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Marshall II | ||
| Datum | 2. August 1993 | |
| Parteien | M. H. Marshall / Southampton und South West Hampshire Area Health Authority | |
| Angelegenheit | C-271/91[1] | |
| Körper | Europäischer Gerichtshof | |
| Adv.-Gen. | W. van Gerven[2] | |
| Verfahren | Vorabfrage aus Großbritannien | |
| Sprache des Falls | Englisch | |
| Vorschriften | EWG-Vertrag; Richtlinie 76/207/EWG[3], Kunst. 5 6 | |
| Thema | Anspruch auf Entschädigung bei Diskriminierung; Höhe der Entschädigung; unmittelbare Wirkung einer Richtlinie | |
Es BeurteilungMarshall II ist ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 2. August 1993 (Rechtssache C-271/91) betreffend:
- Anspruch auf Entschädigung bei rechtswidriger Entlassung aufgrund von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts,
- Höhe der Entschädigung,
- direkte Wirkung von a Richtlinie.
Richtlinie
Sie betrifft die Richtlinie 76/207/EWG über (den Grundsatz der) Gleichbehandlung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt.
1 (...) drei Vorabentscheidungsfragen (...) zur Auslegung von Artikel 6 der Richtlinie 76/207/EWG des Ratzur Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Bezug auf den Zugang zu Beschäftigung, berufliche Bildung und Beförderung sowie Arbeitsbedingungen (ABl 1976, L 39, S. 40).
Fall und Ablauf
Helen Marshall war wie (Kopf)Diätassistentin angestellt bei Gesundheitsbehörde der Region Southampton und South West Hampshire,Teil einer Regierungsbehörde. 1980 war sie illegal Rücktritt nach Vollendung des 62. Lebensjahres, allein aufgrund ihres Alters, wegen Überschreitung der gesetzlichen Anforderungen Rentenalter, die bei Frauen (60 Jahre) niedriger war als bei Männern (65 Jahre), ihr wurde also bereits eine zweijährige Schonfrist zugestanden. Der Gerichtshof hat hierzu bereits in der Rechtssache 152/84 (1986) entschieden.[4]Somit steht fest, dass ihre Entlassung gegen die Gemeinschaftsrecht,nämlich unter Verstoß gegen die Richtlinie 76/207/EWG, wegen verbotener Diskriminierung aufgrund des Geschlechts Vergütung auf dem dieselbe Richtlinie beruht.
Trotz eines gesetzlichen Maximums von 6250 Britisches Pfundhat es Arbeitsgericht[5] der Schadensersatz wurde mit einem Kapital von 11.695 GB und einer Zinszahlung von 7.710 GBP festgesetzt. Es scheint, dass das Gemeinschaftsrecht berücksichtigt wurde.
Der Arbeitgeber hat gegen die zuerkannte Zinszahlung Berufung eingelegt, die Berufungsgericht für Arbeitsverhältnisse[6]wurde begründet. Es Berufungsgericht hat es Beschwerde entlassen, woraufhin Marshall den Fall vor den Obersten Gerichtshof brachte Oberhaus dass der Europäische Gerichtshof eine Vorabentscheidung ersucht hat.
Rechtsfrage
- Kann das nationale Recht die nach Gemeinschaftsrecht zu zahlende Entschädigung bei rechtswidriger Entlassung aufgrund von Altersdiskriminierung begrenzen? (Nein.)
- Enthält die Marshall zustehende Entschädigung auch eine Zinszahlung? (Ja.)
- Direkte Wirkung der entsprechenden Richtlinie?
Gerichtsentscheidung
[Tenter] 1. Artikel 6 der Richtlinie 76/207/EWG (...) ist dahin auszulegen, dass der Schadensersatzanspruch einer Person, die Opfer einer diskriminierenden Entlassung geworden ist, nicht auf einen im Voraus festgelegten Höchstbetrag begrenzt wird und durch die Gewährung von Zinsen zum Ausgleich des Schadens, den der Entschädigungsempfänger aufgrund des Verstreichens der Zeit bis zur tatsächlichen Zahlung des gewährten Hauptbetrags erlitten hat.
2. Eine Person, die durch eine diskriminierende Entlassung geschädigt wurde, kann sich auf Artikel 6 der Richtlinie gegen eine als Arbeitgeber fungierende öffentliche Einrichtung berufen, um eine nationale Bestimmung für unanwendbar zu erklären, die die zuerkannte Entschädigung auf einen bestimmten Höchstbetrag begrenzt.
Bedeutung
Auffallend ist die Formulierung, dass der Arbeitnehmer the gegenüber einer als Arbeitgeber fungierenden staatlichen Stellekann sich unmittelbar auf Art. 6 dieser Richtlinie berufen. Derselbe Wortlaut wurde bereits im Urteil Marshall I verwendet. Das Urteil ist daher hinsichtlich der horizontalen unmittelbaren Wirkung der Richtlinie zwischen einem Arbeitnehmer und einem privaten Arbeitgeber nicht schlüssig Mangold (2005) und Schwedex (2010) – im Hinblick auf Altersdiskriminierung in den Arbeitsbeziehungen der Grundsatz der Nichtdiskriminierung eines Arbeitnehmers aufgrund des Alters – klingt anders.
| Quellen, Anmerkungen und/oder Verweise |
