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EIN Bewerbung ist eine Selbstdarstellung als Kandidat für eine Stelle bei a Arbeitgeber.

Sie können sich auf drei Arten bewerben:

1. schriftlich (Post oder Email),
2. via Telefon
3. persönlich.

Letzteres wird je nach Funktion nicht immer geschätzt. Die schriftliche Bewerbung, eine MotivationBrief jetzt sofort Lebenslauf^[1], per Post verschickt ist die klassische Form. In einigen Ländern, wie z. B. Frankreich, wechseln Arbeitgeber regelmäßig Graphologe im. Manchmal muss der Bewerber auch zu Hause ein vom Unternehmen erstelltes Bewerbungsformular ausfüllen und anstelle des eigenen Lebenslaufs einsenden.

Heute, im Jahr 2014, haben Bewerbungen per E-Mail (mit Anhängen) das klassische Bewerbungsformular fast vollständig verdrängt. Durch Job Börsen der Interessent kann sein Interesse oft per Knopfdruck bekunden. Zum Beispiel die Flämischer Dienst für Beschäftigung und Berufsbildung eine Bewerberakte, die von den Arbeitgeberkandidaten kostenlos eingesehen werden kann. Größere Unternehmen und einige Regierungsbehörden in dem Benelux akzeptieren nur digitale Bewerbungen.

Dennoch ist die Etikette der Bewerbung um eine Stelle in verschiedenen Ländern hartnäckig: In Frankreich ein Brief sollte immer noch handschriftlich sein; im Deutschland man unterschreibt jede Seite des Lebenslaufs; Angelsächsische Länder sind es gewohnt, ein Passfoto mit dem Lebenslauf zu haben. Letzteres ist in den Niederlanden und Belgien weniger verbreitet. Auch die Art und Weise, wie Gespräche geführt werden, unterscheidet sich von Land zu Land.

Es gibt auch ein Kleiderordnung: Regierungsbehörden erwarten normalerweise einen Kandidaten in Anzug oder Anzug, unabhängig von den Wetterbedingungen. Industrieunternehmen sind da etwas flexibler.

Es gibt viele verschiedene Bücher und Websites mit Tipps zum Verfassen eines guten Anschreibens.

Verfahren

Das Bewerbungsverfahren besteht aus mehreren Schritten. Zunächst sollte ein Brief mit einer kurzen Motivation geschrieben werden. Darüber hinaus werden häufig ein Lebenslauf und manchmal eine Liste mit Noten, Referenzen und Praktikums- oder Arbeitgeberbescheinigungen benötigt. Dies hängt von der Unternehmenspolitik ab.

Nach dem Schreiben des Schreibens (oder der E-Mail) an einen Arbeitgeber erhält der Bewerber in der Regel eine Eingangsbestätigung. Der zukünftige Arbeitgeber sieht sich dann alle eingegangenen Bewerbungen an und wählt eine Reihe von Personen aus, mit denen ein Vorstellungsgespräch wird gefüttert. Der Rest wird abgelehnt oder für eine Weile festgehalten. Es kommt vor, dass Bewerber nie angerufen werden, aber auch keine Absage erhalten. Dies wird allgemein als unangemessen empfunden.

Anhand des Anschreibens und des Lebenslaufs werden mehrere Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, in der Regel mit dem Leiter der Abteilung, in der sich die Stelle befindet, und/oder dem Personalberater. Weitere Gespräche können folgen, eventuell auch a Bewertung. Nach dem ersten Vorstellungsgespräch findet eine weitere Auswahl statt, bei der einige Kandidaten ausscheiden. Diese Auswahl wird manchmal an spezialisierte Auswahlagenturen ausgelagert, die Bewertungen durchführen oder Tests benutzen. Manchmal ist auch ein Übungsfall Teil des Verfahrens. Daran schließt sich in der Regel ein Follow-up-Meeting an, in dem die Arbeitsbedingungen, mag ich Gehalt, wird besprochen. Der Kandidat kann dann auch Wünsche äußern, die vom zukünftigen Arbeitgeber übernommen werden können oder nicht.

In größeren Unternehmen findet zwischen diesen Gesprächen manchmal ein Gespräch mit zukünftigen Kollegen statt.

In einigen Fällen a Terminüberprüfung Teil des Bewerbungsverfahrens sein. Dies erfolgt am Ende des Auswahlverfahrens.

Regeln

Der Kandidat ist normalerweise in a AußenseiterPosition. Schließlich will er, dass die Firma ihm Geld zahlt. Er ist eine Kostenstelle für das Unternehmen und zudem gibt es meist mehr Kandidaten. Es besteht auch noch kein Arbeitsverhältnis, also kein arbeitsrechtlicher Schutz. In einigen Fällen behandeln Unternehmen Kandidaten unhöflich, indem sie beispielsweise unangemessene Fragen stellen („Bist du nicht schwul?“, „Hattest du eine glückliche Kindheit?“), den Kandidaten herabsetzen oder beleidigen („Was in deinem Brief geschrieben steht, ist blanker Unsinn ").

Trotzdem durch die Privatsphäre- und die europäische Gesetzgebung hat eine Reihe von Vorschriften für Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt, von denen einige (in Bezug auf den Datenschutz) verbindlich sind und andere den Status einer Ernennung haben (ethische Anwendungskodizes verschiedener Unternehmen). Im Allgemeinen gelten die folgenden Regeln:

Bewerbungsverfahren können nach vorgegebenen Regeln durchgeführt werden. Das STAR oder STARRDie Methode ist ein Beispiel dafür und steht für Situation, Task, Action, Result (and Reflection). Der Interviewer wird den Bewerber zunächst bitten, sich ein klares Bild von einer konkreten Situation zu machen. Dann ist die Aufgabe an der Reihe, bei der der Antragsteller seine Zuständigkeiten angeben muss. Letztlich werden die Aktion (wie die Aktivität tatsächlich ausgeführt wird) und das Ergebnis (Auswirkung der Aktion auf Menschen/ Geschäftsabläufe).

Anwendungscode

In dem Anwendungscode des Niederländischer Verband für Personalmanagement & Organisationsentwicklung (NVP) festgestellt wurde, dass, wenn ein Arbeitgeber von Dritten Informationen über den Bewerber einholen möchte, vor Die Genehmigung muss beim Antragsteller beantragt werden. Die beabsichtigten Informationen müssen in direktem Zusammenhang mit der zu besetzenden Stelle stehen und dürfen die Privatsphäre des Bewerbers nicht unverhältnismäßig verletzen.

Darüber hinaus gibt es auch eine Bewerbercode wo die Regeln angegeben sind wo a Antragsteller einhalten sollte.

Diskriminierung

Es ist nicht erlaubt diskriminieren zu Staatsangehörigkeit, Sex, Rennen, sexuelle Orientierung, Hautfarbe, körperliche Behinderung/chronische Krankheit, Alter und/oder Religion.^[2] Dies ist in der nationalen und europäischen Gesetzgebung festgelegt und daher obligatorisch, obwohl in Anzeigen manchmal eine bestimmte Altersgruppe oder Altersgrenze genannt wird. Ob ein offiziell wegen „fehlender sozialer Kompetenz“ abgelehnter Kandidat aber nicht tatsächlich abgelehnt wurde, weil er schwarz ist, lässt sich letztlich nur sehr schwer feststellen. "Positive Diskriminierung", bei der eine bestimmte Gruppe bevorzugt wird, ist in gewissem Sinne erlaubt. Die betreffende Gruppe muss dann innerhalb der Arbeitsart einen nachweisbaren Rückstand aufweisen. Ein weiteres Mittel zur Bekämpfung von Diskriminierung ist die anonyme Bewerbung, wobei die oft diskriminierten Informationen in der/den ersten Runde(n) des Bewerbungsverfahrens nicht erwähnt werden.

Privatsphäre

Der Bewerber hat das Recht auf Privatsphäre: Die Daten müssen vertraulich behandelt werden und der Bewerber muss die Möglichkeit haben, die Vernichtung zu verlangen. Wenn ein psychologischer Test erfolgt ist, hat der Kandidat das erste Einsichtsrecht. Gegebenenfalls kann er dem Unternehmen die Ergebnisse verweigern, was allerdings ein Ende des Verfahrens bedeutet.

Andere

Viele andere Regeln sind in ethischen Anwendungskodizes festgelegt. Diese können je nach Unternehmen oder Branche unterschiedlich sein und sind nicht bindend im Sinne des Gesetzes. Unternehmen in den Niederlanden müssen in der Regel die Reisekosten des Kandidaten erstatten und den Kandidaten mit Respekt behandeln. Da diese unverbindlich ist, hält sich nicht jedes Unternehmen daran.

Lügen und Betrug

Wenn ein Unternehmen persönliche oder unangemessene Fragen stellt („Willst du Kinder haben?“, „Sind Sie schwanger?“), kann der Antragsteller erwägen, nicht wahrheitsgemäß zu antworten. In den meisten Fällen wird lügen und vor allem Betrug mit Diplomen führen, wenn sie Jahre später entdeckt werden, immer noch zu sofort gefeuert.

Bewerbung öffnen

Bewerbung öffnen heiß in Flandern Spontan bewerben: In diesem Fall reagiert der Bewerber nicht auf eine Anzeige eines Unternehmens, das über eine Jobangebot aber er/sie wendet sich aus verschiedenen Gründen an ein Unternehmen:

• Größe: es gibt mehr Personalfluktuation und es herrscht mehr Anonymität als in a KMU;
• Nähe: der Antragsteller möchte für seinen Arbeitsweg weniger Stunden unterwegs sein;
• der gute Name des Unternehmens;
• der Bewerber hat ein persönliches Zeugnis erhalten.

Bei einer offenen Bewerbung wird empfohlen, die Suche in einem eigenen zu starten Soziales Netzwerk. Hat man das bisher genutzte Netz erschöpft, kann man sich entscheiden, das Netz zu erweitern oder ein neues Netz aufzubauen.

Auch kann der Personalvorstand eines Unternehmens dem Mundpropaganda-Prinzip folgen und nicht explizit einen neuen Mitarbeiter suchen oder seinen Bestand an geeigneten Kandidaten nutzen, die jedoch in der Vergangenheit des Unternehmens nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden. Darüber hinaus möchte ein Unternehmen möglicherweise zunächst intern nach einem Kandidaten suchen; einmal gefunden, kann die vakante Stelle durch einen externen Kandidaten besetzt werden. Ein Unternehmen kann auch einen latenten Personalmangel haben und eine offene Bewerbung kann das Unternehmen überzeugen. In der Praxis wird man feststellen, dass dies hauptsächlich während des wirtschaftlichen Aufschwungs (und der geplanten Expansion) eines Unternehmens oder einer Organisation geschieht.

Offene Bewerbungen scheinen sehr erfolgreich zu sein – die Praxis zeigt eine hohe Rendite dieser Bewerbungsform. Offene Bewerbungen werden von Unternehmen ernst genommen. Diese Form der Bewerbung zeigt gewissermaßen, dass man sich bemüht hat, ein Unternehmen zu finden, das den Bewerber anspricht, dort zu arbeiten. Außerdem zeigt es sich oft Kreativität und Motivation.

Mehr als 70 Prozent der Unternehmen geben an, dass sie offene Anwendungen anzeigen. Eine kleine Gruppe von Unternehmen schätzt den telefonischen Kontakt in dieser Phase der Bewerbung. Allerdings ist es manchmal nicht ratsam, vor der Bewerbung anzurufen. Viele Unternehmer legen noch immer großen Wert auf den klassischen Brief.

Bewerben Sie sich über einen Dritten

So wie es auf dem Immobilienmarkt die Vermittlung in Form von Maklern gibt, gibt es auf dem Arbeitsmarkt die Vermittlung in Form von Arbeitsvermittlungen und Personalvermittlungs- und Auswahlagenturen.

Bewerbung oder Registrierung bei a Agentur für Arbeit oder Rekrutierungs- und Auswahlbüro kann auch als eine Form der offenen Bewerbung angesehen werden. Denn es ist nicht bekannt, ob aktuell eine Stelle verfügbar ist und der Bewerber gibt an, dass er verfügbar ist, falls ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter im Interessensgebiet des Bewerbers sucht. Der große Vorteil der Registrierung bei einer der oben genannten Stellen besteht darin, dass sie regelmäßig ihre Datenbank einen geeigneten Kandidaten suchen. Der Vorteil für Unternehmen ist, dass die Agentur die Kandidaten kennt und eine Vorauswahl trifft.

Bei der Anmeldung bei einer Einstellungs- und Auswahlstelle findet häufig ein Vorstellungsgespräch mit dieser Stelle statt. Wenn dieses Büro versucht, eine konkrete Stelle zu besetzen, werden konkrete Aspekte der Stelle und des Arbeitgebers besprochen. Wenn nicht, bleibt es ein allgemeines Gespräch. Anhand des Vorstellungsgesprächs kann die Geschäftsstelle entscheiden, ob der Bewerber dem Arbeitgeber empfohlen wird oder nicht.

Versteckter Arbeitsmarkt

Im Gegensatz zum offenen Arbeitsmarkt (Stellenangebote, Stellenausschreibungen, Arbeitsvermittlungen, Personalvermittlungs- und Auswahlagenturen) gibt es auch den versteckten Arbeitsmarkt. Dies ist der nicht öffentlich zugängliche Arbeitsmarkt, der aus informellen Netzwerken und dem Unternehmen selbst besteht. Gerade in höheren Positionen prüfen viele Unternehmen zunächst, ob sie eine Stelle über den versteckten Arbeitsmarkt besetzen können, bevor sie eine Anzeige aufgeben.

Interne Bewerbung

Bewirbt man sich für eine andere Stelle innerhalb desselben Unternehmens, spricht man von einer internen Bewerbung. Dies kann durch eine Beförderung oder einen Wechsel aus einer anderen Abteilung oder Niederlassung erfolgen. Unternehmen und Kandidat haben hier den Vorteil, dass sie sich kennen und besser miteinander umgehen können. Zudem lassen sich externe Rekrutierungskosten einsparen: Oftmals ist es schneller und kostengünstiger, jemanden intern zu befördern und dann für die niedrigere Position einen externen Mitarbeiter zu rekrutieren, als einen externen Mitarbeiter direkt für die (höhere) vakante Position zu rekrutieren. Darüber hinaus kann ein Unternehmen, das Positionen durch internes Wachstum und Beförderungen besetzt, zeigen, dass Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens wachsen können, was die Motivation steigert.

Vernetzung

Einige Stellen werden ohne Ausschreibung oder Vermittlung, sondern über Netzwerke besetzt. Über das Netzwerk oder aus eigener Erfahrung haben Menschen bereits eine Vorstellung davon, wie der Kandidat ist und arbeitet. Wenn man also bereits mit jemandem in einer Beziehung steht oder ein Kandidat von einem Freund, Bekannten oder Geschäftspartner empfohlen wurde, wird der Kandidat weniger als völlig fremd angesehen. Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern daher Referenzprämien für die (erfolgreiche) Weiterempfehlung von Kandidaten an.

Aus einer bestehenden Beziehung

Einige Unternehmen rekrutieren Kandidaten aus einer bestehenden Geschäftsbeziehung. Auch hier ist die bessere Vertrautheit mit dem Kandidaten von Vorteil, da der Kandidat bereits für das Unternehmen gearbeitet hat. Diese Strategie kann riskant sein, weil sie als verwerflich angesehen werden kann („Menschen wegnehmen“). Darüber hinaus ist es möglich, dass die Vereinbarung zwischen den beiden Unternehmen dies verbietet (Nichtanwendungsklausel). Ein Verstoß kann in diesem Fall rechtliche Schritte wegen Nichterfüllung durch das benachteiligte Unternehmen nach sich ziehen.

Bewerbungspflicht

Eine Sozialleistung kann sein Bewerbungspflicht verbunden sind, siehe zum Beispiel die Bedingungen WW. Dann muss man ein gewisses Minimum an Bewerbungsaktivitäten durchführen. Außerdem sollte man den Vorschlägen des Leistungsträgers folgen, sich auf eine bestimmte Stelle zu bewerben, grundsätzlich auch dann, wenn Karriereaussichten, Niveau und Gehalt nicht den Erwartungen entsprechen.

Externer Link

• NVP-Anwendungscode

Fußnoten