WikiDer > Организационный сетевой анализ

Organizational network analysis

Организационный сетевой анализ (ONA) - метод изучения общения[1] и социально-технические сети внутри формальной организации. Этот метод создает статистические и графические модели людей, задач, групп, знаний и ресурсов организационных систем. Он основан на теория социальных сетей[2] и, более конкретно, динамический сетевой анализ.

ONA - это растущая тенденция в области People Analytics, особенно вокруг концепции понимания разнообразия и интеграции, инноваций, а также производительности и мотивации сотрудников.[3] В наш век сетевых технологий лидеры все больше сосредотачиваются на понимании отношений, которые определяют поведение, и того, как это влияет на эмоции и настроения сотрудников в организации.[4]

«Организационный сетевой анализ (ONA) может дать рентгеновский снимок внутренней работы организации - мощное средство сделать видимыми невидимые шаблоны информационных потоков и сотрудничества в стратегически важных группах».[5]

Приложения

ONA может использоваться различными способами менеджерами, консультантами и руководителями.

Сетевые визуализации

Есть несколько инструменты которые позволяют менеджерам визуально отображать сети своих сотрудников. Большинство инструментов созданы специально для исследователей и ученых, изучающих теорию сетей, но относительно недороги в использовании, если руководители хорошо разбираются в том, как собирать информацию, вводить ее в инструмент в правильных форматах и понять, как «читать» и переводить сетевые графики в бизнес-решения.

Индекс разнообразия и инклюзивности

Одна из основных проблем, с которыми сегодня сталкиваются компании, - это понимание того, как мотивировать и удерживать в компании самых талантливых людей различного происхождения, расы или этнической принадлежности. Есть несколько инструментов для обеспечения найма или найма самых разных талантов; однако очень мало решений, которые помогут руководителям обеспечить постоянное вовлечение, интеграцию и включение их вновь нанятых разнообразных сотрудников в команду. Лидеры полагаются на инклюзивную культуру своей команды и командную динамику, чтобы заполнить этот пробел; однако создание и поддержание инклюзивной культуры - трудоемкая задача, требующая постоянной бдительности и контроля. Именно здесь инструмент ONA помогает менеджерам развиваться и отслеживать уровень вовлеченности в свои команды, но также активно выявляет пробелы и уязвимости в команде. ONA может отслеживать, сколько сотрудников было нанято компанией, а также как они взаимодействуют друг с другом.[6] Эта возможность отслеживать отношения сотрудников дает руководителям прозрачность на основе данных, которая им необходима, чтобы гарантировать, что культура их компании действительно развертывается и точно представлена ​​на всех уровнях их организации.

Датчик инноваций

Несколько недавних исследований и исследований подчеркнули, что «Психологическая безопасность'- это марка инновационной команды. Это было изучено и впервые опубликовано Google в их работе Project Aristotle.[7] а также выделено в New York Times[8] и другие исследовательские публикации.[9] Эми Эдмондсон - выдающийся ученый и исследователь в этой области, который работал в различных отраслях, чтобы определить преимущества и даже характеристики «психологической безопасности» в командах.

В настоящее время ONA все чаще используется в этом контексте для анализа взаимоотношений, сложившихся внутри данной команды, и для понимания того, как эта команда работает как единое целое, чтобы создать психологическую безопасность для своих членов. Этот метод более тщательный, чем традиционные опросы, и может более объективно измерить эмоциональное влияние, которое коллеги оказывают друг на друга, и помочь руководителям понять, есть ли достаточные связи, которые могут создать тип положительных эмоций.[10] необходимо для создания инновационных команд.

Вовлечения сотрудников

Опросы вовлеченности и другие подобные опросы культуры стали основой рабочего места. Однако одна из самых больших жалоб таких опросов заключается в том, что как только менеджеры видят результаты, часто совокупные настроения своих сотрудников, они не уверены в следующих шагах и действиях. Однако организационный сетевой анализ в сочетании с такими опросами вовлеченности меняет способ, которым руководители используют эти результаты. Поскольку ONA позволяет менеджерам видеть контекст, стоящий за настроениями, они действительно могут понять, как исправить или поддержать эти результаты. Например, если исследование вовлеченности компании показало, что 30% сотрудников считают, что они недостаточно подготовлены для своей работы, менеджер, возможно, будет склонен либо ничего не делать, либо вкладывать больше средств в комплексные программы обучения. Однако проведение ONA одновременно с этим может показать менеджерам, что сотрудники недовольны обучением, потому что у них ограниченный доступ к институциональным знаниям в компании. Тогда вместо программы обучения менеджеры могут просто работать над тем, чтобы их главные центры знаний широко делились своими знаниями и имели более длительное и устойчивое повышение уровня информации и обучения команды.

Рекомендации

  1. ^ Меррилл, Жаклин; Сюзанна Баккен; Максин Рокофф; Кристин Гебби; Кэтлин Карли (август 2007 г.). «Описание метода поддержки управления информацией в области общественного здравоохранения: анализ организационной сети». Журнал биомедицинской информатики. 40 (4): 422–428. Дои:10.1016 / j.jbi.2006.09.004. ЧВК 2045066. PMID 17098480.
  2. ^ Меррилл, Жаклин; Сюзанна Баккен; Майкл Колдуэлл; Кэтлин Карли; Максин Рокофф (2005). «Применение методов организационного сетевого анализа для изучения использования информации в агентстве общественного здравоохранения (резюме)». Материалы ежегодного симпозиума AMIA 2005. Американская ассоциация медицинской информатики. п. 1052. ЧВК 1560595.
  3. ^ "People Analytics растет: здоровый новый взгляд на производительность". Джош Берсин. 2017-09-18. Получено 2017-11-01.
  4. ^ «Неформальные сети: компания за диаграммой». Harvard Business Review. Получено 2017-11-01.
  5. ^ «Что такое ONA? - Роб Кросс Консалтинг». Роб Кросс Консалтинг. Получено 2017-11-01.
  6. ^ Ямковенко, Богдан; Таварес, Стивен (2017-07-19). «Чтобы понять, является ли ваша компания инклюзивной, отметьте, как взаимодействуют ваши сотрудники». Harvard Business Review. Получено 2017-11-01.
  7. ^ "re: Work - Руководство: понимание эффективности команды". rework.withgoogle.com. Получено 2018-01-24.
  8. ^ Дахигг, Чарльз (25 февраля 2016 г.). "Что Google извлек из своего стремления создать идеальную команду". Нью-Йорк Таймс. ISSN 0362-4331. Получено 2018-01-24.
  9. ^ «Эффективным командам нужна психологическая безопасность. Вот как ее создать». Harvard Business Review. 2017-08-24. Получено 2018-01-24.
  10. ^ Фредериксон, Барбара (2013). Положительные эмоции расширяются и укрепляются (PDF). http://www.unc.edu/peplab/publications/Fredrickson_AESP_final.pdf. ISBN 978-0-12-407236-7. Внешняя ссылка в | сайт = (помощь)