Act von 1964 (schützt vor Diskriminierung aufgrund der Rasse, des nationalen Hintergrunds, des Alters, der Hautfarbe, der Religion und des Geschlechts)
  • Bürgerrechtsgesetz von 1991
  • Gesetz zur Reform des öffentlichen Dienstes von 1978 (verstärkt frühere Antidiskriminierungsbestimmungen, verbietet Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und sieht ein Berufungsverfahren vor)
  • Verbraucherkreditschutzgesetz von 1968 (Kündigungsverbot wegen Verschuldung)
  • Gesetz zum Schutz von Polygraphen für Angestellte von 1988
  • Employee Retirement Income Security Act von 1974 (verbietet unter anderem Entlassungen, die nur gewährt werden, um einem Arbeitnehmer seine Rentenansprüche zu entziehen)
  • Fair Credit Reporting Act von 1999
  • Fair Labor Standards Act von 1938 (Schützt Arbeiter vor schlechten Arbeitsbedingungen und verbietet Arbeitgebern, sie wegen der Ausübung ihrer Rechte aus diesem Gesetz zu entlassen)
  • Familien- und Krankenurlaubsgesetz von 1993 (erlaubt 12 Wochen unbezahlten Urlaub ohne Arbeitsplatzverlust oder Gruppenkrankenversicherung)
  • Einwanderungsreform- und Kontrollgesetz von 1986
  • Judiciary and Judicial Procedure Act von 1948 (Es ist illegal, einen Mitarbeiter zu entlassen, weil er seiner Geschworenenpflicht nachkommen muss)
  • Labour Management Relations Act von 1947 (Es ist illegal, einen Mitarbeiter wegen einer Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -tätigkeit zu entlassen)
  • Gesetz über die Sicherheit und Gesundheit von Bergwerken von 1977
  • Eisenbahnsicherheitsgesetz von 1970
  • Rehabilitationsgesetz von 1973
  • Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act von 1994 (USERRA)
  • Veterans' Readjustment Assistance Act of 1974 (Besonderer Schutz für Vietnam-Veteranen)
  • Eine Reihe von Gesetzen bietet Schutz für Whistleblower die Missbräuche melden, die sie in ihrem Unternehmen beobachten. Dazu gehören Umweltvorschriften, aber auch die Sarbanes-Oxley Act. So schützt die Whistleblower-Schutzgesetz von 1989 Angestellte des öffentlichen Dienstes gegen Entlassung wegen Meldung von Gesetzesverstößen. Voraussetzung ist, dass der Hinweisgeber den Verstoß der zuständigen Behörde meldet. Es reicht nicht, sich im Unternehmen zu beschweren.
  • Gesetz zur Meldung von Arbeitnehmeranpassung und Umschulung von 1988.

Diesen gesetzlichen Ausnahmen ist gemeinsam, dass sie diskriminierende Kündigungen begrenzen. Eine Kündigung ist nicht nur diskriminierend, wenn die Diskriminierung unmittelbar erfolgt, sondern auch, wenn sie mittelbar ist. Zum Beispiel sollte man jemanden nicht feuern, weil er bestimmte östliche Kleidung trägt, wenn dies eine Folge seiner nationalen Herkunft ist.

Eine weitere häufige Kategorie ist der Schutz von Whistleblower. Kurz gesagt, eine Person sollte nicht entlassen werden, wenn sie von einem gesetzlichen Beschwerde- oder Beschwerderecht Gebrauch macht, einer Gewerkschaft angehört oder gegen schlechte Arbeitsbedingungen oder Gesetzesverstöße protestiert. In vielen Fällen dürfen auch gewerkschaftlich Tätige wegen dieser Aktivitäten nicht entlassen werden. Diese Fälle sind erschöpfend: Wenn kein Gesetz ausdrücklichen Schutz bietet, gibt es keinen Schutz. Dahinter steht die Idee, dass die Beschäftigung nach Belieben nicht dazu missbraucht werden darf, den Arbeitnehmerschutz zu untergraben.

Es gibt auch eine Kategorie von Arbeitnehmern, die aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung von der Arbeit abwesend sein müssen und daher vor Kündigung geschützt sind. Dazu gehören in erster Linie der Wehrdienst und der Geschworenendienst; die Erfüllung dieser Voraussetzung sollte nicht zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, auch weil die Erwerbstätigkeit kein Freistellungsgrund für diese Verpflichtungen ist.

Schließlich gibt es noch eine Restkategorie von Personen, die geschützt sind, weil sie aufgrund von Umständen gefährdet sind; Dies gilt insbesondere für Mitarbeiter mit finanziellen Problemen. Obwohl dies aus Arbeitgebersicht ein Risiko darstellt, ist es natürlich nicht beabsichtigt, dass finanzielle Probleme auch zu Entlassungen führen. Teufelskreis endet.

Das Uniform Law Commissioner habe 1991 die 1991 Musterarbeitskündigungsgesetz eingereicht. Dies ist jedoch kein Gesetz, sondern eine Empfehlung zur Gesetzgebung an die US-Bundesstaaten. Nichtsdestotrotz haben die meisten Staaten diese Regelung, wie in den Mustergesetzen der Uniform Law Commissioners üblich, kodifiziert. Nach dem Musterarbeitskündigungsgesetz muss der Gesetzgeber einen „guten Grund“ angeben. Was ein "guter Grund" ist, ist jedoch noch umstritten und variiert von Bundesland zu Bundesland. Da die Vereinigten Staaten ein GewohnheitsrechtSystem und eine Föderation bilden, hat jeder Staat auch seine eigene Rechtsprechung dazu. In vielen Fällen liegt ein „guter Grund“ dann vor, wenn das Unternehmen den Arbeitnehmer zumindest nachweislich abgemahnt hat. Am Grund selbst ändert das Musterbeendigungsgesetz jedoch nachdrücklich nichts.

Natürlich können die einzelnen Staaten für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern auch zusätzliche Schutzgesetze erlassen und haben dies getan. Ob und inwieweit dies geschieht, ist natürlich eine Entscheidung des Gesetzgebers des Staates selbst. Dadurch wird es einen großen Unterschied machen, in welchem ​​Bundesland man arbeitet oder aus welchen Gründen eine Kündigung angefochten werden kann.

Kampf mit der öffentlichen Ordnung

Dieser Ausnahmegrund wurde von verschiedenen Richtern in 43 Staaten anerkannt. Unterm Strich kann ein Mitarbeiter nicht entlassen werden, weil er das Unternehmen oder die Mitarbeiter an einem Verhalten hindert, das gegen Bundesgesetze oder untergeordnete Gesetze verstößt. In einigen Fällen ist dies bereits auf Bundesebene gesetzlich geregelt (Whistleblower-Schutzgesetz), es gibt jedoch Fälle, in denen es kein schriftliches Gesetz gibt und die Entscheidung daher den Gerichten überlassen wird.

Beispiel: In vielen Bundesstaaten ist der Alkoholkonsum unter 21 Jahren verboten. Der Besitzer der Bar kommt eines Abends mit seinem 18-jährigen Sohn an, der einen Whisky bestellt. Der Barkeeper weigert sich, weil er weiß, dass der Junge 18 Jahre alt ist. Der Besitzer besteht darauf und wenn der Barkeeper sich weiterhin weigert, feuert der Besitzer den Barkeeper. Diese Kündigung verstößt gegen die öffentliche Ordnung, weil der Arbeitnehmer einer gesetzlichen Verpflichtung nachgekommen ist.

Das Vorliegen eines stillschweigenden Vertrages

Acht Staaten erkennen auch das Vorliegen eines „impliziten Vertrages“ als Ausnahme von der Beschäftigung nach Belieben an. Ein stillschweigender Vertrag liegt vor, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber so verhalten haben, dass ein längerfristiges Arbeitsverhältnis beabsichtigt ist, auch wenn kein schriftlicher Vertrag vorliegt.

Beweisproblem

Jeder, der sich auf eine Ausnahme beruft, muss beweisen, dass die Ausnahme gilt. Normalerweise ist dies sehr schwierig. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Homosexualität entlassen (was nach Bundesgesetz ausdrücklich verboten ist), muss aber keine Begründung für seine Entlassung liefern. Darüber hinaus kann er lügen und einen anderen Grund vorbringen. Wenn überhaupt ein Grund angegeben wird, wird es in der Praxis fast immer „Störung“ oder „Nicht ins Team passen“ sein.

Der Arbeitnehmer muss dann beweisen, dass es einen anderen Grund gibt, was nicht einfach ist, da er keinen Zugriff mehr auf seinen Arbeitsplatz und seinen Computer hat. Auch (ehemalige) Kollegen werden schaudern, um für einen Mitarbeiter auszusagen, aus Angst vor Konsequenzen für die eigene Karriere. Hinzu kommt das generelle praktische Problem in Kündigungsfällen, dass auch im Falle einer gerichtlichen Verwertung des Arbeitsverhältnisses das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch die Kündigung bzw. den Grund der Kündigung (irreparabel) geschädigt wird und wenig Motivation für eine Weiterführung besteht Zusammenarbeit.

Siehe auch